トップ不在でも機能する日本型組織の不思議
今週のコラムニスト：レジス・アルノー 〔１２月３１日号掲載〕 何年か前、日本の超一流企業の広報担当者に新任の社長についてどう思うか聞いたことがある。彼の返事はこうだ。 「あの人はもともと技術屋として東京本社に採用されたが、仕事ぶりはパッとしなかった。それでも順当に昇進して管理職になった。部下を使いこなす能力も大してなかったが、そのうちアメリカ支社のトップに据えられた。アメリカはわが社にとって国内に次ぐ重要市場だ。ここで彼の無能ぶりが露呈した。売り上げは落ちるわ、ブランドイメージは悪くなるわ。それで本社に戻して『みこし』の上に乗せたというわけだ。社長にしておけば、会社に一番害がないからね」 この話が冗談だったのか本気だったのか、今でも謎だ。礼儀正しい日本人が上司をここまで無遠慮にけなすとは、この人は少々頭がおかしいのかもと思った。 だが長年日本にいるうちに事情がのみ込めてきた。日本型の組織で
参考にすべきはNetflixのポリシーのロジカルさ - ワザノバ | wazanova
「Netflix Culture: Freedom & Responsibility」がこれだけ話題になり、シリコンバレーで評価されてます（パワポは500万回閲覧されたそうです。）が、その資料だけでは、「実際どうやって運営しているの？」「どういう経緯でこのルールを決めたの？」「社員の反応はどうだったの？」などまだ知りたいことはかなりありました。そう言う意味で、Netflixから独立してコンサルになったPatty McCordがHarvard Business Reviewに寄稿している記事では、そのあたりの背景がカバーされています。是非原文を読んでいただきたいですが、その中からいくつか紹介させください。 会社の方向性を理解し、高い生産性を指向する人を雇えば、97%のメンバは正しい（大人として常識ある）行動をとる。相当なコストのかかる人事ポリシーづくり & 運営は残りの3%のために費やされる
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