「風通しの悪い組織」と「風通しの良い組織」 | ネットコマース株式会社
「コンプライアンスで、なにをやるにもビクビクです。上司もやれと言っておきながら、問題が起きそうになると梯子を外すんですよ。そもそも、社内でこんな愚痴をこぼすことなんてできませんよ。ほんとうに窮屈です。」 ある若手営業がこんな愚痴をこぼしていました。「風通しの悪い組織」の典型的な姿です。これでは、組織の活力も削がれ、継続的な成長は望めません。一方で、とても活力にあふれた組織もあります。そういう組織についていろいろと調べてみると、「風通しの良い組織」である場合が多いようです。 両者には、どういう違いがあるのでしょうか。 行動原理や行動特性から考える 「風通しの悪い組織」は、「問題があってはならない」という意識に支配され、「問題が出ないように厳しく管理する」ことが組織の方針であり、行動原理となっています。そのため、不平を口にするのはルール違反であり、組織を混乱なく回すことが最優先と考えられるよう
ITエンジニアの幸せな未来とは？ - さくらインターネット創業日記
Something went wrong, but don’t fret — let’s give it another shot.
【全文】なぜ組織はムダだらけなのか？複雑な企業を解きほぐす、たった6つのシンプルなルール - U-NOTE[ユーノート] - 仕事を楽しく、毎日をかっこ良く。 -
なぜ、私たちは無駄なく働くことができないのでしょうか？そしてなぜ、私たちはやりがいをもって働けないのでしょうか？驚くことに、どんなに優秀な企業も同様の問題を抱えていると、500以上の会社をコンサルティングしてきたイブ・モリューは語ります。 その原因は、企業の組織運営にありました。今まで有効だと思われていたアプローチはすべて、現代の複雑な企業には効果がないのです。そこで彼が提唱するのは、たった6つのシンプルなルール。いったいどのようなものなのでしょうか。
![【全文】なぜ組織はムダだらけなのか？複雑な企業を解きほぐす、たった6つのシンプルなルール - U-NOTE[ユーノート] - 仕事を楽しく、毎日をかっこ良く。 -](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/e0fdab5e0bdeaaeffdd2f2258dd54a1c586af882/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fimgs.u-note.me%2Fnote%2Fcaption%2F47499030.jpg)
QiitaやKobitoを作る開発チームの文化 - Qiita Blog
こんにちは，yaottiです． 今日はQiitaやQiita:Team, Kobitoを開発するチームでぼくたちがどういう文化，価値観を大切にしているかをお話したいと思います． HRT, SPOF, LeanIncrements(あまり知られていませんが，Qiitaを作っている会社の社名です)の開発チームが特に大切にしているのは以下の3つです． HRTを大切にしたコミュニケーション属人性を極限まで排除する重要な価値に集中する以降でそれぞれ具体的に見ていきます． HRTを大切にしたコミュニケーションHRTとは HRTとはTeam Geek ―Googleのギークたちはいかにしてチームを作るのかという本にある考え方で(あらゆるチーム開発者に読んでほしい!)，Humility(謙遜), Respect(尊敬), Trust(信頼)の3つを意味しています． 「驕り高ぶらないようにしよう」「相手を尊
Githubの組織が成長する過程で変えたことと変えなかったこと - ワザノバ | wazanova
GithubのZach Holmanが語るGithubの組織戦略です。まず最初に、 Step #1: ロックスターエンジニアを雇う Step #2: ものすごく透明性のある経営をする Step #3: ブログ/ソーシャルメディアなどでテクノノロジーについて発信する Step #4: カンファレンスで会社について話す Step #5: カネに余裕ができる Step #6: 社員を大勢雇う Step #7: 会社のことを話さなくなる Step #8: コミュニティを無視する Step #9: 創業者が株を売って儲ける Step #10: 別の会社をはじめる という事例を挙げて、Githubは組織が成長する中で、このようなパターンに陥らないように、コミュニケーション及び仕事の進め方をどのように進化させてきたかについて紹介してます。 Dunbar's numberとしてよく知られるとおり、人間が良
組織パターンを実践する - Kentaro Kuribayashi's blog
先日(10/30)「ジム・コプリエン (James O. Coplien) : Advanced Scrum - 組織パターンでScrumを微調整する "Scrum Fine-Tuning using Organizational Patterns」という研修 + ワークショップに参加しました。先日刊行された『組織パターン (Object Oriented SELECTION)』に基づき、著者のコープ氏自らによる解説を聞ける貴重な機会でした。 研修について コープさんについては、『組織パターン (Object Oriented SELECTION)』その他の本などの活動により、非常な敬意を抱いているのですが、今回、これまた尊敬する角谷さんに機会を与えていただき参加することができて、とてもよかったです。コープ氏、角谷さんをはじめとするコーチ陣のみなさま、ありがとうございました。 研修の内容は
組織パターンを用いたScrumの微調整 - @m_seki の
組織パターン (Object Oriented SELECTION) 作者: James O. Coplien,Neil B.Harrison,ジェームス・コプリエン,ニール・ハリソン,和智右桂出版社/メーカー: 翔泳社発売日: 2013/08/06メディア: 大型本この商品を含むブログ (15件) を見る 2013-10-30、コプリエンの研修にレポータ枠として参加しました。がんばってレポートします。 本来は組織パターン (Object Oriented SELECTION)を読んだ人、組織パターンやScrumの好きな人、そしてコプリエンファンの人が参加する研修だと思いますが、どれにも該当しないままでの参加となりました。 会場入り 9:45。6Fにつくと喫煙所に角谷さん(id:kakutani)を発見。朝からついてる感じです。会場に入ると裸足のコプリエンと三人の通訳、TAの皆さんが準備し
「真の爆速は速すぎて見えない」 ヤフーにおけるリーンスタートアップの実践。IBM Innovate 2013
「真の爆速は速すぎて見えない」 ヤフーにおけるリーンスタートアップの実践。IBM Innovate 2013 大規模な組織であってもリーンスタートアップのような方法論は重要である。IBMが10月28日に都内で開催したイベント「Innovate 2013」の基調講演に登壇したヤフーの河合氏は、同社におけるリーンスタートアップの事例を通してこのことを示しました。 エンタープライズ向けのサービスであっても、つねに改善のサイクルを迅速に回すことが不可欠になってきています。ヤフーの取り組みがどのようなものなのか、河合氏の講演内容をダイジェストで紹介しましょう。 大組織におけるリーン・スタートアップ ヤフー株式会社 CMO （Chief Mobile Officer）室。河合太郎氏
システム品質を左右する「組織体制」「開発スキーム」「マインド」を改善してきたリクルートの苦労を振り返る（組織編）～ソフトウェア品質シンポジウム 2013
システム品質を左右する「組織体制」「開発スキーム」「マインド」を改善してきたリクルートの苦労を振り返る（組織編）～ソフトウェア品質シンポジウム 2013 システムの品質を左右する要因は何か。リクルートテクノロジーズ 執行役員CTO 米谷修氏は「組織体制」「開発スキーム」、そして発注者を含む関係者の「マインド」の3つが大きな要因であると説明します。 9月12日と13日の2日間、都内で開催された日本におけるソフトウェア品質に関する最大級のイベント「ソフトウェア品質シンポジウム 2013」（日本科学技術連盟主催）の特別講演として行われたのが、米谷氏の講演「進化するIT組織と開発スキーム ～リクルートのサービス開発の事例紹介とともに～」でした。 大規模なシステムを迅速、かつ高品質に、という要求が続く現場で、米谷氏が続けてきた試行錯誤の中で得た知見とは何か。講演の内容をダイジェストで紹介しましょう。
「従業員」というシステムはもう限界にきている - teruyastarはかく語りき
(追記あり) ベンチャー企業あるあるにハマった。 http://anond.hatelabo.jp/20130811212721 起業して4年。年商4億、従業員10名まで到達した。 中途採用で新人を取り出してから我が社は完璧なブラック企業と化している。 というのも、創業メンバーの残り三人が 「創業時の自分と同じ働き方」を社員に強く求める傾向が どうしても止められないのだ。 代取である自分としては、利益の最大化をムリに目指すより 永続する業務のシステム化を優先し 能力の属人性を限りなく少なくし、 誰でも回せる会社システム構築を目指すべきだと考えている。 その結果として、一人当たりの利益は少なくなっても、 労働量はより減るようにするべきだと。 「俺が出来たんだから社員もできるはずだ」の論理がまかり通っている。 でも、僕はサラリーマン出身だからわかるのだ。 裁量がない状態で10時間働くのはフリー
開発マネージャーのアジャイル実践者育成計画
ある日、メンバーに「アジャイルコーチってどんなことを考えているんですか？」と聞かれたので、普段考えてきたことをまとめてみました。アジャイルに限らない部分もありますが、個人別のふりかえりや、朝礼やふりかえりといった普段のイベントで、メンバーに伝えてきたことが中心です。技術スキルよりも、人材育成が近いかもしれません。 ステップ1：チームに入って1ヶ月ぐらいまで 第1段階では、個人レベルでの基本動作を身につけることが中心になります。これまでの経験上、だいたい1ヶ月でクリアできる内容です。すべらない話は、ストーリーテリングの練習として。 元気にあいさつができているか？ 突然ふられても、絶対にすべらない話ができるか？ ブログを定期的に書いて、考えをまとめたり、情報発信できているか？ カンファレンス、勉強会といったイベントでコネクションを増やしたり、情報収集できているか？ 朝礼で自分のやったこと、やっ
社内勉強会はヤメだ。自主的はいらん、全員技術発表だ！ - @ledsun blog
社内勉強会について僕にも思うところがある*1。 社内勉強会をやらない理由 - 勘と経験と読経 社内内弁慶を社外勉強会に参加させる方法: ソフトウェアさかば 最初に言っておくと弊社は20人くらいしか居ないし、受託開発と派遣が半々くらいのSIerだ。 id:kent4989 の会社とはだいぶ状況が違う。 社内勉強会はやらない 結論から言うと社内勉強会はやっていない。やらない理由は発表者のコストが高くてメリットが少ない。 勉強会のつらさ IT系の勉強会のノリだと テーマに対して興味のある人が少なく参加者が少ない 最新ネタは業務と離れすぎていて、継続する努力がハイコスト過ぎる 研修のつらさ 教育を重視して基礎的な内容をやると 基礎的な内容だと教える側が刺激が足りなくて飽きる 教える側が教えるほどは理解していないので、事前準備がハイコスト過ぎる そんなわけで社内勉強会をやるのはやめました*2。 技術
ペパボのこれから！全社でスクラムを学ぶであります | ジンジン（ペパボ人事のブログ）
つい2週間ぐらい前のことやけど、休日に車を運転してたら“如何にもっ”って感じの黒の外車が隣で停止しててん。“いかつい車やなぁ〜”って、見てたら、急に後方座席の窓がゆっくり空きだしてん！どんな強面な顔の人が出てくるんやと・・・、そしたら紫色の頭に60歳過ぎのおばちゃんが車酔いしたんかめっちゃエズいてんねん。そんままこっちの車の側面に吐かれたら困ると思うけど、信号は赤のままやし、どんどん紫のおばちゃんはエズいて涙目なっていくし、違う意味でヤバイ車の横になった話しや。マウリンです。 ペパボは、社員数が230名を超え、1つのサービス作るメンバー構成や開発にかける期間が読めなくなってきている。そこで、単純にペパボのような会社は、次々と足早にサービスリリースや機能追加をできるようにし、サービスヒットの確率を上げていける組織づくりが必要やと単純に考えたんや。 先週の5月10日、まずは東京本社で平鍋健児氏
「大組織のスピードを上げる」米軍式4つのメソッド
企業が大きくなるほど、いざとなったときの動きは鈍くなりがちだ。しかし組織の規模とスピードは両立させることができる。そのロールモデルは意外なところにあった。 クジラと鳥の関係は組織にも当てはまるか 自然界では、規模とスピードはトレードオフの関係にある。クジラは小回りがきかず、鳥は俊敏に動く。だが、今日の組織は大きく、かつ俊敏であることが求められている。組織は俊敏性と拡張性を併せ持つことができるのだろうか。 サンタフェ研究所のジェフリー・ウエスト教授は、生物学では、大きいことには確かに利点があることを明らかにしている。クジラは鳥より効率的で寿命が長いのだ。だが一方、クジラは鳥より俊敏性が劣り、適応力も低い。規模は効率を与えても、スピードや柔軟性は与えてくれないのである。 対して都市は、大きくなるにつれて快適になり、速くなる。大都市は小都市より所得が高く、犯罪率が低く、イノベーションのスピードが
セルフマネジメントのレベルと欠かせないスキル 〜 自己組織化されたチームを作るためには | Social Change!
私はよく講演などで「弊社はマネジメントしない会社です」と言ってます。ソニックガーデンでは、指示や命令などすることなくて、スタッフは各々で状況判断しながら仕事に取り組み、働くことを監視されたりすることはありません。 マネジメントしない、というのは、あえて気を引く言葉を使っているだけで、本当は、各自が自分で自分のマネジメントができるから、なんです。つまり、全員がセルフマネジメント出来れば、マネジメントは不要になります。そうすると自己組織化されたチームが出来上がります。 とはいえ、セルフマネジメントにもいくつか段階があると最近感じるようになりました。最初から高いレベルのセルフマネジメントができる人は稀です。順番に身につけていくような気がしています。この記事では、そんなセルフマネジメントのレベルについて考えてみました。 Jogging on a bright November morning /
自ら考え行動する社員に育つための３つの哲学 〜 若手の教育を任された上司や先輩にむけて | Social Change!
Students and Teacher in a Classroom at Cathedral High School in New Ulm, Minnesota… / The U.S. National Archives 多くの会社で新社会人を迎え入れる季節になりました。若い人たちをどう育てるのか、企業にとってとても重要なテーマです。私たちソニックガーデンでも、毎年なんとか新卒社員を採用し、師匠のもとで弟子という形で教育しています。 私の考える教育方針の哲学はシンプルで「子供扱いしないこと」「育てるのではなく育つ」「守るのではなく見守る」というものです。 これは、私が様々な先輩や上司の元で働かせて頂いた中で感じたことを思い出して考えたものです。これから若手を育てなければいけない立場になった先輩や上司の人たちにとって参考になればと思い、それを記事にしてみました。 子供扱いしないこと 人は
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
snoozer05.org
【KAIZEN platform】性善説で成り立つストラクチャードカオス | geechs magazine
なぜサイボウズは、働く「時間」と「場所」の制約をなくせたのか？（前編） | サイボウズ式
サービス終了のお知らせ