株式会社はてな エンジニア採用資料 / Engineers Recruitment株式会社はてなのエンジニア採用資料です。2023年11月更新。 https://hatenacorp.jp/recruit/engineer
ロックスターになれなくてもいい。ソフトウェア開発に長く携わる技術「メタエンジニアリング」とは - Findy Engineer Lab
Developers Summit 2020に登壇 こんにちは！ 塩谷啓（@kwappa）と申します。ヘイ株式会社（2022年10月よりSTORES 株式会社）のエンジニアリング室という部署で、マネージャーをしています。 エンジニアとしてのキャリアを家庭用ゲームソフトの開発からスタートし、SESや受託開発を経て、いくつかのWebサービスの会社で働いてきました。2011年ごろから、エンジニアリングと並行して採用の仕事も担当するようになり、現在ではマネジメントとメタエンジニアリングを主な業務領域としています。 並の腕前のエンジニアが発見した新しい適性 ごく平凡なエンジニアであることの焦燥感 突然の採用担当 メタエンジニアリングのめざめ 技術広報・採用・組織開発でそれぞれ何をするのか？ 技術広報 ─ アウトプットを実現して社外から信頼を得る 採用 ─ 公開情報のメンテナンスと選考プロセスの整備
採用市場に中堅エンジニアがほぼ居ない／どこに行ったのか目撃情報を集めてみた｜久松剛／IT百物語の蒐集家
どこへ行ったんでしょう？。2019年までは「経験社数は3社まで」「年齢は35歳まで」と経営層が注文をつけても何とかなりましたが今は昔。面談手法とか役に立たないほど母集団形成ができない現状についてです。 各人材紹介、媒体、各社エンジニア採用担当のみなさんと情報交換する中で見えてきた中堅エンジニアの行先についてお話します。 30代中堅ITエンジニアは観測範囲では ・コンサルになった ・ユニコーン、GAFAに吸われた ・シード期のスタートアップでメンバーになった ・フリーランスになった という具合。 その他目撃情報求む。 — 久松剛 (@makaibito) June 24, 2021 ・30代中盤まで ・3社以下経験 という採用フィルターについては個人的に 「昔厳守する企業ありましたね」 「懐かしいですね」 と秒で切って捨てるレベルになってる。 — 久松剛 (@makaibito) July
#Ubie 狂気の認知施策と選考設計
https://icare.connpass.com/event/219618/ で使った登壇資料です。
これからの採用はフルリモート前提にするべき？ IT大手4社に聞く、コロナ禍の採用の現在地
フルリモートの採用は今後どうするのか？ 村瀬龍馬氏（以下、村瀬）：そうやって（出社前提ではなく、オンライン前提でキャリアを組むと）なってくると、みんなが転職を考えた時に「基本フルリモートの会社じゃないと転職しない」という意思表示でもありそうじゃないですか（笑）。ということは、各社絶対にフルリモートでの採用は続けなきゃいけない気がするんですけど。 地方の採用もそうかもしれないんですけど、フルリモートの採用は今後強化されていくのか、それとももとから強化している勢なのか。あんちぽさん（栗林氏）のところはどうですか？ 栗林健太郎氏（以下、栗林）：GMOペパボの場合は去年からフルリモートの採用をやっていて、今後も続けていきますね。ただ当然ですけど、集まってなにかをする機会は季節ごとのポイントポイントで設けたいと思っているので、そこは参加してもらう前提の中です。一定の制約というか前提条件がある中でのフ
採用人事が不在でもリファラル採用70％超え。Ubieの“当事者意識”を高める「全社員面接官の始め方」
社員約120名が働く、ヘルステックスタートアップのUbie。医療機関向けの業務効率化サービス「AI問診ユビー」などを展開しています。2019年からの2年間で社員数5倍以上と急成長を遂げています。 それだけの成長ぶりなら当然のように居てもよいポジションが、Ubieにはまったくの不在だといいます。それが、採用人事。彼らは、採用専任者を置かないままに、100人以上の組織をつくり、さらにリファラル採用率が70％超えを実現しているのだといいます。 なぜ、採用人事を置かないのか。そして、体制を実現するためにどういった施策を打っているのか。Ubieで組織開発に当たるそのぴーさんに教わります。採用を強化したいスタートアップや、リファラル文化を構築したい経営者も取り入れられる観点が数多くありました。 2019年から20人、40人、100人と増えていった社員数Ubieには業務委託も含めると2年半ほど関わってき
新卒１年目のエンジニアが技術広報を立ち上げた話 - WILLGATE TECH BLOG
こんにちは！新卒2年目の小澤です。2019年4月から新たに新設されたエディトルチーム*1でフロントエンド開発をする傍ら、広報も兼任しています。 今回は私がエンジニア採用の現場で感じた課題を元に、技術広報を立ち上げるまでの経緯を紹介したいと思います。なお、立ち上げてから間もないので、広報活動においての施策や事例の紹介をする記事ではありません。 エンジニア採用の現場で感じたこと 認知度が低いことによる問題 すでに顕在化している問題 将来起こるであろう潜在的な問題 なぜエンジニアからの認知度が低いのか 2019年度上期の施策 まとめ エンジニア採用の現場で感じたこと 私は新卒1年目の2018年10月~2019年3月まで、リクルーターとしてエンジニア採用の場に人事とペアで参加していました。 そこで感じたのは、弊社を知っている学生が極端に少ないことです。 2020年度のエンジニア採用は全体で約350
ゲーム愛至上主義とスキル絶対主義のエンジニア採用フロー――バンダイナムコスタジオ 髙橋秀司氏、クックパッド 庄司嘉織氏 (1/5)：IT人材ラボ
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
エンジニア向けの体験入社制度ができました - SmartHR Tech Blog
こんにちは、SmartHR で人事をしているぷりんたいです。 このたび「期間限定」で人事チームに異動のもと、エンジニア採用強化に向けた制度作りや採用プロセスのシステム化などを行っております。今回は以前からケースバイケースで実施していた体験入社という取り組みを社外にも公開できるように制度として整備しましたのでご紹介をさせていただきます。 まえがき 共にプロダクトを開発してくれる仲間と出会えず涙ぐましく空回りしていた上半期、サイゼリアで行った歓迎会の練習会が功を奏したのかは不明ですが、幸いなことに下半期では本日時点でエンジニアチームに新たに7名が入社してくれました 🎉 入社後のメンバーからもオープンな社風・文化については良い評価を頂いていますが、これって入社して中の人になってみないと実感できない部分がどうしてもあると思います。特に企業内におけるエンジニア組織って、会社によって位置づけや文化が
より良い面接を実現するために "Quipper採用面接ガイド" を公開しました - スタディサプリ Product Team Blog
Engineering Manager の @ohbarye です。 このたび"Quipper Web Engineer 東京オフィス採用面接ガイド"を Quipper Handbook*1 の一部として公開しました。 Quipper Web Engineer 東京オフィス採用面接ガイド (2019-10-09 追記: Quipper iOS Engineer 東京オフィス採用面接ガイド も公開しました！) (2020-01-16 追記: Quipper Android Engineer 東京オフィス採用面接ガイド も公開しました！) 本記事では同ガイドについてご紹介させてください。 採用面接ガイドとは？ Quipper東京オフィスで行っている採用プロセスについてより多くの方に知っていただくためのドキュメントです。とりわけ面接に訪れる方を読者として想定しており、候補者には面接の日程調整時に
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
永遠の課題「優秀なエンジニアを雇う」にはどうする？ ホリエモン「最初の一人に妥協しない」 | ホリエモンドットコムブログ
ホリエモンこと堀江貴文が、自身のメルマガに寄せられた質問に答えるYouTube番組「ホリエモンチャンネル」。『堀江貴文のQ&A「妥協しない！！」〜vol.658〜』では、ホリエモンが優秀なエンジニアを採用するコツを紹介。 今回取り上げた質問は、「社員数が10名程度の小さなベンチャー企業ですが、シェアリングエコノミーサービスの開発を一から行うことになりました。自社には開発者がいないので、クラウドソーシングを利用して開発者を募集するつもりですが、そもそも自社採用すべきという意見もあります。外部委託するか自社で採用するか、新サービスの開発だけでなく継続的な改善まで考慮すると、どのように展開すべきだと思いますか。なお、社内事情により『自分で勉強しなさい』という回答以外でお願いします」という質問。 ホリエモン「外部委託じゃ絶対スピードで勝てない」 ホリエモンは、「外部委託すると細かい継続的
採用とか退職とか評価に関するよもやま話
こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (ここは各社によって何回面接があるか違いますが…)各属性で最終面接を通った数 (同上)プロセスの途中で辞退した数オファーを出した数オファーを受けた数オファーを辞退した数各採
採用プロセスを真剣に考えろという話
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
これがグーグルの採用術だ！「学歴は関係ない」人事トップが語った10の鉄則 : 木村正人のロンドンでつぶやいたろう
１千倍の狭き門年に200万～300万人から求職が寄せられるグーグルの人事トップ、ラスズロ・ボック氏が『Work Rules!（筆者仮訳：グーグルの働き方）』 の出版に合わせ、18日、ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス（LSE）で講演した。 グーグル人事トップのボック氏（筆者撮影）1998年にラリー・ペイジ氏とセルゲイ・ブリン氏がグーグルを創業した際、「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスして使えるようにすること」という会社の目的を掲げた。 ボック氏は新著で「グーグルはこれまで一度たりともこの目的を達成していない。なぜなら整理する情報は常に増殖し、それを活用する方法も増え続けているからだ」と指摘している。 グーグルの使命は会社の利益や市場、顧客、株主、ユーザーについて触れておらず、グーグルそのものについても説明してない。グーグルにとって大切なのは、ビジネスのゴールより価値観だから
優れたエンジニアを採用できないワケ | POSTD
あなたは技術者採用の面接が苦手ですね。そう、あなたですよ。間違ったスキルを探し求め、適正の無い人たちを採用して、自分自身と会社に悪い影響を与えているのです。応募者リストを見直さなくとも、今までとは違う人材を採用し、会社の業績を上げ、あなた自身も仕事をもっと楽しめるようになりますよ。 いささか大胆な物言いだということは承知しています。仕事での経験を積み面接を担当するようになってから10年、大小の企業の様々な部署で、技術者を雇うための数多くの面接をしてきました。採用する人材が会社に及ぼす影響についても見てきました。完璧な採用を目指せというつもりはありません。私自身がこれまで何度もしてきたあらゆる失敗をあなたが犯さなくても済むよう、お伝えしたいのです。私がこれまで学んできたことは次のようなことです。 誤った判断基準 1. 応募者の現時点の知識に基づいて採用しない 面接で犯しがちな最初の間違いは、
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