はじめに 最近日本でもPlatform Engineeringの注目度が上がっています(本ブログでもPlatform Engineeringについて何度か取り上げさせていただいています)。 それにともない「Platform Teamとは?」「その役割は?」といったことも注目されています。 Platform TeamについてはTeam Topologies でもその位置付けを定義しています(Team Topologiesに関しても本ブログで何度かとりあげさせていただいています)。この両者はチームがどうあるべきかという点で非常に親和性が高いものとなっています。 今回はあらためてTeam Topologiesを通じてPlatform Teamの役割等について確認してみたいと思います。 Team TopologiesにおけるTeamの種類 4つのチームタイプ Team Topologiesでは組織
IT子会社が設立される主な理由はコスト削減。課題はIT戦略立案能力、待ちの姿勢、先進技術の習得など。ガートナーの調査結果 ガートナージャパンは、国内のIT子会社の実情に関する調査結果を発表しました。 調査は国内の従業員500人以上、売り上げ規模1000億円以上の企業のCIO、CTO、IT担当役員、最高デジタル責任者、デジタルビジネス推進担当役員などを回答対象者として実施されました。有効回答は300社。 回答した企業のうち、「連結対象」「連結対象外」「ITベンダーなどと共同出資」のいずれかに該当するIT子会社を持つ割合は38.0%。 調査結果では、IT子会社設立の主な理由はコスト削減で、親会社から見た喫緊の課題はIT戦略立案能力、受け身の姿勢、スピード感、先進技術の習得などと説明されています。 IT子会社を設立する理由はコスト削減 IT子会社を持つ企業に、設立している主な理由を上位3つまでの
セキュリティ対応組織の教科書 第3.1版 (2023年10月) 2023年10月18日に第3.1版のPDFのテキストや画像のコピーをできるように修正して再配布しました。お手数ですが必要な方は再ダウンロードをお願いします。 2023年10月に、「セキュリティ対応組織の教科書 第3.1版」を公開しました。付録となる「サービスポートフォリオシート」も公開しました。ぜひご活用ください。 【WG6】 セキュリティオペレーション連携WGにおいて、「セキュリティ対応組織の教科書 第2.1版」の改版に向けて議論を続けてきました。2021年10月に公開されたITU-T勧告X.1060、X.1060の日本語版の標準となるTTC標準JT-X1060に合わせた形での全面的な改版となります。 第3.1版 執筆関係者(社名五十音順) 野尻 泰弘 NECソリューションイノベータ株式会社 早川 敦史 NECソリューション
会社で部署異動になって5ヶ月超が経った。経験のない業務分野で係長クラスになっている。 今まで会社勤めをしていて、業務内容に特にこだわりもなく、それなりにやれてきたから、まあ大丈夫かと思っていたけど、あまり大丈夫じゃなかった。結構つらかったし、割と嫌な気分になっていた。(今は割と大丈夫。) どの辺が辛かったかとかメモに残しておこうと思って。 異動前 大手メーカーに新卒で入社して15年ほど勤めている。 前の職場(比較的製造現場に近い技術系職場)では、4年ほど担当者として働いた後、係長ポジションになって4年ほど働いた(係のメンバーは10名弱)。 異動 同じ事業部門の中で別の課に異動した。異動先の課の業務内容は、漠然とした理解しかなかった。 30名程度の課で、25名の係の係長をしろとのことだった。もともと課の管掌範囲が広いこともあり、十分にマネジメントが機能しておらず、その辺りを助けてほしいみたい
2023年06月05日16:35 カテゴリ クックパッドが人員削減の合理化と営業損失計上を発表 対象人員数は110名 クックパッドが人員削減の合理化と営業損失計上を発表した。海外子会社を含むグループ全社における経営体制を強化し、より一層、自社の強みに集中した経営とするため、海外子会社を含むグループ全社を対象とした人員削減の合理化を行う。 合理化の方法は、日本における実施は退職勧奨、日本国以外における実施は解雇で、対象人員数は 110名。退職予定日は2023 年 6 月末〜8 月末(予定)で、特別退職金を支給する。 なお、本件に関わる営業損失は 約3.5億円の見込み。 Twitter随時更新中 Facebookページはじめました カテゴリなしの他の記事
LAPRAS代表の島田です。LAPRASはアメリカで発祥した「ホラクラシー組織」という形態をとって運営されています。今回はLAPRASの実運用例を含めて、ホラクラシー組織とは何か、どのような形で運用されているかをご紹介します。 ホラクラシー組織に関する誤解日本では、一般にホラクラシー組織というと 上下関係の無いフラットな組織自由度が高く、ルールが少ない組織情報がオープンな組織といった特徴をもつ組織として認知されているようですが、これはアメリカで発祥した本来のホラクラシー組織の定義とは異なります。 本来、ホラクラシー組織というのはHolacracy Oneの創設者であるBryan.J.Robertsonがアメリカで提唱した組織体系で、組織のフラットさや情報の透明性などの文化だけで本質づけられるものではありません。 実際に、Bryanも自著「HOLACRACY – 役職をなくし生産性を上げる
ここ数年、「会社を筋肉質に」というワードをIT業界で見るようになった。 元は市場の不況に応じて海外VCが言い始め、実際に言葉の波に乗るように外資企業ではレイオフが進んできた。1年遅れくらいで国内ベンチャーにもその波が来ており、右も左も筋肉質化と言っている。この波はすぐにIT全体に波及するだろう。 「筋肉質とは何か」とか「筋肉質化の功罪」はまたあるとして「会社の筋肉質化において重要なのはリーダーがどれだけ思考を透明化できるか」であると叫びたい。 思考は伝わらない私は、最近は転職にあたって引き継ぎ作業を行っている。 元々後続を探す、作るのがLeadと名前のついた人の役割だと思っているので、抱え込んでいるタスクこそ少ない。 少ないタスクの中でも「これはXのためにやります」と宣言してスタートする事が多く、何事も記録に残す事を徹底しているし、Qの終わりには1〜2万字の個人振り返り記事を社内に公開して
いま、トヨタに異変が起きている。昨年末に突如退社した大橋俊介人事部長を筆頭に、ミドル世代の優秀な管理職の社員たちが続々とトヨタを辞めているという。一体何が起こっているのか…? 前編記事『トヨタ「業績絶好調」のウラで、いま「エース社員」たちが続々と逃げ出している…!』に引き続き明かす。 「御曹司の側近」の影響力 豊田章男社長の長男の大輔氏は'16年にトヨタに入社後、現在は自動運転のソフトウエアやスマートシティを開発する子会社「ウーブン・プラネット・ホールディングス」でシニアバイスプレジデントを務めている。慶應義塾大学を卒業後、米バブソン大学に留学した学歴は父と全く一緒だ。 この大輔氏に絡んで、大出世を遂げた幹部もいる。日本製鉄との価格交渉や特許侵害訴訟で矢面に立つ、調達本部長の熊倉和生氏だ。 熊倉氏は'20年4月1日付でトヨタグループの豊田自動織機執行職からトヨタの調達本部副本部長に返り咲い
CTOアドベントカレンダー2021の12日目の記事です。 今の時代、様々な組織の情報透明性が上がっています。 有名スタートアップが自社のエンジニア組織についてメディアで発信している情報を見たり、流行りの本でGAFA・米国ユニコーン企業のエンジニア組織で採用されている最新の概念を勉強したりできます。 しかし成功している素晴らしい会社の話を聞いていると、どうしてもそれが唯一の正解だと思ってしまいがちなので、注意が必要です。 それらは成功して大きくなった後の組織の話であり、またブランディングとして良い側面だけをクローズアップして拡散しています。 そしてタイトルの通り、事業内容により必要なエンジニア組織は大きく異なります。 成長途上のスタートアップでは名もなき戦略を自分達でゼロベースで考えながら、それを泥臭く改善していく必要があります。 具体的に、事業内容によって必要なエンジニア組織が変わるとはど
1on1 で伝えたので外にも書いておく。 プロダクトやチーム、メンバーのフェーズ まず現状分析。 自プロダクトは PPM で言う花形、金のなる木、問題児、負け犬のいずれに当たるのか 勢い MAX でめっちゃ盛り上げるのか、地味に役割を達成するのか。自チーム全集中なのか他チームのフォローに回るのかみたいな方針が変わる 自チームは エラスティックリーダーシップ で言うサバイバルモード、学習モード、自己組織化モードのいずれに当たるのか チームを改善しなければいけないのか、プロダクトだけを見ていて良いのか。チームで改善できるのか、リーダーや外部の強い意志が必要なのか 各メンバーは、期待される役割において SL理論 で言うとどのフェーズなのか 指示的行動が必要だとマイクロマネジメントすることになり、マネージャ/メンター的な人/行動を増やす必要がある 役割を網羅しているか こういう軸で考えていることが
SBAR(エスバー)は、迅速かつ適切なコミュニケーションを促進するための技法である。このコミュニケーションモデルは、特に医師や看護師などの医療現場職で普及している。SBARの名前は、Situation, Background, Assessment, Recommendation の頭文字から成り立つ。 具体的には以下の手順にて情報伝達される[1]。 状況(Situation), 「今何が起こっているか」[1] 背景(Background), 「どのような事情がこの状況をもたらしたのか」[1] アセスメント(Assessment), 「問題は何であるか」[1] 提案(Recommendation), 「問題の修正のために、どうしたらよいと思うか」[1] SBARは医療専門家間のコミュニケーションを、効果的にするための技法であり、これによって重要な情報を正確に伝達することが可能となる。SBA
柴田(@4bata)です。「それぐらいわかるだろ・・・」が通じなくなるタイミングがあるんだなという発見です! 考えたきっかけ:「オープンでフラットだと思ってたけど、結構閉鎖的なところもある」というセリフを聞いたその人に情報が伝わってなかったのかな。私の最初の感想は「前からそうだった気がするけどな・・・」。以前から整った形で情報はちゃんと流れてない。私にとっては、今働いている会社が閉鎖的には見えてない。実際には閉鎖的な部分があるのだろう。その差を理解してみたくなった。 情報の伝わり方を単純化して考える近くにいる人には自分の活動内容や背景にある意図が勝手に届くとする。携帯の電波が届く範囲、みたいなイメージ。 接触頻度が高い人同士は、いろいろ理解できている。 人数が少ないときは、何もしなくても相互に活動内容や意図が伝わっている・自分が理解できない情報も、一緒に仕事してる隣の人に聞けば情報の背景が
「何者かになりたい」。多くの人々がこの欲望を抱え、日々を奔走し、消耗している。そして、モラトリアムの長期化に伴い、こうした問題は高齢化し、社会の様々な面に根を張るようになった。 新刊『何者かになりたい』を上梓した精神科医・熊代亨が、現代人の揺れるアイデンティティに迫る危機を暴く。 古くて新しい悩み 「何者かになりたい」「何者にもなれない」──こうした願いや悩みは古くもあり、新しくもある。 今、ツイッターで「何者かになりたい」と検索すると、たくさんの人がこの願いを投稿しているさまがみてとれる。「何者にもなれない」で検索すると、さらに多くの人のつぶやきが見つかり、「何者にもなれない○○」と名乗るアカウントも複数見つかる。 こうした願いや悩みは、人々のアイデンティティが定まりづらい時代ならではのものだ。たとえば江戸時代の武士や農民は、身分やイエによって「何者か」になるか決まっていたから、こうした
ぼんやり上司とガツガツ上司、どっちが良いか 2021.05.21 Updated by Ryo Shimizu on May 21, 2021, 08:45 am JST 「もっと派手に、若々しく」とか「うーん、違うんだよなあ」と、ぼんやりした指示しか出してくれない上司と、「ここは赤で」「明日までに見積書を書け」みたいにガツガツ仕事を進めてしまう上司、どっちがいいか、という問題について最近考えたことがあった。 ガツガツ上司の場合、部下はストレスは感じるがやりやすい。 上司が欲しがるものが明確化されているので、「赤にしろ」と言われれば赤にすればいいし、「見積書を書け」と言われれば書けばいいからだ。 それに引き換え、ぼんやり上司の下にいると、部下は苦労する。 なにしろ何をして欲しいのか明かされない。何をすればいいのか自分で考えなくてはならない。そして、何かやって持って行ったとしても、ぼんやり上
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