人事管轄の新体制 | デキタン（できるヤツ探求アメブロ）
10月から新しい期がはじまり、サイバーエージェントの人事管轄は新しい体制をはじめました。 「人事の役割は、挑戦を応援すること」という役割を人事管轄のみんなに共有した際に、新しく3つの本部にすることを発表しました。 人事管轄は採用戦略本部、人材戦略本部、人事本部の3本部制にします。 採用戦略本部は「21世紀代表人材を採用する」という考え方を使命に、新卒採用やキャリア採用など全社の採用から才能ある人材を発掘していきます。この新しい部門は執行役員の石田裕子が責任者となります。 人材戦略本部は「芸術的な適材適所をする」ことが使命です。優秀な人材の才能がきちんと活かせているかということに常にアンテナを立てて、最善の配置を実行します。この新しい部門は私が直接担当しますが、キャリアエージェントの大久保泰行が責任者としてかじ取りしてくれています。 人事本部は「挑戦と安心はセットの環境をつくる」という考え方
『組織文化を競争力に』
これまで取組んだことなどを書き出した一方、３年後以降にどのような変化が起きているかも思いつく限り書き出してみました。いろいろ書きなぐりながら、２０１６年に注力することを言語化してみました。 キーワードは 組織文化。 組織文化とは、それぞれの組織の中で ・成果が出る共通言語 ・成果が出る共通の習慣 ・成果が出るプロセス などが浸透している状態を意味します。 会社全体で動画元年という変化をしかけていくように、会社の変化に伴い人事の面においても変化が生まれてきます。ビジネス領域が広がることで社員にとってキャリアの幅が広がっていきますし、たとえば広告やゲームなどの業績を伸ばしている事業においては事業規模が大きくなる中で強いリーダーの育成とともに、経験に裏打ちされた高い専門性をもったプロフェッショナルの育成も重要になってきています。 一人ひとりの育成をより推進するために、昨年２０１５年に人材開発本部
『人事統括本部を新設します』
2015年11月から、人事管轄の体制を再構築することにしました。 これまで３つあった人事関連の部門を、１つの部門に統合します。 「人事統括本部」を新設します。 2015年の3月に実施した「あした会議」で人事本部は３つの部門になりました。 2005年に設立された「人事本部」に加えて、全社の育成や活性化施策など決議事項を遂行する「事業推進本部」と、人材の発掘や育成の専門部署である「人材開発本部」の合計３つの部門です。 ３部門のメンバーそれぞれ、この約半年で大いに成果を出してくれました。 事業推進本部は自分たちを「スーパー推進ズ」と呼ぶほど、様々な決議事項や活性化施策を推進してくれました。新しいロゴの浸透策でも様々な企画を実施してくれましたし先日のあした会議も、2006年からはじめた中で過去最高の運営でした。 人材開発本部は人材開発だけを切り出して専門部署にしたことがとても良かったです。各部門の
『人事全員を集めて、伝えたこと』
昨日は人事管轄の全員に集まってもらい、人事の方針について話をしました。 人事管轄は３本部制（人事本部・事業推進本部・人材開発本部）となり、改めて全員で同じ目線を持つことが重要だと決めてこの会を実施しました。 正味９０分程度のプレゼンとワークショップでしたが、アンケートなどでみんなの反応を見ていてもやってよかったと思いました。 まず、３本部になって人事管轄は何を目指すのかを再定義しました。人事本部、事業推進本部、人材開発本部の３つからなりたつ人事管轄の共通のゴールは何か。 時間をかけていろいろと議論を重ねましたが、ひとつの結論に達しました。 会社のビジョンが、人事のビジョンである。 ということです。 ２１世紀を代表する会社を創る。 このビジョンは会社の全員で目指すものですが、これまで人事は別のビジョンを掲げていたことがありました。もちろんそのビジョン自体は悪い方向ではないのですが、３本部とい
『事業人事の強化』
具体的には担当役員である小池とアメーバ人事メンバーとの定例に参加し、具体的なアクションを考えて、私も一緒に取組むようにしています。 今年の人事本部の強化項目のひとつが、この事業人事。いわゆるビジネスパートナーとしての人事の強化です。 全社横断の採用や労務を行っている人事本部とは別に、大きな事業部ではその部署ごとに人事グループがあります。それぞれが求められた成果を大きく出せるように連携をしていますが、その時々に応じて人事本部からの支援体制を柔軟に対応するようにしています。 ここ数年の話で言えば急速に業績を伸ばしているゲーム事業にも人事本部から人事担当を専任で置いたことで育成や活性化の取り組みが加速していますし、広告、アメーバ、ゲームに続く第四の柱を目指して立ち上げをしているアドテク事業にも人事本部の幹部を兼務なしで異動してもらいました。 事業人事というのはより業績貢献へのプレッシャーが強くか
『伸びる経営人材と、伸び悩む経営人材』
先日多摩大学のMBAの公開講座でワークショップに登壇させていただきました。 テーマは経営人材をいかに育てるか。当社ではプレジデントでも取り上げていただきましたがたくさんの経営人材を育てる環境を創っています。 人事トップが語る！ ひとりで稼ぐ人材の育て方【1】 プレジデントオンライン http://president.jp/articles/-/12695 一方、実は先日の当社の役員会では、「社長職のデフレ化」という問題が話題になりました。子会社社長や事業責任者の中に「温度差がある」という話が上がったのです。 藤田晋の7gogoのトークライブより。 http://7gogo.jp/lp/Ru7pohJp6ohWkVIvojdMdG== 若くして経営陣になるチャンスが多い風土をつくれていることは、成長機会として本当に良いと思います。実際サイバーエージェントの取締役８人（ＣＡ８）のうち、３人が新
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
