昨日SELECKで紹介した「アジャイルHR」に代表されるように、昨今、特にアメリカでは新たな方法で組織づくりが行われるようになっています。 そこで本日は、アメリカにおける最先端の組織づくりの全体像を、3ステップに分けて紹介いたします。 ▼目次 ステップ1：Employee Experience（EX） ステップ2：People Analytics（ピープルアナリティクス） ステップ3：ITツールの導入（エンゲージメントツール、人工知能による採用候補者スクリーニング、HRチャットボットetc…） これらのステップに従って組織づくりをしていけば、より働きやすく生産的な職場ができます。 それでは早速見ていきましょう。 組織づくりの新ステップ1：EX 組織を作るためのITソリューションは多々出ていますが、まず重要なのは「組織づくりの主体者（人事など）の思想」です。 海外では、Employee Ex

〜書類選考では何を見て、面接官はどう選ぶ？ 面接の際の「プラス要件やコア要件」とは？ 急成長を続ける、Sansanの採用ノウハウ〜 候補者の見極めや惹きつけ、選考におけるジャッジプロセスなど、課題を抱える企業も多い「採用活動」。 クラウド名刺管理「Sansan」と、名刺アプリ「Eight」を展開するSansan株式会社は、1年前に300人だった組織が、現在は400人へと急成長を遂げた（※2018年6月時点）。 同社では、総勢17名にわたる採用チームが、採用マーケティングチームとリクルーティングにチームに分かれ、日々の採用活動を行っている。 同社で人事部 シニアマネージャーを務める西村 晃さんは、「『なんとなくダメかも』という理由で不採用にすることを避けるために、採用要件は明確に言語化している」と話す。 今回は西村さんに、Sansanにおける採用プロセスの全貌から、評価の仕組み、面接官の選び

〜目標は「コンフォートゾーン」に置かない。若手メンバーをいち早く成長させるための目標設定、1on1運用のノウハウを公開〜 まだ業務経験がほとんどない新卒メンバーに対しては、どのような目標設定を行うのが正しいだろうか？ 累計会員数が350万人を突破したマッチングアプリ「タップル誕生」を運営する、株式会社マッチングエージェント。 同社に2017年新卒として入社したエンジニアの木邑 和馬さんは、メンターの島谷宙伸さんのサポートの元、まずは目指すグレードに上がるために「自分が何をすべきか」をツリー化。 次に同社オリジナルの目標設定シートを用いて、事業・技術・組織という3つの貢献軸の中でウェイトを定め、半年の目標を設定した。 そこから隔週の1on1などを通じてその進捗をメンターと共に追うことで、1年後には周囲の同期に先駆けて少人数チームのリーダーができるレベルまで到達できたという。 島谷さんは、メン

Farfetch Japan株式会社 SEO & Content Marketing Senior Specialist 室屋 武尊 〜「Google対策よりユーザー目線」でトラフィック2倍に。ラグジュアリーECプラットフォーム「Farfetch」の、顧客体験をベースにするSEO施策とは〜 今や世界11都市にオフィスを構え、190ヶ国に顧客を擁するラグジュアリーECプラットフォーム「Farfetch（ファーフェッチ）」。 ラグジュアリーから気鋭デザイナーまで、2,000以上のブランドを取り扱う同サイトでは、従来の常識に囚われないSEO施策を実行し、成果を上げることに成功している。 検索ボリュームではなく「Farfetchならではの商品ラインアップ」を基準とし、また検索順位より「検索体験」を重視するその施策は、数字とロジックに根ざした旧来のSEOとは一線を画するものだ。 Farfetchの日

〜エンジニアからコーポレートまで、全社で「スクラム」を実践！フラットな組織で「世にない」ロボットを開発する、GROOVE X流・組織運営とは 〜 アジャイル開発のひとつとして、ソフトウエア開発で広く取り入れられている「スクラム」。 チームで円滑に仕事を進めるフレームワークである同手法は、ソフトウエア以外のすべての職種に適用できることをご存知だろうか。 2015年に創業し、人を癒すロボット「LOVOT」を秘密裏に開発する、GROOVE X株式会社。 同社では、エンジニアからコーポレートまで70名を超える社員全員が「スクラム」を導入することで、フラットな組織運営を実現している。 具体的には、スクラムマスターが組織運営を担い、プロダクトオーナーとその補佐役からなるチームが、開発の優先順位やスケジュールを決定。 さらに、木曜始まりの1週間をスプリントとし、最終日となる水曜には各チームからの進捗発表

〜デザインとエンジニアリングの境目をなくす「DesignOps」とは？ サービス開発のプロセスを最適化する、その取組みを紹介〜 デザインとエンジニアリングの距離を縮める「DesignOps」という概念が、少しずつ広がってきている。 およそ20名のデザイナーと100名のエンジニアを有するクックパッド株式会社でも、今年から本格的にDesignOpsへの取り組みをスタートした。 その第一歩として、「Citrus（シトラス）」と名付けた社内向けのデザインシステムを構築し、これまで明確に言語化されていなかったデザイン原則を可視化。 DesignOpsという概念をうまく活用しながら、これまで培ってきた「サービス開発のベストプラクティス」を、言葉にして浸透させる、という取り組みを行っている。 また、別の角度からのアプローチとして、デザインとエンジニアリングの両者をひとりで担うことができる「UXエンジニア

〜ユーザーに伝えるメッセージは「ひとつ」。タッチポイントでの世界観の統一や、デザイナーのスキルとキャリアパスの可視化に取り組む「ブランド部」とは〜 サービスのユーザー体験を決める上で、重要な役割を持つ「デザイン」。 2017年12月にアプリダウンロード数1,000万を突破した、レシピ動画サービス「kurashiru [クラシル]」。 その運営元であるdely株式会社は、サービスが急成長を遂げる一方で、UI/UXによる差別化の限界を感じていたという。 そこで、顧客とのタッチポイントにおける世界観を統一し、真のファンを増やしていくことを目指して、2018年4月に、デザイナー、映像編集、調理、カスタマーサポートのメンバーからなるブランド部を新設。 それに加えて、デザイナーの役割を周囲のメンバーに正しく理解してもらうために、ライティングやユーザーリサーチといった多岐にわたるそのスキルを改めて定義し

～Sketchデータの作業・管理ツール「Abstract」の導入で、チームコミュニケーションを円滑に！開発スピードを飛躍的に向上させた手法とは～ 複数人でデザインデータを共有する際、「どれが最新か？」「このデザインはどういった経緯で出来たのか？」がわからず、上手くコミュニケーションができない…といった経験を持つデザイナーは多いのではないだろうか。 同様の課題を抱えていた株式会社ディー・エヌ・エーでは、「デザイン版GitHub」とも言えるUIデザイン管理ツール「Abstract（アブストラクト）」を導入。複数デザイナーによる共同作業の効率化を実現した。 さらに、Abstractをプロジェクト管理ツール「JIRA（ジラ）」と連携して活用することで、企画やエンジニアなどを含めた、チーム全体のコミュニケーションが円滑になったという。 今回は、デザイン戦略部でUI/UXデザイナーを務める和波 里翠さ

〜応募フォームの最適化、NewsPicksを活用した採用求人の掲載、内定者へのサプライズetc….オイシックスドット大地流の採用ノウハウを紹介〜 2017年10月、オイシックスと大地を守る会の経営統合によって誕生した、オイシックスドット大地株式会社。 同社は現在、自社のフェーズを「第二創業期」と位置付け、事業と組織をより一層成長させていこうとしている。 そこで重要となるのが、「採用」だ。同社人事で採用の責任者も務める三浦 孝文さんは、「採用においてはブラックボックスを作らず、社内に情報をオープンにすることを大切にしている」と語る。 また同時に、求職者にとっての応募の手間を省くためのエントリーフォームの改善や、職種ごとの集客チャネルの最適化、選考過程での「サービス体験」など、様々な取り組みを行っているそうだ。 今回は三浦さんに、同社の採用における考え方や、ノウハウについて、詳しくお話を伺った

〜「緊急ではないが重要なこと」に着手し、生産性を上げる！第二領域に注力するための、「クリエイティブフライデー」「精神と時の部屋タイム」とは〜 仕事に打ち込んでいると、つい後回しにしがちなことがある。それが、緊急ではないが重要なこと、すなわち第二領域だ。 スティーブン・R. コヴィーが書かれた名著「7つの習慣」では、タイムマネジメントの鉄則は「第二領域への注力」だと書かれている。しかし、第二領域のための時間を意識的に生み出すことは容易ではない。 そんな中、株式会社モバイルファクトリーのコーポレート・コミュニケーション室では、組織として第二領域に注力することで、以前の3倍ほどの第二領域の活動を生むことに成功している。 その背景には、第二領域を後回しにさせないための、創意工夫に富んだ仕組み作りがあった。例えば、第二領域に着手する時間を確保する「クリエイティブフライデー」や、チームで第二領域の課題

〜生産性の向上は、1人ひとりの意識改革から。ルーティンを効率化し、生まれた時間での新たなチャレンジを推奨する社内制度を確立した、ベンチャー流の働き方改革〜 ノー残業デー、フレックス勤務、テレワーク…。多くの企業が、このような働き方改革を行っている。しかし、こうした制度の導入は、生産性を高める本質的な解となっているのだろうか？ そんな中、「個」の意識改革から、働き方改革にアプローチするベンチャー企業がある。サイバーエージェントグループで、スマートフォン向けマンガRPG「ジョーカー～ギャングロード～」などのサービスを提供している株式会社アプリボットだ。 同社では2017年より、ルーティン業務の効率化と、生まれた時間での新たなチャレンジを推奨する制度「CR」を導入した。今や1ヶ月で生まれる効率化の取り組みは、20以上になるそうだ。 今回は、CRを推進してきた代表取締役社長の浮田 光樹さんと、統括

〜「PL責任者がすべての意思決定をする世界を目指す」「情報のオープン化で、全員が自ら『動いて変えられる』組織を」創業10年目、ユーザベースの組織づくりとは〜 2008年の創業後、SPEEDAではアジア、NewsPicksではアメリカ市場にも進出し、新規事業も生み出しながら順調な成長を続ける株式会社ユーザベース。 海外に5拠点を設け、グループ社員数は現在300名を超えているが、その組織をひとつにしているのが「経済情報で、世界をかえる」という同社のミッションだ。 その達成のため、ユーザベースでは共通の価値観（バリュー）として「7つのルール」を定義。 また、ミッション・バリューを社内に浸透させるための「カルチャーチーム」の設立、マネージャー以上の給与のオープン化を行うなど、各自が自由に意思決定できる基盤を作ってきた。 そうした取り組みにより、現在5つの事業を抱えながらも、「自由と責任」のバランス

～それって本当に必要ですか？生産性を向上させるために「やめたこと」を各社に聞いてみました～ ミーティング、資料作成、活動報告、社内外との調整業務…. 慌ただしい日々の中で、私たちは様々なことに取り組まなければなりません。 その中で、毎日当たり前のように行っている業務が、気づかないうちに多くの時間を奪い、私たちの生産性を下げてしまっているということも多いのではないでしょうか？ そこで今回は、生産性を高めるために「やめたこと」というテーマで、SELECKの過去取材先への取材と、編集部によるSELECK全記事からの抜粋という形で、計12社のお取り組みについてご紹介させていただきます！ 目次 今回ご紹介する12社が「やめたこと」の一覧はこちらです！ 39の定例会議（サイボウズ株式会社） CSにおける個人メールの利用（他1件）（株式会社アトラエ） ダイレクトメッセージ（他2件）（株式会社ココナラ）

今回のソリューション：【Confluence/コンフルエンス】 〜2,000人規模の組織、リクルートライフスタイルが、情報・ナレッジ共有を実現し、会議時間を8分の1にすることに成功した「Confluence」の使い方〜 企業が成長し、組織が縦割りになっていくと、知識やノウハウが個々の部署内に閉じ込められ、特定の人しか知らない情報が増えていく。 その結果として、各部署が他のチームとの連携を持たずに孤立する「サイロ化」が進みがちだ。とは言え、社員数が数百人、数千人を超える「大企業」で、効率的で抜け漏れのないナレッジ共有の仕組みを構築することは可能なのだろうか。 「HOT PEPPER」「じゃらん」「ケイコとマナブ」等のサービスを開発・運営する株式会社リクルートライフスタイル。 同社では、情報共有ツール「Confluence（コンフルエンス）」を活用することで、2,000名規模で情報共有の文化を

今回のソリューション：【Qiita:Team/キータチーム】 〜営業組織にも情報共有を浸透させることに成功した「Qiita:Team」の使い方〜 Googleを経てフリークアウトを上場させ、イグニスの上場にも関わっている佐藤 裕介さん。デジタル広告の分野で注目を集める佐藤さんが新たに創業し、代表取締役を務めるのが、エム・ティ・バーン株式会社だ。 同社はデジタル広告を美しく配信する技術を使い、ユーザーにとって役立つコンテンツに進化させることで、広告主に高い広告効果を提供している。 群雄割拠のデジタル広告業界でエム・ティー・バーンを立ち上げる際に、佐藤さんが最重視したことは「新しいものを生み出し続ける」チーム作りだ。そのためには個人が持つ情報を「全員の知」に昇華させることが重要なファクターだと考えたが、課題になったのはエンジニアと営業の情報共有文化のギャップだ。 エンジニアチームは、全員で1つ

今回のソリューション：【GitHub/ギットハブ】 〜営業とエンジニアの情報の非対称性を解消し、全員でプロダクトを良くするための「GitHub」の革新的な使い方〜 ネイティブ広告プラットフォーム「Hike」を運営するM.T.Burn株式会社は、競争の激しいマーケットの中でプロダクトの優位性を保つため、開発サイド・ビジネスサイドを問わず「全員がプロダクトマネージャー」である組織を目指している。 全メンバーがプロダクトの提供価値に対して責任を持つことで、「プロダクトが悪いから売れない」と言うメンバーはいなくなる。このような組織文化づくりの前提として、同社では「Qiita:Team（キータチーム）」を活用した徹底的な情報共有を行ってきた。 （※Qiita:Teamを活用した情報共有文化の作り方についてお伺いした記事「情報共有する奴が偉い！『役割分担＋日々発信』のエンジニア文化が組織全体を強くする

〜自分の感情の「主導権」を握る！Google社のマインドフルネス研修「SIY」を日本企業として初導入した、Sansanの事例を紹介〜 自分のありのままの状態を認識するための瞑想法として知られる「マインドフルネス」が、ビジネスマンのパフォーマンス向上という観点からも注目を集めている。 Googleは2007年から、リーダーシップや集中力を高めるためのマインドフルネスプログラム「Search Inside Yourself（以下、SIY）」を開発し、企業研修として導入。 そのSIYを、日本企業として初めて導入したのが、Sansan株式会社だ。 同社はマインドフルネスを、仕事のパフォーマンス向上のためのマインドセットとして捉え、2017年9月に全マネージャー54名を対象とし、SIYを実施。 結果として、参加者の8割以上が研修に対して「満足」と回答。日常にマインドフルネスを取り入れるメンバーも増え

〜フリークアウトが直面した組織の問題、そして現在の「メンバー全員が専門領域を持つ」マネジメント体制まで、その裏にある思想を紹介〜 最先端のテクノロジーを駆使し、企業と消費者のコミュニケーションのあり方、企業内での猥雑な業務を変え続けている、株式会社フリークアウト。 そんな同社でも、創業当初はマネジメントの方法に苦しんでいた。営業メンバーをマイクロマネジメントすることで、プロダクトを創る人たちと完全に分断されてしまったのだ。 その状態を改善する鍵は、自社の事業特性を理解し、「マネジメントの在り方を事業特性に合わせる」ことだったと、創業者の佐藤 裕介さんは語る。 「歴史が毎日更新されていく状態」だと感じるほど変化の速いアドテク領域に合わせ、「メンバー全員が専門領域を持つ」という方法で組織を作り変えた。 今回は、フリークアウト流のマネジメント手法のメリットから運用方法、そのマネジメント手法で発生

今後、日本の労働人口はさらに減少し、慢性的な人手不足が発生すると言われています。これはすわなち、マネージャーに負担がのしかかる未来が待っていると言えるでしょう。 マネージャーには、マネジメント業務を効率よく適切に行い、会社・チームの目標を達成していくことが求められます。 しかし、実態は現場で成果を残したメンバーがそのままマネージャーへ昇格し、現場の仕事をしながらマネジメントを行う「プレイングマネージャー」が多いのが実態ではないでしょうか。 しかし、現場で成果を残す活動が中心になってしまい、マネジメントがおろそかになってしまえば、業績を上げ続けることは難しくなります。 そこで大切になるのは、マネージャーが自分のタスクを正しく整理し、生産性を上げることです。 今回は、世界5億人が使う「LinkedIn」のマネージャーが開発した「4象限」を用いたタスク管理の方法を学びながら、マネージャーがどう自

ドキュメント共有ツールや社内wikiなど、社内に情報やノウハウをストックする仕組みをお持ちの企業さんは多いかと思います。 ただ、そういったツールって「見る人」と「見ない人」の差が出てきてしまうことがありますよね。 「情報共有しているはずなのに、なぜか社内で情報格差が起こる」みたいなことも、珍しくないと思います。 そこで今回は、個人的に「これいいじゃん！」と思った社内wiki・ドキュメント共有ツール「Guru」を紹介します。 ▼実際の「Guru」の画面 特にSlackユーザーは、たぶん感動すると思う。私はしました。リアクションやスレッド機能を存分に活かした仕様になっているので、シームレスすぎてびびります。 （もちろん、Slackユーザーでなくても使えます。） ▼Slack上で動かすと、こんな感じです。 Guruは、Guru Technologies, Inc.が2017年3月に公開したサービ