なぜSpotifyはOKRをやめた？アジャイル組織に最適な目標管理「Spotify Rhythm」とは｜加藤 章太朗
なぜSpotifyはOKRをやめた？アジャイル組織に最適な目標管理「Spotify Rhythm」とは こんにちは、加藤章太朗（@katoshow）です。 前回のnoteでは、自律分散型の組織の1形態である「アジャイル組織」について説明しました。 今回は、アジャイル組織の代表Spotifyが採用する目標管理のフレームワーク（戦略フレームワーク）についてお伝えします。 Spotifyでは、2014年まではOKRを採用していました。Googleなどで大きな成果を上げたOKRは、日本でも昨今導入が進んでいます。しかし、SpotifyはOKRをやめ、Spotify Rhythm（スポティファイリズム）という独自の目標管理フレームワーク（戦略フレームワーク）に移行しました。 SpotifyがなぜOKRをやめたのか？そしてSpotify Rhythmとはどのようなものか？について説明していきます。 ※
4億円を溶かし、社員がどんどん辞めて悟った。危機を乗り越え筋肉質な組織を再編するまでの経緯｜インタビュー・コラム｜経営ハッカー
経営者にとって、人材マネジメントは一番気がかり。労務に関する問題が最も苦労している、という経営者も多いのではないでしょうか。人は甘やかし過ぎても、厳しく当たり過ぎても辞めてしまうもの。スキルとやる気を見込んで採用したはずの人材が、能力を発揮できなかったり不正を行ったり、改善の抵抗勢力になったりすることさえある。多くの経営者が口にする現実です。 「どうやって人を育てるべきか」 社員のマネジメントに関する悩みを、尊敬する経営者の先輩に打ち明けると、みなさん口を揃えて「自分にも似たような経験があった。いまも苦労している」と、話してくださることは少なくありません。 私が八面六臂を創業してからさまざまな困難がありましたが、今回は食品流通業などの経営における人の活かし方、マネジメントの要諦を学ぶきっかけとなった、とある失敗の話をします。過去の苦い経験を語るのは少々気が引けるのですが、最後まで読んでもら
成果を出せば全員昇給 メルカリが挑む絶対評価制度｜出世ナビ｜NIKKEI STYLE
フリーマーケットアプリで急成長し、2018年6月に東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。1月には人事制度を刷新し、昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した。日本マクドナルドのマーケターからメルカリの人事担当に転身した唐沢俊輔執行役員に制度の狙いを聞いた。 評価される人が納得できる説明が必要――新しい「無制限昇給制」はどんな仕組みですか。 「新卒だから年収500万円と決めるのでなく、年収800万円の先輩と同じだけ仕事をした人には800万円支払うべきだというのが基本です。ほかの会社では、給料の原資が決まっていて、ある人の給料を5%上げるために別の人を1%にするといった相対的な決め方をします。当社は5%アップにふさわしい成果を出した人は全員上げたいと考えています」 「結果を求める絶対評価なので、ある意味厳しいです。ただ、昇給幅ゼロが悪い評価とは思
一人ひとりのパフォーマンスを評価したい。メルカリが新人事評価制度に込めた願いと覚悟 - mercan（メルカン）
「グローバルテックカンパニーを目指すメルカリにとってベストなインセンティブ制度を」ーー。 2018年12月18日。メルカリはインセンティブ制度を刷新し、譲渡制限株式ユニット、通称「RSU（Restricted Stock Units）」の導入を発表しました。なぜ、メルカリは日本では珍しいRSUという制度を選択したのでしょうか。 今回は制度導入のプロジェクトオーナーであるIncentive & Equity Planningのnoseと、People Experienceの高橋寛行にインタビューを実施。日本で初となる一般社員を中心とした1,000人規模のRSU付与を実現するまでの背景にはグローバルテックカンパニーを目指すメルカリの覚悟、そして社員に対する経営陣の強い想いがありました。 メルカリが導入する新インセンティブ制度「RSU」とは？ ーそもそも「RSU」とはどのような制度なのでしょうか
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