はてなブックマークのブックマーク数が多い順に記事を紹介する「はてなブックマーク数ランキング」。2024年8月のトップ50です*1。 順位 タイトル 1位 管理職が一度は読んでおきたい定番「マネジメントの名著」7冊を解説 | 日経BOOKプラス 2位 何十年も売れ続けている定番の日経文庫11冊を編集長が解説 | 日経BOOKプラス 3位 いつか役に立つやつ - Togetter [トゥギャッター] 4位 ブラウザの履歴を操作して「戻る」ボタンで広告を出すやつについて – コーヒーサーバは香炉である 5位 退職代行モームリ累計利用者15,934名分のデータ・利用された企業情報を公開 | 株式会社アルバトロスのプレスリリース 6位 そこそこ借金して「俺が考える最強のタスク管理・時間管理サービス」作った。どうか使ってみてほしい｜jMatsuzaki🔥 7位 人事制度の脆弱性を衝いて給料UPする『
「勝てるプロジェクト」を見極める僕はコンサルタントという仕事をかれこれ20年以上続けていますが、一つ自慢があって、それは「プロジェクトを炎上・爆発させたことが一度もない」ということです。こう書くと、ではプロジェクトマネジメントになにか特殊なテクニックを使っているのかと思われるかも知れませんが、そういうわけではありません。 まあ、多少は気の利いたことをやっている部分もないわけではないですが、筆者とプロジェクトをしょっちゅう炎上させている人とのあいだに、「プロジェクトマネジメントのスキル」について、なにか大きな違いがあるとは思えない。 ではどこに違いがあるのかというと、「プロジェクトの目利き」に違いがあるのだろうと思っています。端的にいうと、僕は「確実に成功が見込めるプロジェクトだけをやってきた」ということです。「確実に成功が見込めるプロジェクト」では、ちょっと定義が長いのでここから先は短く「
社内のシステム改革のプロジェクトメンバーに任命されました。上司からは採算要請を受けましたが、他の業務が多忙で断っていました。それなのに、無理くりメンバーに入れられてしまいました。 しかし、プロジェクトが始まると私が多忙過ぎてスケジュールが全く調整できない事態に。上司からは、「こんなに忙しいとは。会議は参加出来る時だけでいいので、助言はしてください」とのこと。既に私がプロジェクトに入っている意味もないのですが。。。 今日はシステム構築に代表される社内の変革プロジェクトについて考えていきます。 成功率52.8% 立ち上げで8割が決まる 四つの明確 成功率52.8% 2018年の調査結果ですな、日経コンピューターの調査によると、システム構築などのプロジェクト成功率は52.8%だそうです。この調査は2003年、2008年にも実施され、それぞれ26.7%、31.8%でした。年々、システム構築のプロジ
最近は「組織のルール」に関する探究を法律家の水野佑さんと進めていて、来年あたりに出版できるのではないかと思っています。 ルールの探究をしていると面白いもので、身の回りのさまざまなものがルールによって作られていることに気付かされます。本記事では、身近な事例を通して、ルールの曖昧さや認識の違いによってさまざまな問題が起きていることについて考察します。 たとえば以下の写真。先日利用したイベントスペースの定員表記なのですが、なぜ「300名」ではなく「299名」なのでしょうか？ 違和感を覚えて、思わず撮影なぜ「定員：300名」ではダメなのだろうか…？と、思わず疑問に感じて私が写真を撮影しまったように、1名単位で細かく「定員：299名」と明示されていることで、このルールが「曖昧な目安」ではなく「厳密な規則」として印象づけられ、統治の観点で効果がありそうなことが想像できます。さらに調べてみると、どうやら
2019年6月、富士通の人事本部長（当時、現CHRO＝最高人事責任者）の平松浩樹は強い危機感と覚悟を胸に、社長就任を直後に控えていた時田隆仁に相対した。 時田は会社のありようを大きく変えようとしていた。デジタルトランスフォーメーション（DX）を主軸に据えて攻めに転じる考えだ。実現するにはDXに対応した人材を増やし、存分に活躍してもらわなければならない。人事制度の抜本的な変革が不可欠だった。 「我々はこの日のために準備してきた。最速でやれる。ジョブ型だって1年で導入できる」。平松はこう大見えを切った。 臥薪嘗胆の日々 人事改革は入社以来、一貫して人事畑を歩んだ平松の悲願だった。 バブル崩壊後の1993年、富士通は成果主義を導入した。やる気のある社員に報いるのが狙いだった。だが年功的な要素が残っていたこともあり、鳴り物入りで導入した成果主義は散々な評価を受けることとなった。社内は混乱し、現場は
TOKIOが一次産業に向き合う理由 髙倉千春氏（以下、髙倉）：そうですよね。一歩一歩土台を築かれてきたから、今、相当できることがあるのかなと思いますけど。個人的に私のキャリアの最初が農林（水産）省なので、今日絶対に聞きたいことが1つあるんですが……。丸亀製麺さんも食なので農業に近い。DASH村もそうですけど、なぜ一次産業に取り組まれたんですか。 今、日本では2つの米が危ないと思っているんです。半導体という産業の米と本当の米。これはどうにかしないと、もう自給率38パーセントかな。年齢がわかっちゃうんですけど（笑）、私が農林省にいた40年前と変わらないんですよ。国分さん、これはやばいです。 国分太一氏（以下、国分）：なるほど。 髙倉：一次産業に早く目を向けられて、ここまで持ってこられたTOKIOはえらい！ 国分：いやぁ、実はそこは胸を張れないところもありまして。（そこに）注目していたわけでもな
シンチャオ！ 成功しても失敗しても適切であろう評価を下すのが難しいのが新規事業であり、事業の評価と従業員の評価を結びつける事が難しい。 これらのような問題が各社で生じているのではないでしょうか。とは言っても全社的に誰もが納得できる評価制度の設計自体が難しいので、核となる考え方が重要になります。 新規事業の評価も、評価の核となる事業立ち上げに関する理解と考え方をベースとした、評価制度の設計が必要になります。しかし、新規事業に精通し、新規事業の評価制度に精通している人は、少ないはずです。 本記事では、実際に使えそうな新規事業に相応しい評価制度を素案で作成して見ました。 既存事業における評価制度の特性現代で運用されている一般的な評価制度は他社のメディアやネットに落ちていると思うので割愛いたします。まずはじめに、既存事業における評価制度の特性を記載していきます。 評価制度の基本的な内容の理解は下記
誰もがありのままの自分でいきいきと働ける社会を目指して。今こそ日本に必要なED＆Iを議論する船上シンポジウム＆交流会を開催。 総合人材サービスを提供するランスタッド株式会社（本社:東京都千代田区 代表取締役社長 猿谷哲）は、2024年5月9日(木)から24日(金)の間の5日程で、横浜と神戸に停泊する帆船の上で複数のシンポジウムを開催し、ED&Iへの理解促進活動を展開します。年齢・性別・国籍・障害・性的志向などを問わず誰もが心地よく働き、本来の力を発揮できることの重要性を発信します。取り上げるテーマはダイバーシティマネジメント、女性のエンパワーメント、同性婚などで、転地効果を得られる環境で有識者の話を聴き、ランスタッドの経営陣も加わって議論することでED＆Iへの理解を深めるとともに、参加者同士が交流する機会を提供いたします。 船上でのED＆Iシンポジウム＆交流会開催スケジュール ＜横浜・ぷか
人事データを収集・分析するHR Techのチーム立ち上げから5年。 社員のキャリア開発、組織開発を支えるHRシステムを内製開発し、活動領域を広げながらDeNA流の進化に挑み続けているHR Techチームが、生成AIを活用した新たな取り組みを始めています。 2022年に公開した記事のその後、HR領域で進むAI活用について掘り下げます。 トップダウン・ボトムアップの両輪でAI活用を推進──画像や動画、音楽、デザインやマーケティングなど、生成AIはいまや確実に日々の生活に根付きはじめています。DeNAでは全社横断でのAI活用が以前から進んできましたが、2023年7月にGPTを利用した社内でのSlackボットの提供開始を機に、扱いやすいAIが出たことで、職域関係なく、より一層AIの活用が加速しました。実際、各部門での取り組みとしてはどのようなものがあるのでしょうか？ 湯瀬 直也（以下、湯瀬）：紹介
先日、帝国データバンクは、女性登用に対する企業の見解について調査を実施した結果、女性管理職割合は平均10.9％と過去最高を更新し、2013年の調査開始以来初めて10％を超えたと発表しました。また、政府目標である「女性管理職30％」を達成している企業の割合も過去最高となる11.4％となったということです。（※調査期間：2024年7月18日～31日、調査対象：全国27,191社、有効回答企業数11,282社（回答率41.5％）） ●管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合 30％以上 … 11.4％ 20％以上 30％未満 … 6.4％ 10％以上 20％未満 … 9.1％ 10％未満 … 25.5％ 管理職が全員男性である企業… 43.0％ また、自社における女性管理職の割合が、現在と比較して今後どのように変わると考えているという質問に対し
新規事業と人事評価｜森本晃弘
はじめに新規事業を推進して行くときに、必ずと言って良いほど課題となるのが、「組織」と「人事評価」です。 前々回に組織についてご説明したので、今回は「人事評価」についてご説明します。 既存事業の人事評価基準人事評価制度が設計・運用されている会社で多く用いられている基準が、「能力評価」と「業績評価」です。 少し話が脱線しますが、コロナ禍前までは「情意評価」という、勤務態度や組織貢献による評価方法もありました。 ただ、日本企業における組織貢献は、イベントの企画や飲み会の幹事等が大部分を占めていたため、ウィズコロナの現在では、多くの社員にとっては勤務態度しか機能していない評価方法になっているのが実情です。 さらに、フルリモートや、ハイブリッド勤務の方では、勤務態度も機能していない評価方法になっています。 一方で、コロナ前から、部門や事業部の庶務（全社連絡の部門取りまとめ担当者）や、情報システム委員
1．日時 令和6年7月30日（火曜日）10時00分～12時00分 2．場所 ハイブリッド（対面・Web）開催 ※傍聴はWebのみ 3．議題 本検討会の運営について 国立大学法人等の現状について その他 4．議事録 国立大学法人等の機能強化に向けた検討会（第1回） 令和6年7月30日 【春田国立大学法人支援課課長補佐】 それでは，定刻となりましたので，ただいまより，第1回国立大学法人等の機能強化に向けた検討会を開催させていただきます。 本日は御多忙の中，皆様お集りいただき誠にありがとうございます。会議の冒頭は，私，高等教育局国立大学法人支援課の春田が進行させていただきます。本日の検討会でございますが，対面，オンラインの併用で開催をしてございます。また，冒頭から取材，傍聴の方がおられることを御了承いただければと存じます。 このiPadは今，ビデオ用として，カメラとして利用しておりますので，誤っ
番組経費や営業経費の大胆な見直しを図り、2023年度予算比で1,300億円の経費削減に挑むNHKが好スタートを切っている。 2024年度の事業支出は6,591億円を見込んでいるが、第1四半期（2024年4-6月）の事業支出は1,469億円。計画への進捗率は22.3%となった。支出額は前年同期間と比較して56億円のマイナス（3.7%減少）となっている。2023年度の事業支出は6,668億円で前年度比0.5%減少していた。今年度は1.2%の減少を計画している。 「NHK経営計画（2024-2026年度）における受信料及び収支の見通しの算定根拠」では、2027年度の事業支出は5,770億円まで削減するロードマップを策定した。質の高いコンテンツの提供しなければならない公共放送としての役割と、経費削減という形で国民へと理解を求める経営体制の間で揺れている。 過熱するインターネット事業への受信料適用の
名古屋市教育委員会が教員団体から金品などを受け取っていた問題で、教育長は8月30日、名古屋市内各学校の校長を集め、金品授受への決別を強く求めました。 名古屋市教育委員会 坪田知広教育長： 「名古屋市の教育行政・学校に対する信頼が大きく揺らいでいる」 名古屋市教育委員会の坪田知広教育長は、市立学校の校長らに対して危機感をあらわにしました。 市教育委員会は、複数の教員団体から校長などの推薦名簿とともに金品を受け取っていたことが明らかになっています。この問題で検証チームは、28日に最終報告書をとりまとめ、「人事が不当にゆがめられたことは確認されなかった」と結論付けた一方で、「不適切な行為」で「推薦名簿・金品の受領を今後行わない」と宣言するよう、教育委員会に求めました。 これを受けて坪田教育長は、市立学校の校長など約400人に次のように訓示しました。 坪田教育長： 「1人1人が今ここで決別宣言をし
漫画家「ヒットしたから好きな漫画描いていい？」編集者「いいぞ好きなだけ描け」←これで成功した漫画 : 哲学ニュースnwk
2024年09月08日20:00 漫画家「ヒットしたから好きな漫画描いていい？」編集者「いいぞ好きなだけ描け」←これで成功した漫画 Tweet 1: それでも動く名無し 警備員[Lv.5][新芽] 2024/09/08(日) 16:31:57.19 ID:AFHHylZ90 ある？ 東大ジョーカー(東京大学前刺傷犯)17歳「偏差値70以下は人間じゃない」 4: それでも動く名無し 警備員[Lv.5] 2024/09/08(日) 16:33:15.78 ID:4wvFNIBH0 銀の匙とかわりとそのクチでは 5: それでも動く名無し 警備員[Lv.2][新芽] 2024/09/08(日) 16:33:35.07 ID:vAKpJ0Qy0 サムライ8 6: それでも動く名無し 警備員[Lv.7][新芽] 2024/09/08(日) 16:33:36.57 ID:XfJxUZ040 火の鳥 7:
【新規事業】人事評価制度 | IB Designers
アイビーデザイナーズ代表 細野英之 です。 本日は「新規事業開発での人事評価制度」についてお話します。 中堅および大企業において人事評価制度の中に目標管理制度（MBO）を導入しているところが大半だと思います。目標管理制度とは、半年あるいは1年という期間で達成すべき目標を個人ごとに決め、その目標を満たしている度合い（例：計画を大幅に上回る、計画を上回る、計画通り、計画を下回る、計画を大幅に下まわる）によって段階的な評価をするというものです。この評価は賞与額に反映されます。 目標管理制度のメリットは ・目標を上司と自身が合意の上設定するため各人のコミットが強まること ・具体的な目標を設定するため何をやるかが明確となること ・目標を達成できなかったときの原因を振り返ることができ、その後の改善を図れること ・評価が透明化されるため納得感が一定以上得られること（実務では課題あり） ・上司と部下のコミ
豊田合成は、取引先の中小企業の悩みを直接聞き取る「経営困りごと相談室」を通じて部品会社を支援する活動を続け、開催回数は約200回を数える。人材難や資金調達など中小から寄せられた悩みを解決に導き、企業体質の改善につなげた事例もみられる。適正取引の実現にとどまらず、自動車業界の変革期に部品供給網全体で対応する基盤づくりが目的だ。発案者で相談員も務める同社の宮崎直樹会長に活動の狙いを聞いた。（武藤周吉） 「ものづくりを根底で支えているのが中小の部品会社。企業群として持続的に成長するには、本音をぶつけてもらい、一緒になって課題を解決する必要がある」。宮崎氏は2020年10月に独自の活動を始めた理由をこう説明した。 相談室では取引先の中小企業の社長らを社の交流施設に招き、経営の悩み相談に乗る。相談員を務めるのは宮崎氏をはじめ、元自動車アナリストや経理財務に携わってきた同社幹部ら計3人。「人事や業界の
50代の上司が青ざめた…「パワハラの主張」が通らない20代社員が起こした「衝撃のいやがらせ」（村井 真子） @gendai_biz
労務相談やハラスメント対応を主力業務として扱っている社労士である私が労務顧問として社労士として企業の皆様から受ける相談は多岐にわたります。 経済や社会情勢の変化によって労働問題やハラスメントの捉え方も変わり、「明らかにアウト」「明らかにセーフ」といった線が引きにくい時代になりました。 社労士としてグレーゾーンの問題を取り扱ってきた経験では、こうした問題に対処するには労働法だけではなく、マネジメントや人事制度など幅広い知識が必要になります。 ＜繁忙期に有給取得を「ゴリ押し取得」した、20代の「空気が読めない社員」が起こした想定外の事態＞に引きつづき、税理士法人で起きたS藤さんの相談事例の中から、「なぜトラブルに発展したのか」という観点で実例を挙げた上で、気を付けるべきポイントを紹介します。 しだいに当たりがキツくなった その状況が変わったのは、確定申告がひと段落した3月中旬、S藤さんの同期入
リーガルリサーチの勘所｜コウモリIT法務
本記事は経験の浅い企業法務担当者を想定読者にしています。 （リーガルリサーチについては「Q&A 若手弁護士からの相談99問 特別編―リーガルリサーチ」が出版されていますが、少々難易度が高いので、よりジュニアな人向けです。） なお、リーガルリサーチの習得は即効性のある方法はないと考えています。 （割と近い）将来にはAIによって相談事項を投げればAIがいい感じに回答をくれるときがくるでしょうが、しばらくは人によるリサーチ、あるいはAIの回答精度を検証・加工するための人の力が必要になります。 本記事は「めんどくさい」と感じるような作業メモの作成をいくつか書いていますが、頭の中だけで問題解決することは不可能（頭が良いならば構いません）と考えていますので、まずは手を動かし、メモを作ることを勧めます。 また本記事は以下のフレームワークも下敷きにしていますのでよければ読んでください。 リーガルリサーチと
移動時間は労働時間にならない と それホント！？
皆さんは、訪問介護における移動時間について、正しく理解していますか？ 「登録バイトなので、シフト時間しか時給は発生しないと言われた。」 「正社員で働いているが、移動時間も、サービスとサービスの空き時間も労働時間ではないと言われている」 など、問題がある実態は良く聞きます。実際はどうなのでしょうか？ 訪問介護の移動時間が労働時間となる理由 訪問介護の移動時間は、原則として労働時間に含まれます。これは、労働基準法に基づく考え方です。なぜ移動時間が労働時間とみなされるのか、その理由を見ていきましょう。 業務遂行に必要な時間だから: 訪問介護は、利用者宅を訪問してサービスを提供する仕事です。そのため、事業所から利用者宅への移動、そして複数の利用者宅を回る際の移動は、業務を遂行するために不可欠な時間とみなされます。 労働者の自由な支配下におかれない時間だから: 移動中は、事業所の指示のもとに行動し、
『仕事）管理職になりたいか？問題』
こんにちは 前回記事にも沢山のコメントをありがとうございました✨ 現役看護師の方からのアドバイスや ご自身の経験など、とても勉強になりました💦 娘のことはしばらく見守りながら、検査など含めて考えたいと思います 久々に食べたら美味しかったです✨ 長文なのでお暇な方のみどうぞ さて、少し前に会社で面談がありました。 新卒から勤めている会社、 独身時代に（恐らく）女性管理職を増やそう、という流れから抜擢人事にあい 課長職となり数ヶ月でダウン。 大化けするかもしれないと期待をされたようで、化けずに見事に潰れた 数ヶ月休職したトラウマから、ずっと主任でいいと思い、早十数年。 上司が変わり 説得されるまま、今年の四月にフルタイム化のタイミングで係長へと昇格 係長となり半年が経ちましたが 正直周りも歳上係長が多い環境のため 係長なんだからと、特に大きな負荷は感じることなく過ごせているので なんならフル
繁忙期に有給取得を「ゴリ押し取得」した、20代「空気が読めない社員」が起こした想定外の事態（現代ビジネス） - Yahoo!ニュース
労務相談やハラスメント対応を主力業務として扱っている社労士である私が労務顧問として社労士として企業の皆様から受ける相談は多岐にわたります。 【マンガ】火葬場で働く僕の日常 経済や社会情勢の変化によって労働問題やハラスメントの捉え方も変わり、「明らかにアウト」「明らかにセーフ」といった線が引きにくい時代になりました。 社労士としてグレーゾーンの問題を取り扱ってきた経験では、こうした問題に対処するには労働法だけではなく、マネジメントや人事制度など幅広い知識が必要になります。 今回は税理士法人で起きたS藤さんの相談事例の中から、「なぜトラブルに発展したのか」という観点で実例を挙げた上で、気を付けるべきポイントを紹介します。 S藤さん(20代・男性)は中堅の税理士法人に勤める税理士のタマゴ。明るい職場のムードメーカーです。 S藤さんは3年計画で受験を進めており、現在「簿記論」と「財務諸表論」の二つ
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月間はてなブックマーク数ランキング（2024年8月） - はてなブックマーク開発ブログ
プロジェクトを炎上させないための「たった一つのコツ」｜山口周
【マネジメント】プロジェクトの成功率は52.8% - クマ坊の日記
組織のルールはなぜ破られるのか？ルールの階層性と解釈のズレ。そして破られることの意義｜安斎勇樹
［新連載］富士通CHRO、耐え忍んだ「成果主義の失敗」 執念の人事改革
DASH村での耕作も、最初はやりたくなかった 国分太一氏が語る、TOKIOが一次産業に向き合い続ける理由
新規事業の人事評価やフレームワークを考えてみた｜新規事業立ち上げLABO
誰もがありのままの自分でいきいきと働ける社会を目指して。今こそ日本に必要なED＆Iを議論する船上シンポジウム＆交流会を開催。
進むHR領域でのAI活用、DeNAではどうしてる？担当者に聞く | フルスイング by DeNA
女性管理職割合の平均、初の10%台に前進 上昇幅も過去最大に | 労務ドットコム
国立大学法人等の機能強化に向けた検討会（第1回）議事録：文部科学省
番組制作費と営業経費を大幅削減のNHK、1,300億円カットに向けた好スタート【決算から映像業界を読み解く】#65 | Branc（ブラン）-Brand New Creativity-
「今ここで決別宣言をしていただきたい」教育長が校長らに金品授受への決別を求める 名古屋市教育委員会
豊田合成「経営困りごと相談室」好循環の源泉 発案の宮崎会長に聞く：ニュース：中日BIZナビ