第18回新しい資本主義実現会議において示された「三位一体の労働市場改革の指針」を土台に、「企業における従来型の雇用の在り方」及び「労働移動の障壁となる諸制度の見直し」が着々と進められています。さっそく、政府のモデル就業規則が2023年７月版に改訂され、「退職金の支給」に関わる規定が変更となっています。そもそも退職金制度自体、法定のものではないものの、企業として動向を掴んでおかれると良いでしょう。 「退職金の支給」に際し、減額・不支給に係る規定が見直し 出典：厚生労働省「モデル就業規則 （令和５年７月）」 退職金支給要件としての勤続年数、自己都合退職時の減額に関わる記述が削除 このたびの「退職金の支給」に関わる具体的な改訂内容は、「勤続年数が一定基準以下の場合の退職金不支給」及び「自己都合退職の場合の退職金の減額」に関わる記述の削除です。日本企業においては、かねてより「退職金は勤続〇年以上の
監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員 就業規則は、適切な企業経営を行うために欠かせないルールブックです。 ただし、就業規則を作成したとしても就業規則の効力発生に必要な要件を満たしていない場合は、労働者とトラブルが生じ裁判へと進んだ際、無効と判断される可能性があります。 就業規則が無効となると、例えば、懲戒処分や固定残業代制なども無効とされて、会社側に高額な支払いが命じられる場合もあります。このようなリスクを未然に防ぐには、法的に有効な就業規則を作成しておくことが重要です。 本記事では、就業規則にどのような法的効力があるのか、就業規則の効力発生要件、就業規則の効力はいつから発生するのか、退職後の競業避止義務の効力などについて解説していきますので、ぜひご参照下さい。 就業規則とは 就業規則とは、労働基準法を始めとする労働法に基づき、賃金や労働時間などの労働条件や
会社の役員は会社と「委任契約・準委任契約」という契約にもとづいて働いているため、勤務体系は一般社員とは異なります。 勤務時間は「役員規定」という社内ルールにもとづいており、特に時間が決められていないため、会社に何かが起こった際には昼夜関係なく働かなければなりません。 休日に関しても一般社員のように決まっているわけではなく、会社の状況を見て休めそうな日に休むことになります。 「残業」という概念もなく、何時間働いても残業にはなりませんが、会社の状況次第では、1日数時間の勤務でもよいのです。 ここでは会社役員の勤務時間や休日などの勤務体系について詳しく解説していきます。
事業主のための就業規則 懲戒編
事業所でこんなことはありませんか。 ・従業員が何度注意しても遅刻してくる ・勤務中にインターネットで仕事に関係ないページを閲覧している ・勤務時間中にいなくなってしまう ・タイムカードの打刻を正確にしない ・無断欠勤をする ・事業所内で窃盗、暴行、脅迫など犯罪行為を行う ・飲酒運転で事故を起こす ・業務上の秘密を外部に漏らす など このような行為が起こったとしたら、事業所として従業員をそのままにしておくことは良くありません。企業の秩序を維持するために、使用者には懲戒権が認められています。事業主としては、そこで働く従業員全員が気持ちよく働くことができるような職場にしていくためにも、問題を起こした従業員には指導をしていくことが必要であり、規則を守れない者には懲戒処分を下すことが大切です。 ただし、事業主が懲戒権を行使するにあたって、注意すべき点があります。労働契約法に「使用者が労働者を懲戒する
本ページは一部プロモーションを含みます。掲載内容は予告なく変更される場合があります。 「退職したいなら2週間前までに意思表明をすれば大丈夫って聞いたことあるけど、本当なの？」と不安に感じている人もいるでしょう。調べる就業規則の1ヶ月前申告を守るべきと書いてあるものもあり、混乱してしまった人もいるのではないでしょうか。 本稿では、退職2週間前の意思表明が有効かどうかについてわかりやすく解説します。 ※「サービス業」「接客業」「旅客自動車業」に興味を持った方は、次の転職先としてタクシードライバーを選択肢に加えてみましょう。 P-CHAN TAXIなら、業界に精通したコンサルタントが丁寧に転職のサポートをしています。書類選考の通過率は100%を誇り、P-CHAN TAXI経由で就職した人の退職者が0人という高精度なマッチングを実現しています。 興味がある方は、お気軽に「無料相談」をご利用ください
１．就業規則の意義 民間企業で働いている人の多くは「就業規則」という言葉を聞いたことがあるのではないかと思います。 しかし、何を以って就業規則と言うのかは、実は、それほど良く分かっているわけではありません。例えば、水町勇一郎『労働法』〔東京大学出版会、第３版、令５〕１７８頁には、次のような記載があります。 「就業規則の定義について定めた法律規定はない。学説上も就業規則の定義そのものについて詳しく論じたものはなく、解釈例規においても就業規則の定義を定めたものは見当たらない。」 このように実体の分からない概念ではありますが、実務的には、ある文書が就業規則に該当するのか否かは、極めて重要な意味を持ちます。それは、労使間の法律関係に直接的に関わってくるからです。 例えば、労働契約法７条１項本文は、次のとおり規定しています。 「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条
事務所概要｜福井・富山・石川の就業規則の作成支援ならお任せ下さい 「ホームページを見て…」とお気軽にお問い合わせください。 TEL: 0776-26-6450 平日 8:30～17:30
テレワークを導入するに当たって、労働時間や給与などの労働条件が変わらない場合は、就業規則を変える必要はありません。 しかし、テレワークはオフィスと労働環境が異なるため、通常勤務の就業規則をそのまま適用することが難しいケースもあります。 テレワークを実施する際に、労働時間や待遇、従業員が負担する費用などに変更がある場合、就業規則の変更が必要です。 なお、従業員数が１０人未満の企業では就業規則の作成義務はありませんが、就業規則に近いルールや規定の作成が望ましいとされています。 ルールや規定を設けていない場合は、テレワーク導入をきっかけに勤務制度を整えましょう。 就業規則の変更が必要になるケース
フレックスタイム制の弊害と対策(メリットとデメリット）| 就業規則作成・見直し専門社労士（専門家）：就業規則関連業務で９９％超のフェスティナレンテ社会保険労務士事務所
しかし、日本の法律では、このような形で働いた場合、 8時間を超えた日（水曜日）には 割増賃金の支払いが必要になります。 （始業9時～終業18時（8時間）という契約なら、 週に40時間以内に収まっていたとしても必要です。） 逆に、仕事が６時間で帰ってもらったとしても 賃金の支払いが不要になるわけではありません。 変形労働時間制等を採用するにしても 予めシフト等で労働日と始業・終業の時刻を 特定しておく必要があります。 しかし、フレックスタイム制は始業・終業の時刻を 労働者にまかせる制度ですので、 事前にシフト等で各日の始業・終業の時刻を 特定しておく必要がありません。 下記の労働基準法３２条の２（フレックスタイム制）をお読みください。 アンダーラインの部分がそれに該当します。 第３２条の３（フレックスタイム制） 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時
年休基準日を4月1日に統一したが、8割要件の対象期間は？ | 就業規則の必要性と作り方（雛形） « 就業規則：人事・労務相談Q&A
当社は年次有給休暇の基準日を4月1日に統一し、4月1日現在における勤務年数に準じた日数の年休を付与しています。 当社では入社と同時に10日を付与し、翌年の4月1田こはｌｉ日（1月〜3月入社者はその年の4月1日）を付与しますが、8割の出勤率の計算は、入社日から3月31日までの勤務期間で計算することでよいでしょうか。 【岡山 Y社】 年次有給休暇を法律どおりに付与すると、各労働者により採用日が異なり、したがって年休の基準日か異なることは、事務的に煩雑ですので、基準日を全労働者につき斉一的に取り扱う必要が生じます。 行政解釈は、「(1)斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。 (2)次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそ
働き方改革に対応した就業規則や社内規程をWeb上で自動作成できるSaaS『KiteRa』の正式版が提供開始 - BRIDGE（ブリッジ）テクノロジー＆スタートアップ情報
社員への規程公開や必要な規程の診断、法改正に伴う規程改訂ナビゲーション機能も搭載 株式会社KiteRa（東京都港区、代表取締役：植松隆史）は、2019年7月16日より、働き方改革に対応した就業規則や社内規程をWeb上で自動作成できるSaaS『KiteRa（キテラ）』の正式版を提供開始いたしました。 PR TIMESで本文を見る
この記事を書いた弁護士西川 暢春（にしかわ のぶはる） 咲くやこの花法律事務所 代表弁護士 出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。 ・弁護士のプロフィール紹介はこちら こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。 従業員の就業規則違反を発見した場合に会社はどのような対応をするべきなのでしょうか？ 就業規則違反とは、会社の就業規則に違反する行為です。機密情報や顧客情報の持ち出し、正当な理由のない欠勤や遅刻、会社のルールに違反した副業、取引先からの不正なリベートの受領、業務命令に対する違反、転勤の拒否、セクハラやパワハラなどのハラスメント行為などが就業規則違反の典型
変形労働時間制の適用をデジタル化して労使協定と就業規則を自動作成「レイバーズ（Labors）」プロジェクトをスタート、SEYMOUR INSTITUTE
変形労働時間制の適用をデジタル化して労使協定と就業規則を自動作成「レイバーズ（Labors）」プロジェクトをスタート、SEYMOUR INSTITUTE労働者と使用者の合意（コンセンサス）をブロックチェーン技術でデータの価値に置き換える テクノロジーに関する産学連携活動を行う、アカデミック シンクタンク SEYMOUR INSTITUTE 株式会社（本社：東京都渋谷区、代表：太田真）は、静岡県伊豆大川温泉で旅館を運営する、株式会社 いさり火（本社：静岡県賀茂郡東伊豆町、代表：村上洋一）の協力のもと、労使間協定のデジタル化によって使用者が抱える課題を解決し、労働者が持続可能なより良い職場環境づくりに参加できるプロジェクト「レイバーズ（Labors）」を開始します。 背景 使用者と労働者が持つ交渉力と優位性は、労働者に有利とは言えません。労使ともに理解のある労働協定の締結には使用者の積極的な
副業するときの「会社の就業規則の確認」は、どこを見ればいい？調べ方、禁止や制限できるのかを解説 | デキルカモ！ラボ
ご連絡： 「のりすけ」様メールアドレスが間違っているかもしれません。「むさ子」様、「パリパリjuicy」様、メールアドレスの記載がございませんでしたので、ご連絡をいただけませんでしょうか。m(_ _)m。
A 労働契約で定めた労働条件が就業規則や労働基準法の水準よりも低い場合、その部分が無効になり、就業規則や労働基準法の水準に引き上げられます。 1．労働契約と就業規則 労働者が使用者と締結した労働契約の労働条件が、就業規則で定める労働条件よりも低い場合、就業規則の労働条件が適用になります。ただし、労働契約 で取り決めた労働条件が、就業規則で定める基準よりも良い場合は、労働契約が優先します。つまり、就業規則は労働条件の最低基準を設定していると考えるこ とができます。 労働契約法（12条）では、「部分無効」という考え方で就業規則の最低基準としての効力を定めています。「部分無効」とは、就業規則と個別の労働契 約の労働条件を見比べて、労働契約の労働条件の方が低い場合、その労働条件の部分だけを無効にするという考え方です。無効になった部分は、就業規則の労働 条件に置き換えられます。 2．労働契約と労働基
ひげ禁止は無効？会社は就業規則で従業員の身だしなみを制限できるか | 福岡で企業法務に強い顧問弁護士に相談｜たくみ法律事務所
就業規則や内規において従業員の服装や髪型に関する基準を設けている企業は少なくないかと思います。 今回は、そのような身だしなみ基準の問題点について法的な観点から見ていきます。 身だしなみ基準と個人の自由 会社の経営者としては、企業秩序を維持する観点から、就業規則等に従業員の長髪、ひげ、染髪などを禁止する旨の規定を設けたいと考えることでしょう。 窓口業務や接客業のように従業員の身だしなみが重要な意味を持つ場合はなおさらです。 他方で、憲法は国民の幸福追求権を保障しており、髪型やひげをどうするかという自由もこれに含められると考えられています。 憲法は国と国民の関係を定めたものであり、会社と労働者との関係まで当然に規制するものではありませんが、会社も従業員の憲法上の権利には十分に配慮することが求められます。 過去の裁判例 過去に出された身だしなみ基準に関する裁判例をご紹介します。 イースタン・エア
就業規則の持ち出し禁止 - キノシタ社会保険労務士事務所
なぜ就業規則を持ち出されたくないのか？ 解説を進める前に、会社が「就業規則を持ち出されたくない」と考える理由が大事です。 会社が違法な取扱いをしているから 一番目の理由としては、違法な取扱いをしていることが挙げられます。 従業員が就業規則をコピーして、労働基準監督署に駆け込んだり、労働組合に加入したり、弁護士事務所に相談に行ったり、労働審判を申し立てたりして、第三者に相談した上で、会社に対して何か要求してくるのではないかと不安になる気持ちも分かります。 しかし、そのような場合に就業規則の持ち出しを禁止したとしても、余計に反発を招くだけで、何も解決しません。現在の違法な状態を改善することが先決です。 社外秘とするべきだから 会社にとって大事な営業秘密や企業機密は厳重に管理し、社外に漏洩することがあってはいけません。「営業秘密」とは、不正競争防止法では「秘密として管理されている生産方法、販売方
就業規則 間違い - Google 検索
2024/04/05 · 就業規則でよく見かける失敗例、間違いについて内容に関する間違いと運用に関する間違いに分けてご説明致します。
難解な労務管理知識をわかりやすく解説！毎日わずか３分で１年後、専門家レベルの幅広い知識が身につく完全無料メールセミナー「労務３６５日」のご登録はこちら 企業や役所が不祥事を起こした時、役員や職員が、減給処分を受け、その旨がテレビや新聞で報道されることがあります。 最近では、大相撲で横綱白鵬が、「減給金額は、給料１ヶ月分」といった報道がされたのも記憶にあるかと思います。 減給とは懲戒処分の１つで、多くの企業等は、就業規則で減給規定を定めています。 ところで、減給という言葉自体は、馴染みがあるものですが、実は、意外に知られていないルールがあります。 減給は、労務管理の実務においても、頻繁に登場します。 従って、減給について正しく理解することは、適正な労務管理を行う上でも非常に重要ですので、本ブログを書いてみました。 本ブログでは、減給及びそれに関連する制度等について、分かりやすく解説してありま
「退職は３ヵ月前に申し出ること」という就業規則。絶対に守らなきゃダメ？ 公開日：2022年3月22日 会社の就業規則で、「退職は３ヵ月前に申し出ること」などと決められている場合があります。しかし、「本当に３ヵ月前に退職を申し出ないと退職できないの？」、「３ヵ月以内の申し出は無効になるの？」という疑問をお持ちの方もいるでしょう。また、「退職までの３ヵ月間、上司から嫌がらせを受けないか心配」という不安を抱えている方もいらっしゃるかもしれません。この記事では、会社の就業規則に「退職は３ヵ月前に申し出ること」などの規定がある場合、どうすればすぐに退職できるのかについて解説いたします。 今回の記事でわかること 就業規則に退職規定があっても原則申し出から２週間で退職できる 退職するまでの間に上司や会社から嫌がらせを受けたときの対処法 退職代行を利用すれば残業代請求や有給消化などの交渉も弁護士に任せられ
新潟オフィス新潟オフィスの弁護士コラム一覧一般企業法務労働問題自己都合退職の申し出期限は3か月前までと就業規則で定めたら違法？ 自己都合退職の申し出期限は3か月前までと就業規則で定めたら違法？ 新潟県産業労働部しごと定住促進課が公表する、令和4年度の新潟県における労働相談の状況によると、使用者、つまりは企業からの相談は労働時間や休暇、ハラスメント対策などについての相談が多い一方で、労働者からの相談は労働時間や休暇についての相談のほか、退職に関する相談が主であることが報告されています。 企業としては、労働者の退職は多くのケースで損失となります。そこで、就業規則などで「自主退職は3か月前までの申し出」を義務付ける会社も存在しているようです。しかし、それが従業員とのトラブルなどに発展することもあるのです。 本コラムでは、退職する従業員に自主退職の申し出期限を義務付けることができるのか否かから、会
退職代行での退職禁止を就業規則にしてる会社があるのかと話題に
退職代行情報局 @taisyokudaiko 【退職代行での退職禁止】 このルールを掲げている会社は100%ブラック企業。自社に落ち度はなく、社員にすべての問題があるという意識の象徴。会社を改善する意識が1mmもありません。ちなみに、就業規則で退職代行を禁止しても、普通に退職代行利用できますからね。 2024-04-07 16:50:58 向井蘭 @r_mukai 退職代行を使わせたくないので就業規則に退職代行の使用禁止を記載して良いか？ハローワークの求人に退職代行の使用禁止を記載して良いか？と質問をされることが増えましたが、私は「うちの会社はブラック企業ですと自白しているようなものだから止めた方が良い」と回答しています 2024-04-12 21:36:22 後藤 迅斗（じんと）＠じぶんぽっく @jinto_jibunpock 入社前と話が違う。退職代行サービスに新入社員から依頼が相次い
自転車通勤したい！でも就業規則や労災が…ぶっちゃけ実際どうなの？
自転車通勤は日々の通勤ラッシュのストレスから開放され、遅延や運休の影響をうけることなく、毎日無理なく有酸素運動が行えるすばらしい手段です。 心身ともにリフレッシュでき、上手くいけば交通費も浮いて節約にもなる。 そんな思いで自転車通勤を始める人も多いでしょう。 しかしその一方で『社内規定で自転車通勤が禁止されて出来ない』『隠れて自転車通勤をしたら事故で労災がおりなかった』『交通費を浮かしたのがバレて懲戒処分になった』等、巷では色々な噂を耳にします。 そんな話を聞けば本当に自分の会社で自転車通勤ができるのかな？と不安を感じてしまいますよね。 何が正しくて何が正しくないのか、正確な情報を知っておくことは大事です。 今回はそのあたりの法律や会社のルールとその『建前と現実』についてご紹介します。 就業規則や社内規定で自転車通勤禁止って有効？まずコレは結論から言うと『有効』です。 法律上は様々な意見が
副業はしてもいいのか？悪いのか？ネット上では様々な意見があります が、「けっきょくどっちなの？」という疑問に一言で答えるなら、あなたが属してる会社が禁止してるならしないほうが無難と言えるでしょう。 この段階で「バレたら怖いし、やっぱり怪しそうなので副業はやめておこう」と思う方はあきらめた方がいいでしょう。 本記事では副業はしてもいいのか悪いのか？じっさいに副業禁止企業に勤めるサラリーマンが副業の実際のところをまとめていきます。 副業はしてもいいのか？ まずはじめに、「そもそも副業はしてもいいのか？」という疑問に対する答えです。 「副業をしたらいけない」という法律はありません。 ※公務員の場合は副業が禁止されています。(これについては後述) ただし副業は法律違反にはなりませんが、会社ごとに定められている社内規定で副業を禁止されている場合、職務規定違反に問われる可能性があります。 法律的には副
就業規則を作成したいと考えている大阪市西区の中小企業経営者様へ
「現在は社員との間にトラブルはないが、万一の備えて就業規則を見直したい」 「うちも社員が増えてきたし、そろそろ就業規則を整備していきたい」 「しっかりとした就業規則を整備して、取引先や顧客からの信頼を深めたい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がご
慶弔休暇がなくなっていてちょっと驚いたので、ページをめくってみただけだった会社の就業規則を、ざっくりと読んでみた。変更前の就業規則がもう手元になくて比較できないけれど、前はなかったはずの有給休暇の時季変更権が明記されていて、虚偽の理由で有給休暇を取得した場合は懲戒処分を科すとあった。これって、虚偽の身内の不幸を何度も起こして休んでいた従業員がいたってことなんじゃないかと想像してしまった。そんな、ネタエピソードみたいなことを実際にする人がいたのかと思うと面白い。他にも懲戒解雇の要件に、具体的に書かれた項目が増えていて、こちらも実際にやらかした人が間違いなくいるんだと思う。採用手続きに個人番号の提出が加えられていたり、『休職・復職』の章のボリュームが増えて、リハビリ勤務制度の条項が加わっていたりと、なるほど今時だなと思う変更がされいるのに、二重就業禁止はそのままだった。今時、副業を認めてもいい
就業規則は、賃金や有給など従業員の権利のためだけでなく、会社の規律を明確にし秩序を守るためにも欠かせないものです。 例えば、問題を起こした従業員を解雇しようとした際、就業規則で明文化されていなければ、どのような場合に解雇できるのか規定がないため、解雇が困難になってしまうというような会社側にとっても不都合が生じる場面も考えられます。 一定以上の規模の会社には作成が義務付けられていますが、形だけの作成をすると、さまざまなトラブルに発展する可能性があります。 本記事では就業規則について、作成義務の要件や作成上の注意点、就業規則が原因で起こる問題について説明していきます。 就業規則の作成が義務付けられている会社とは？ 就業規則は会社の規模によって作成が義務付けられています。 どのような規模だと作成義務があるのか、要件を解説します。 1.常時10人以上の従業員が在籍する会社 労働基準法第89条では「
就業規則と内規の違い - キノシタ社会保険労務士事務所
就業規則でなければ、内規のとおり社員に義務付けることはできませんし、会社も義務付けられることはありません。 労働基準法では、就業規則の手続きとして、（１）従業員代表への意見聴取、（２）労働基準監督署への届出、（３）従業員への周知、の３つが定められています。 これらを満たしているものが就業規則として認められ、就業規則としての効力が生じます。つまり、職場のルールとして、違反行為があったときは懲戒処分ができたり、社員に手続きを義務付けたり、また、書き方によっては、会社に対して義務付ける内容もあるでしょう。 内規は、このような手続きを踏んでいないと思いますので、通常は、内規の内容を社員に義務付けたり、反対に、会社が義務付けられたりすることもありません。 しかし、（３）の周知がなされている場合は、就業規則としての効力があるという裁判例がありますので、社員にその内規を周知をしている場合は、会社が拘束さ
弁護士JP 弁護士JPニュース 「残業代未払い」の訴えに「固定残業代を就業規則で周知している」… 会社の“言い分”裁判所はどう判断した？ エステティシャン 「残業代を払ってください」 エステ会社 「手当を払ってるじゃないですか」 「これらの手当は残業代のことですよ」 「固定残業代というものです」 「就業規則に書いてあるじゃないですか」 エステティシャン4名 「そんな就業規則…知らないですよ」 「その手当も基本給に含めて残業代を請求します」 ーーー 裁判官、どうですか？ 裁判官 「エステ・ティ・シャンの勝ち！」 「就業規則を周知させてたとはいえないね」 「手当を基本給に含めて残業代を計算しまっす！」 基本給が高くなるので残業代もハネ上がりました。ザックリ要約するとこんな事件です。 以下、分かりやすく解説します（弁護士・林 孝匡）。 【事件】 PMKメディカルラボほか1社事件：東京地裁 H
artreport/carereport/healthfoodreportⓇ 美術レポート アートレポート artreportⓇ https://artreport1.blogspot.com/ 介護レポート ケアレポート carereportⓇ https://carereport1.blogspot.com/ healthfoodreport ヘルスフードレポートⓇ https://healthfoodreport0.blogspot.com/
![『最新介護施設の人事・労務管理と就業規則3訂版 [ 西村和人 ] 楽天市場 3,190円』](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/205350ed8c397e80fe97dee8431d63364d47fec9/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fstat.profile.ameba.jp%2Fprofile_images%2F20200729%2F18%2F2f%2FMr%2Fj%2Fo03860393p_1596014649194_wpjax.jpg)
退職代行が流行しすぎてブラック企業が就業規則に退職代行禁止を検討ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ Tweet カテゴリ話題 0 ：ハムスター速報 2024年04月14日 14:00 ID：hamusoku 退職代行を使わせたくないので就業規則に退職代行の使用禁止を記載して良いか？ハローワークの求人に退職代行の使用禁止を記載して良いか？と質問をされることが増えましたが、私は「うちの会社はブラック企業ですと自白しているようなものだから止めた方が良い」と回答しています— 向井蘭 (@r_mukai) April 12, 2024 労働者をまともに扱う気がないって事ですもんねｗ— サイドFIRE投資家H FX＆株式投資 相互フォロー100% (@otoku23ku) April 12, 2024 労働基準法を採用してなさそうw— ハマの智将 (@yatenno_sisya96) April 12, 2024
勤続1ヶ月で私傷病休暇をとらせる増田の会社の就業規則が悪い
anond:20210303120555 の増田について。 anond:20210303200953 にも書いたけど、採用した二人の社員はどちらも体調不良で妊娠発覚という経緯を辿っている。妊娠による体調不良、つまりつわりが始まるのは大体妊娠4〜6周の間のこと。対して、産休(産前休暇)がとれるのは、出産予定日の6週間前から。これは、大体妊娠35週め。だから、元増田の会社で休職した二人の社員が取ったのは、産休ではなく、傷病休暇。それも、妊娠などの、会社の都合によらない体調不良は、私傷病休暇と呼ばれ、法令には定められてない。 だから普通は、入社後すぐに私傷病休暇をとられるのを防ぐために、「勤続年数〜年以上のみ」と条件をつけてこの制度を作る。 が、元増田の会社はこれを怠った。元増田の会社は、入社後1ヶ月でも私傷病休暇が取れるザル制度だったわけ。たった1ヶ月ってことは、きっと勤続期間の条件自体が存在
就業規則の記載ミス - 相談の広場 - 総務の森
> 解雇予告を貰い、解雇事由の確認をしたところ就業規則の【業務上の傷病期間満了】での解雇予告でした。しかし業務上の場合、療養期間中は解雇出来ないと就業規則にあります。会社に確認したところ【業務外】での記載ミスといわれました。確かに業務外で傷病手当は受け取っていましたが、この場合解雇はどうなるのでしょうか？ 就業規則の「解雇」に関する項目において、「業務外の傷病期間満了の場合解雇する」と記載されていないと解雇はできないですよ。「業務外」と「業務上」の記載ミスという理由は無理です。 差し迫って、当該労働者がいない場合においては可能でしょうが、当該労働者が発生している状態での変更は無理だと感じますね。 会社としては解雇できないから、「合意退職」にもっていくしかないかもしれません。 仮に「業務外の傷病期間満了」ということとして、「退職」「休職」の項目欄にそれに関する記述はありませんか？ 私どもの規
社内の実態と就業規則の食い違い - 解決社労士 柳田事務所
2021/02/09|1,134文字 ＜就業規則の軽視＞ 就業規則が作成されたとき、あるいは変更されたとき、それを全従業員が見られるようにしておいたのに、誰も関心を示さず読まれないということがあります。 社労士（社会保険労務士）に就業規則の作成・変更を委託したのなら、併せて説明会の開催も任せればこうした事態は生じないのですが、通常は別料金なので省略されることもあります。 ＜食い違い判明時の対応＞ 就業規則ができた時点で、従業員から社内の実態と違う部分があることを指摘されることもあります。 この場合には、会社は従業員の意見を参考にしつつ、変更を検討すべきでしょう。 就業規則を実態に合わせて改定するか、実態を改めて就業規則に合わせるか、あるいは別のやり方を決めて就業規則に反映させるかということになります。 ＜食い違いが継続した場合＞ たとえば、所定労働時間が8時間であるものとして、全従業員がそ
【退職代行サービスの法律・就業規則・違法性】退職時の法律と働く人の職業選択の自由について、くわしく解説｜仕事を辞めたい人のためのお悩み解決ブログ
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【令和2年社労士試験対策】労働基準法対策「就業規則」を徹底的に。 - にんじんブログ
出る可能性が高い就業規則分野をまず潰しましょう。 ⇩ にんじんが使用するテキスト みんなが欲しかった! 社労士の教科書 2020年度 (みんなが欲しかった! シリーズ) 作者: 出版社/メーカー: TAC出版 発売日: 2019/10/09 メディア: 単行本（ソフトカバー） 第九章：就業規則 （１）作成及び届出の義務 ①労働基準法第89条に定める就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である。⇒〇 第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 問題は「この答えがなぜマルなのか」ですが……よくわかりません。厚労省の資料でも教科書でもどこでも同じ文言を使ってます。判例でこういうのがありましたが、これが大
【社労士に無料相談】就業規則・給与計算の「ちょっとした事」、気軽な相談室 (無料) (FOMK0687) 2024年7月19日（オンライン・Zoom） - こくちーずプロ
【入退自由、短時間参加もOK】就業規則や給与計算、労務関係で気になることをご相談ください。労務の専門家である社労士がわかりやすくお答えします! イベント形態
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運送業界では、ドライバーが副業を希望した場合、労働時間の合計が長くなることで健康を害するとともに、事故につながるという懸念がある。そのため、副業を禁止しているところも少なくない。しかし、年々、副業に対する希望者が増加傾向にあることから、副業・兼業に関する就業規則を定める会社も出てきている。 川崎陸送 労働環境整備を目的に、就業規則に「副業・兼業規定」追加 川崎陸送（樋口恵一社長、東京都港区）は今年６月、「副業・兼業規定」を就業規則に追加し、社内報で全社員に向けて発表したという。２０１８年にはパートタイマー用に、すでにルールを作成していたが、今回、ドライバーを含めた全社員に向けて発表した。 人事を担当する樋口由人氏は、「入社の問い合わせの際に『副業は可能か』との質問が増えていたことがきっかけ」だと振り返る。 現状では、既存のドライバーで副業や兼業を希望する者はいないという一方、フォークリフト
大阪市の就業規則作成＆見直しなら大野輝雄社労士事務所 | 会社にピッタリ合う就業規則の作成＆見直し。会社を守り、従業員が安心して働ける環境づくり。人事労務に関するモヤモヤを解消しませんか？コロナ禍での就業規則変更にも対応。「そろそろ人事労務のことをきちんとしておきたい」という方はご相談ください。
約10年以上といった長きにわたり、大野先生並びに同事務所スタッフの皆様とは、お付き合いがあり、各種諸規定の相談、社会保険関連、各種助成金手続き相談、労務問題関連相談と、多岐において、親身になって、アドバイス・ご教示いただき、何とか当社としても、大きな問題・係争事案に発展することなく、企業運営できてきました。また、当社より質問を投じた時でも、タイムリーに返ってくるので、お仕事がスピーディー&スムーズです！これからも、宜しくお願いしますね！！！
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