この記事で書きたいことは、下記のようなことです。 ・「部下を育てる」ことは「部下の能力を引き上げること」だと勘違いしていた ・上司が部下に出来ることは、最大限上手くいっても「行動パターンのちょっとした変容」くらい ・けれどそれで、あんまり出来なかった人を出来る人っぽくムーブさせることは出来る ・もしかすると、「育てる」ってそういうことの積み重ねなのかも知れないなあ ・なんだかんだで「インフラ整備」以上に効率よく人の行動パターンを変容させられるものはない 以上です。よろしくお願いします。 *** さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、あとはざっくばらんに行きましょう。 「人材育成」というのは仕事においてものすごーーく大事な要素でして、もちろん色んな人が色んな言葉で語っていますし、本もたくさん出ています。 何百人も部下を育てた人たちの言葉は大変説得力があって、私も感心することしきり
上司は「気に入った部下」だけ育てればいい。
コンサルティング会社に在籍していたときのこと。 ある時期私は、「人材育成」をテーマにしていました。 企業内研修や教育プログラムを企業向けに売っていたのです。 その中で、私の人材育成観にたいして大きな影響のあった話がいくつかあります。 これはその一つです。 それがタイトルにもある、上司は「気に入った部下」だけ育てればいい、という経営者の話です。 実は私はそれまで、「上司は、部下に対して贔屓をしてはならない、あるいは極力フラットに接する」という考え方でした。 具体的には、 ・スキルアップ・教育研修の機会は出来得る限り平等に与える ・昇進・昇格の機会も、可能な限り均等にする ということになるでしょうか。 もちろん、研修や教育についても同様で、私は、社員研修の対象者を「社員全員」とすることを当然のことと考えていました。 これは、研修を売る身として、できる限り研修の対象者を広げたほうが儲かる、という
「部下を育てられない管理職」と「プロの管理職」 両者を分ける“4つのスキル”とは？：“手探りマネジメント”はもうやめる（1/2 ページ） 皆さんの会社では、「優秀な管理職（マネジャー）」といわれて思い浮かぶ人はいるでしょうか。日系企業だと多くの場合、新卒以来の1社経験で、長くその会社に在籍し、人脈と実績を積み上げてきた人がその地位に就いているかもしれません。 しかしながら、そういった人がいざ転職するとなった場合、思ったような企業に行けない、あるいは転職先ではその価値が発揮できず、短期間で離職につながってしまうというケースを、私自身、キャリアコンサルタントとして数多く見てきました。 一方で、転職回数も多く、経験している業界も多岐にわたっていながら、管理職としての価値を発揮し続けられる人もいます。そういった方々は、転職の中で着実にポジションや年収、マネジメントサイズをあげているのが現状です。こ
管理職が知るべき「部下を育てるコミュニケーション」 チーム力を強化し、組織を活性化：十人十色な「キャリア安全性」 連載：十人十色な「キャリア安全性」 一社で長く働くというこれまでの日本のキャリア観は、コロナ禍を経て完全に過去の話と化した。キャリアは会社が与えてくれるものから、自分が築き上げるものになった。それは、今所属している場所が、自分に成長や安心感を与えてくれる場所なのか──そうした「キャリア安全性」を誰もが求めるようになったともいえる。VUCA時代において、多くの人に当てはまる「最適解」はもはや正解ではない。十人十色なキャリア安全性について考えてみよう。 部下育成における重要なポイントは3つある。「経験・スキル・コミュニケーション」だ。中途入社の社員に対しては特に「何ができるのか」「何をしてきたのか」と経験とスキルに注目してしまいがちだが、いくらスキルが高くて経験が豊富だとしても、コ
結果を出すリーダーが「部下を育てよう」とはしない理由
書籍オンライン、DIAMOND愛読者クラブ、セミナー・動画講座を運営する編集部。経営、経済、ビジネススキル、自己啓発、 マネー、健康、女性実用、子育て、サイエンスなど多様なジャンルのオリジナルコンテンツを発信している。 DIAMOND愛読者クラブ https://promo.diamond.jp/book-member/ 開催予定のセミナー・講座 https://note.com/diamondbooks/n/n461f67d47391 良書発見 企業による新卒社員の獲得競争が激しくなっている。しかし、本当に大切なのは「採用した人材の育成」だろう。そこで参考になるのが『メンタリング・マネジメント』（福島正伸著）だ。「メンタリング」とは、他者を本気にさせ、どんな困難にも挑戦する勇気を与える手法のことで、本書にはメンタリングによる人材育成の手法が書かれている。メインメッセージは「他人を変えたけ
映画『プラダを着た悪魔』は、部下を育てたい方にオススメの作品になっているので、その理由について詳しく紹介しましょう。 『プラダを着た悪魔』のキャスト 監督＆脚本 登場人物＆俳優 『プラダを着た悪魔』のストーリー 『部下を育てられるヒント』 『プラダを着た悪魔』と他の映画を比較 『プラダを着た悪魔』の感想 プラダを着た悪魔のオススメ層 プラダを着た悪魔の残念な所 プラダを着た悪魔の見所 『プラダを着た悪魔』のキャスト 引用：https://www.amazon.co.jp/ 2006年6月30日に上映されたアメリカ映画『プラダを着た悪魔』は、高級ブランドの服やバッグなどが、これでもかと言わんばかりに登場していく映画です（DVDの収録時間は110分）。 監督＆脚本 監督：デヴィッド・フランケル 脚本：アライン・ブロッシュ・マッケンナ 登場人物＆俳優 アンドレア・サックス（演：アン・ハサウェイ）
長期雇用・年功序列・緊密な職場関係は崩れた 現代のリーダーは、さまざまな仕事を抱えて本当に忙しい。 なかでも悩ましいのが「部下が育たない」ことだ。上からは「部下を育てろ」と言われるが、なかなかうまくいかないことも多い。 このような状況に対して、「自分の教え方に問題があるのだろうか？ リーダーに向いていないのかもしれない」と自分を責める人がいるかもしれない。しかし今や、「若い部下が育たない」のは職場環境の変化によるところが大きい、という見方が一般的である。 その背景にあるのが、「長期雇用」「年功序列」「緊密な職場関係」の3つが崩れたことだ。 長期雇用であれば、人はすぐに結果が出なくとも長い目で見てもらうことができるし、多少の失敗なら許される。年功序列なら上司の背中を見て、上司と同じような生き方をすれは自然と出世できる。人間関係が緊密な職場なら、上司と先輩が部下と長い時間を一緒に過ごすことにな
管理職は、見込みのある部下だけ育てればいい | 知る-コラム | Money Canvas（マネーキャンバス） 三菱ＵＦＪ銀行
はじめに人材育成は、企業の成長と成功に不可欠な要素です。 しかし、新任管理職にとっては、部下の育成方法を理解し、実践することは大きな課題となります。 特に、日本型の雇用慣行である、「メンバーシップ型雇用」においては、現時点で業務遂行能力がなくても、今後の能力の伸びに期待をする「ポテンシャル採用」を行っていますが、実際にその人材をどのように育てるかについては、明確な指針がないことが多いのです。 そのため現場では、管理職が自己流で人材育成を行うケースが多く、その結果、期待したほど部下が成長しないという問題が生じています。 では、どうすればよいでしょうか。 重要なのは 「 管理職は、見込みのある部下だけ育てればいい」という価値観です。 本記事では、人材育成の原則について、この価値観を元に、以下の4つの観点から詳しく解説します。 1. コーチャブルな人だけを育てるさて、最初にご紹介する条件は、「最
3月になると、多くの企業で新しい組織の発表が多くあります。 組織変更のタイミングは、部下を育てるのにものすごく良いきっかけになります。部下の育成に悩みがある人は、当記事を参考にしていただければと思います。組織変更がある今だからこそ活きるマネジメント方法をご紹介します。 部下を育てるためには 他人に褒められる環境を作ることで部下を育てる 部下を育てる面談方法 まとめ：組織変更は部下を育てるきっかけになる 部下を育てるためには 部下を育てるためには、本人のモチベーションが高くなければなりません。モチベーションが高い部下は、難しい仕事でも成長につながるのなら積極的にチャレンジしています。マネジメントが上手い上司の下で働いていれば、更なる成長が期待できます。 一方で、モチベーションが低い、または仕事にイマイチやる気が出ない部下は、いかにマネジメントが上手い上司でも育成に苦労します。モチベーションを
企業の管理職を取り巻く状況は、年々過酷になっています。変化の激しい環境下で、多様なメンバーの力を引き出しながら成果を上げることは容易ではありません。高い目標を達成するために、真面目な管理職ほどメンバーの分まで仕事を負担して頑張りすぎ、疲弊しています。 筆者が開発を担当する管理職向け研修では「ご自身がやりたいことは何ですか？」「その仕事はやりたいと思えますか？」と講師から質問しています。これに対し「仕事なのだから、やりたいかどうかは関係ない」という答えが返ってくることが少なくありません。「仕事はやるべきことなのでやって当然」という反応です。 このような真面目な管理職ほど、前述のように「自分がメンバーの仕事を巻き取ってでもやり遂げなければ」と頑張ってしまいます。一方のメンバーは、最後は上司が何とかしてくれると安心しきっているのか、なかなか成長スピードが上がりません。 愚痴もこぼさず仕事に向かう
速やかにテレワークを導入した企業もある一方で、なかなか導入が進まない企業もある。その理由に、「部下の管理や評価ができないから」を挙げる企業はかなり多いのではないだろうか。 しかし、「それは、そもそもテレワークかどうかの問題ではない」とバッサリ切るのは、株式会社ワクフリの代表取締役社長・高嶋卓也氏。中小企業の業務効率化や創業におけるITツール活用支援に特化し、経営のアドバイスを行う同社は、その過程でよくその“言い訳”を聞くのだと言う。「テレワークだから評価できない」と言ってしまう残念な上司にならないためにはどうするべきか、話を聞いた。 「テレワークだと、評価や管理ができない」は本当か新型コロナウィルス感染拡大に伴い、政府はテレワークで働く社員の割合を7割まで高めるように経済界や各企業に要請を出しています。しかし、実際に導入できているのは2~3割程度。 それを聞くと「ルールがないから…」「テレ
【「管理職になって良かった！」は作れる】人材育成のプロ･坂井風太／管理職の負荷を下げる「マネジメント民主化モデル」／“管理職の見本”を生む「好循環」の再現法／部下は「育てられ上手」になれ【けいこま】
https://youtube.com/@tbs_bloomberg 👆チャンネル登録・高評価をよろしくお願いします もはや「罰ゲーム」とまで言われる管理職。その負担をどう減らすのか？また「管理職になって良かった」という“好循環”をどう生み出すのか？そして「罰ゲーム」化をいかに防ぐのか？元DeNAの人材育成責任者で、組織マネジメントの専門家でもあるMomentor代表・坂井風太さんによる徹底解説です。 ◆出演◆ ゲスト:坂井 風太(株式会社Momentor代表) 解説：末廣 徹（大和証券 チーフエコノミスト） 進行：赤荻 歩（TBSアナウンサー） ◆関連動画◆ https://youtu.be/lhHkSzINZt0 https://youtu.be/fQ0f3mso4Zs https://youtu.be/7RRJBIYknis ◆トークテーマ◆ 00:00 管理職が「罰ゲ
部下の育て方とは？育成が上手い上司の特徴と今日からやるべきこと 執筆者 Goalous編集部 | 4月 19, 2021 | マネジメント, 人材育成 | コメント0件 マネージャーやリーダーのような管理職になり、部下をもつようになると、人材育成も業務遂行と並行して行わなければならない。 実際に育成を行う場合、部下にスキル向上や業務経験を積ませて苦手を克服させるなど、部下ひとりひとりに合った指導方法を行うことが求められる。 では、正しい部下の育て方とはどのようなもので、部下が成長する上司にはどのような共通項があるのだろうか。 この記事では、部下が成長する上司の特徴や、正しい部下の育成方法について紹介する。 部下が育つ上司の特徴は？ 部下が育つ上司の特徴として共通する点がいくつかある。育成のうまい上司はマネジメント力も高い場合が多い。結果的にチームの目標達成率も高くなるだろう。 ここからは、
今はもう「部下を育ててはいけない」と言い切れる理由
新入社員も数多く入社する4月。コロナ禍の終息が見通せない中、会社組織におけるリーダー層へのプレッシャーは高まる一方だが、ハラスメントへの恐れから部下に厳しくあたるのもためらわれる。果たして、「成果」と「育成」の両立は可能なのだろうか？ 悩めるリーダー層に対して、「部下を育ててはいけない」と断じているのがリクルートやライブドア、ZOZOなどで活躍した後、現在は「田端大学」の塾長を務めている田端信太郎さんである。『部下を育ててはいけない』を上梓した田端さんにこれからのリーダーのあり方を聞いた。 オンラインサロン「田端大学」塾長。1975年石川県生まれ。慶應義塾大学経済学部卒業。NTTデータを経てリクルートへ。フリーマガジン「R25」を立ち上げる。2005年、ライブドア入社、livedoorニュースを統括。2010年からコンデナスト・デジタルでVOGUE、GQ JAPAN、WIREDなどのWeb
【部下を持ったら一番最初にやるべきこと】自分ルールを捨て 部下を育てよ／リードマネージメント／選択理論心理学／3年前の成功体験が邪魔だ
Sponsored by アチーブメント 企業が持つ独自のサービスやメソッドからビジネスパーソンに必要なスキルセット学ぶ番組「&TALK」。 今回は「部下をもったらいちばん最初に学ぶべきこと 正しい”丸投げ”と信じるコツ」をテーマに、 アチーブメント 橋本 拓也 さん に話を聞きました。 ▼リードマネージメントとは https://bit.ly/47Av80B ▼紹介書籍「部下をもったらいちばん最初に読む本 」 https://bit.ly/4dgEWhj ▼ 目次 00:00 ダイジェスト 00:58 オープニング 04:37 なぜ優秀なマネージャになるのは難しいのか？」 14:16 マネジメントは「技術」が９割」 30:06 実践リードマネジメント『部下の指導方法』 ▼出演者情報 橋本 拓也 アチーブメント株式会社 取締役営業本部長 千葉大学卒業後、2006年アチーブメント
【読売新聞】 内閣人事局は、国家公務員の管理職向けに、働きやすい組織の作り方や部下の育成方法などを解説した教材を初めて作成した。若手官僚の早期退職や志望する学生の減少が問題となる中、長時間労働を是正し、やりがいを感じられる職場づくり
後輩・部下を育てるコツ7選！【教える技術】を磨こう！ | YOGA HACK（ヨガハック）– 自分らしいココロとカラダを作る –
多くの企業にとって、最も重要な採用基準の1つは、チームのメンバーとして働く能力です。研究によると、共に働く人が、個人のメンタルヘルスに与える影響は大きいことがわかっています。 同僚との仕事や交流を楽しんでいる会社は、困難にぶつかったとしても、チームとして協力しながら乗り越えていくことができます。協力しながら、問題にうまく取り組んでいけるチームは、成功しやすいです。チームワークが生産性を向上させて、結果もポジティブな方向に進みやすいのです。チームの幸福と成功がより優先され、忍耐、寛大さ、協力したいという気持ちが高まるメリットも挙げられます。 一方で、悪い職場関係は、負のエネルギーを生み出し、チーム全体に影響を与えます。チーム全体だけでなく、顧客やクライアントにも影響を与える可能性があります。 職場の悩みに多いのが... 職場の悩みに多いのが「人間関係」だというのは、すでにご存知の方が多いかも
｢部下を育てられない｣上司に共通する残念な視点
コンテンツブロックが有効であることを検知しました。 このサイトを利用するには、コンテンツブロック機能（広告ブロック機能を持つ拡張機能等）を無効にしてページを再読み込みしてください。 ✕
「部下を育てられない」上司に共通する残念な視点～プレイングマネージャーが知っておきたい心得（東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース
自ら成果を上げ、かつ部下も育てる「プレイングマネージャー」になったら知っておきたい視点があります（写真：ペイレスイメージズ1（モデル）／PIXTA） 研修の企画・講師を年200回、トータル2000社、累計2万人を超えるビジネスリーダーの組織づくりに関わってきた組織開発コンサルタント・高野俊一氏による連載「上司1年目は“仕組み”を使え！」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボにより一部をお届けする。 この記事の写真を見る 上司1年目の皆さん、今、あなたはマネージャーですか、それともプレイングマネージャーでしょうか。 日本ではマネージャー職の9割が、プレイヤーとしての実務を担いながら、チームの管理も行うプレイングマネージャーだといわれています。ですから、きっとあなたもプレイングマネージャーだと思います。 チームのマネジメントに専念すればいいマネージャーでは
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
「部下を育てる」ことを「部下の能力を上げる」ことだと勘違いしていた、という話
「部下を育てられない管理職」と「プロの管理職」 両者を分ける“4つのスキル”とは？
管理職が知るべき「部下を育てるコミュニケーション」 チーム力を強化し、組織を活性化
映画『プラダを着た悪魔』は部下を育てたい方にオススメ - AKIRAの映画・ドラマブログ
田端信太郎｢見込みのない部下は育てるより､取り替えたほうがいい｣ ｢育成＝組織の目標達成｣ではない
組織変更は部下を育てる良いきっかけになる - 【ビジクウ】ビジネスマンの悩みを解決！仕事は楽しみましょう
優秀なのに「部下を育てられない」管理職 原因はある“思い込み”にある
「できない上司」に限って陥りがちな、残念すぎる「部下の育て方」（髙島 卓也） @moneygendai
部下の育て方とは？育成が上手い上司の特徴と今日からやるべきこと | Goalous Blog
官僚版「部下の育て方」テキスト、内閣人事局が管理職にノウハウ指南