エンジニア組織に発信文化を浸透させるには｜shu223
IT企業で駆け出しマネージャーをやっています。優秀なエンジニアの採用は難しいという文脈にしろ、技術力のアピールや情報共有の文脈にしろ、「やっぱもっと発信やっていかないとね」というところに着地する会社や組織は多いのではないでしょうか。 ただ、Qiitaでいいねが1でもついてる人は上位15%、トータル100いいねもあればもう上位3%というデータがあるように、発信をする人はエンジニア界隈でも実は希少種です。 「Qiitaのあれこれをひたすら分析してランキング」より「うちの会社でも技術発信していくぞ！」とテックブログを立ち上げて「書いていこう！」と呼びかけてみたものの、全然続かなかった、というケースも結構あるのではないでしょうか。 まだまだ道半ばではありますが、マネジメントしているチームにて、発信の量が約10倍に増え、習慣として定着させることにある程度成功したので、どういうことをやったのか、あるい
「デジタルスキル標準」をとりまとめました！ （METI/経済産業省）
経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）は、企業・組織のDX推進を人材のスキル面から支援するため、DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルを定義した「DX推進スキル標準（DSS-P）」を今回新たに策定し、今年３月に公開した「DXリテラシー標準（DSS-L）」と合せて、個人の学習や企業の人材育成・採用の指針である「デジタルスキル標準（DSS）」ver.1.0として、取りまとめました。 1．背景・目的 データ活用やデジタル技術の進化により、我が国や諸外国において、データ・デジタル技術を活用した産業構造の変化が起きつつあります。このような変化の中で企業が競争上の優位性を確立するためには、常に変化する社会や顧客の課題を捉え、デジタルトランスフォーメーション（DX）を実現することが重要です。 一方で、多くの日本企業は、DXの取組みに遅れをとっていると考えられます。その大きな要因のひとつと
経済産業省とIPAが個人の学習や企業の人材育成の指針「デジタルスキル標準(DSS)」を公表 | Web担当者Forum
経済産業省と、独立行政法人の情報処理推進機構(IPA)は、個人の学習や企業の人材育成・採用の指針「デジタルスキル標準(DSS)」を取りまとめ、12月21日に公開した、と同日発表した。DX(デジタル変革)を推進する人材の役割や習得するスキルを定義した「DX推進スキル標準(DSS-P)」を新たに策定。3月29日に公開した「DXリテラシー標準(DSS-L)」と合わせてデジタルスキル標準とした。 デジタルスキル標準は、DXリテラシー標準とDX推進スキル標準で構成。DXリテラシー標準が全ビジネスパーソンを対象に学びの指針や学習項目例を定義しているのに対し、今回策定したDX推進スキル標準は、DXの取り組みを専門性を持って行う人材向けとなる。デジタルスキル標準でDXリテラシー標準とDX推進スキル標準を提供することで、DXに必要なスキルが総合的に参照できるようにした。 DXリテラシー標準は5つの人材類型、
デザイン人材のスキルマップ「技術マトリクス」2022年度版 マーケットイン視点で変化し続ける市場に対応する
こんにちは、デザインマネージャー・サービスデザイナーの大﨑です。今回はコンセントで活用している人材育成ツール「技術マトリクス」の2022年度の最新の更新について紹介します。 「技術マトリクス」はコンセント社内で運用しているスキルマップのこと。以前、その概要記事を公開したところ、たくさんの方からの反響がありました。中には、自社のデザイン組織の人材育成に生かしているという声もいただき、デザイン人材の活躍に貢献できたことをうれしく思っています。 あらためて、技術マトリクスとは？ 技術マトリクスはデザイン人材のスキルマップであり、30を超える技術項目に対して5段階の水準を定義しているものです。職種ごとに必要な技術項目も設定し、コンセント全社の人材育成のために運用しています。 概要については前回の記事であるコンセントの人材育成ツール「技術マトリクス」とは？をご覧ください。 各分野のスペシャリストによ
管理職は何を管理するべきか / SAFETY JAPAN [小山 昇氏] / 日経BP社
普通の会社で「マネジメント」というと「人（＝社員）の管理」とほぼ同義になります。これは実はかなり危険な考え方です。人を管理すると、どうしても個人的な好き嫌いが入ってしまうからです。わたしも株式会社武蔵野の社長として、50人の管理職をマネジメントする立場です。正直に申しますと、その50人の管理職の中にはなんとなく虫が好かない人・相性の悪い人もいる。 しかし、そこで面と向かって「わたしは君が嫌いだ」と言ったり、そういう素振りを見せたらどうなるか。彼の仕事へのモチベーションはゼロになり、遠からず退職するでしょう。なにしろ社長が「嫌いだ」と言うのですから。 残った人も「小山はなんてひどい社長だ」と思うに違いありません。「ひどい社長」というのは多少なりとも自覚するところではありますが、「そんなひどい社長を、いつまでも頂いていていいものか」と思われるのは困る。社長は、社員あってこそ社長です。 人
5分で人を育てる技術 (17)私は客先で相手の要求をどのように断っているのか？（後編）
前回は客先の具体的な事例を使って，どのように「説得的会話」が行われるのかを再現し，まとめとして以下のポイントを説明しました。 【説得的会話のポイント】 ・相手の主張を否定しない。よいアイデアと最初に強く肯定する。 ・断るためには「相手の主張がネガティブに反転するような情報」を伝える。 ・情報は，自分が経験したものがよい。なぜなら説得力が高まるから。 ・情報は納得感のあるもの。説得力を高めるための話法を工夫する。 ・相手が納得するまで情報を与える。相手は納得すると，言われたことを自分の主張のように話すようになる。
第４回 「怒り」は抑制せずに上手に表現する
自分が期待した反応が相手から出てこないと，相手を強く非難したい気持ちや怒りの気持ちが湧いてきます。こうした気持ちになることが嫌で，直接人と話すのを避けるようになりました。仕事はきちんとやっており特に問題はないのですが，このままでいいのか心配です。 （31歳，男，システム・エンジニア） 人付き合いが苦手，というITエンジニアは多いようです。その1つのパターンが質問者のように「怒りの感情」が押さえられない，というものです。この「怒りの感情」はどうして生まれるのでしょうか？ 実は人の感情は，心理学的には「期待との関係」で生まれています。例えば「不安」は，期待していることが実現できないのではないかと思った時の，「悲しみ」は期待していたことを完全に失ってしまいもう戻らなくなった時の感情です。そして「怒り」は，当然期待していることが手に入らなかった時の感情です。怒りっぽい人の心の中には，「当然だろう」
第9回：あなたの，そしてお客の会社を愛せ
「愛社精神」は，SEや営業に欠かせない重要なビジネススキルだと，筆者は断言する。愛社精神を古臭いと考え，一般社員だけではなく，マネジメント層までが愛社精神を持ち合わせていない状況に危機感を募らせる。自分の会社，売り込む製品やサービスを誇る気持ちがないのに，お客に対して素晴らしい営業活動を展開することができるわけがないと断じる。経営者やマネジメント，SE，営業が一体となって「愛社精神」復活に挑戦しようと訴える。 「愛社精神」という言葉は，もはや死語になった感がある。大企業では大規模なリストラが普通となり，転職はごく当たり前。日本も欧米化し，グローバルの常識に近づいてきたともいえる。いまや，社員が会社に対してロイヤリティを持つことは誇らしいことではなくなり，社長からも「就社するのではなく，自分の専門技術を磨いてほしい」といった言葉が出るほどだ。 しかし，筆者はこうした状況に大きな疑問を抱いてい
スキルだけではリーダーにはなれません～「HOW」よりも「WHAT」をつくる3つの視点：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 前回に続き、今、人事部長たちが研修制度に対して抱いている問題意識を紹介する。野々村さんをはじめ企業の人事担当者たちが漠然と感じているのが「最近の企業研修がスキル習得に偏り過ぎてないだろうか？」ということ。 人事担当者の代弁者、野々村さんはこう語る。 「会社に成果主義が導入されてから、会社ばかりではなく社員も自分の携わる仕事の生産性を上げることを気にするようになってきた。だから、スキルの習得への関心が高まっている。これはこれで良い面もある。だからこそ、我々もそうしたスキル研修のプログラムを用意してきた。でも、その一方で、実務に必要なスキルばかり力を入れていていいのか、という疑問もある。社員全員が実務的な能力ばかり伸ばしていてもね、このまま激しい
（18）七転八倒で上場、待っていた罠：日経ビジネスオンライン
（第17回から読む） 1999年の経営計画発表会、約400人をお招きした会場で、坂本の「上場宣言」を受け、当時の主幹事証券会社の方がマイクを握って、言い放ちました。 「みなさん、いいことを教えましょう。株式を公開するということは、役員や社長が一儲けすることですよ」 彼の言葉に、会場は水を打ったように静まりかえりました。 私たちの考えとは、違う――。 咄嗟に、坂本を見ました。坂本の顔も、凍り付いていました。 私たちは日頃から、社員やスタッフさんの幸せのために会社はある、現場に報いるために上場しよう、と言い続けてきました。 なのに証券会社が、私たちの理念を真っ向から否定したのです。 私は閉会の辞を任されていました。まもなく、番が回ってくる。会場の真ん中のテーブルにいる坂本に「違う、と言っていいですか」と聞きたくても、端にいる私の席からは遠くて動けません。 震えながら、マイクの前に 主幹事会社の
第3回 組織を変えるコーチング術、知っておきたい3つの法則
企業内においては、個人に対するコーチングやビジネスコーチングでは解決できないパターンも幾つか存在する。今回は、組織にテコを入れる形のビジネスコーチングに必要な3つの法則について解説する。あなたの企業に照らし合わせてみてほしい。 前回は企業の中の個人におけるビジネスコーチングについて解説した。企業内では個人のコーチングスキルでは、解決できないようなパターンもある。社員一人一人は優秀なはずなのに、組織の中に属すると能力があまり発揮されなくなる、という場合。こういった際に必要になってくるのは、組織にテコを入れる形のビジネスコーチングなのである。 企業風土が生み出す人間関係 上司との信頼関係を作ったり、部下の士気を活性化、対個人で成果を見たり答えを引き出したのが前回説明したビジネスコーチングであった。しかし、今回は組織である。目的に向かって組織をまとめ、部署や組織に対し成果や答えを引き出すことが必
「全員社員」の接客力で急成長，先輩がもてなし教育を厳しく
平均客単価1万円のカジュアルファッションが若い女性に支持され急成長。徹底した接客教育でファンを育て、リピーターを増殖させる。「販売スタッフは契約社員」が慣習化するアパレル業界で、あえて正社員採用にこだわり、人材開発にコストを惜しまない。先輩が新人をマンツーマンで指導、6工程で接客技術を習得させる（記事内容は2007年3月時点のものです）。 「earthのファンになって4年です」「私は6年。ママになってもearthを着続けたい！」 SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）には、若い女性が好きなブランドの情報や意見を交換するコミュニティーが数多く立ち上がっている。中でもファンの熱い書き込みが目立つのが、カジュアルブランド「earth music&ecology（emae）」のコミュニティーだ。 emaeを展開するクロスカンパニー（岡山市）はアパレルSPA企業として製造から販売まで一貫し
「どうして頑張るの?」に答えられるか
「どうして頑張るの?」に答えられるか：企業にはびこる間違いだらけのIT経営：第23回（1/2 ページ） 「頑張る」という言葉は死語ではない。しかし動機づけと具体的な方法論を欠いた「ガンバリズム」を部下に押し付けていても成果は上がらない。上手に「頑張る」チャンスを与えるにはどうすればよいのだろう。 「方法論」の欠如が、世の中に氾濫している。だから、事態は変わらない。 頻発する目を覆うばかりの子供の凶悪犯罪に対しては「命の大切さを教えろ」、子供のいじめ問題に対しては「誰にでも相談しなさい」、企業倫理にもとる事件に対しては「企業の社会的責任を認識しろ」…、しかし総論や抽象論をただ叫び続けても、事態はさっぱり変わらない。事態を変えるためには、どう教え、どう相談し、どう認識するかの議論を大いに興し、方法論を具体的に示し、実行していかなければならない。 人を育てるDNAが組み込まれているか 経営の世界
「華麗なる一族」に学ぶ，目標設定の極意
この冬のTVドラマで，断トツの視聴率を上げているのが「華麗なる一族」。御多分にもれず，私も日曜夜9時には画面にかじりついています。 今回のドラマの主役は，木村拓哉さんが演じる鉄鋼メーカーの専務ですが，私の関心はその父である阪神銀行頭取の万俵大介にあります。昭和40年代に金融再編の波に直面した万俵頭取が，情報とマネジメント能力を駆使して勝ち残りを図るプロセスには，フィクションながら引き込まれてしまいます。 なかでも組織のマネジメントという点で面白かったのが，第2回放送の支店長会議のくだりです。生き残りをかけて，都銀内の預金額の順位アップを図った万俵頭取は，全国の支店に課す預金集めのノルマを引き上げようと考えます。しかしトップが一方的に引き上げを命じても，現場がついてこなければ未達で終わるだけ。そこで万俵頭取は支店長会議で，銀行存亡の危機を訴えつつ，ある支店長を名指しで「君に期待している」と呼
5分で人を育てる技術 (8)「人を動かすために・・・」
前回は，坂本のエピソード・・・以前の所属で，モチベーションをダウンさせてしまった彼が，私との会話の中で，自分の気持ちを吐露しながら，新しい仕事に前向きに取り込もうとするまでのプロセスを紹介しました。 坂本は，後に非常に優秀な人材に成長していくのですが，このエピソードの後にも，関係する部門の人々との間にさまざまな問題が発生しました。私は，その都度，問題に対応しながら，少しづつ坂本にヒューマンマネジメントを教えるようにしていました。 今回のエピソードは，前回のエピソードの直後の話です。 みんながお前のような人間ではないんだ・・・ 私と坂本，岡田の3人は，当社の営業企画部門の担当者数人と一緒に，商品供給を行うために大手販社に業務提携のアプローチをしていました。 われわれは，ＩＴ企画チームの担当者として，販社の担当者の方への提案や，提供機能の要件交渉などを行っていました。 われわれは開発チームに，
あなたが失敗した原因を探るべきだ―捜査技術の第8条「物事の因子と因果関係に敏感になれ」
あなたが失敗した原因を探るべきだ―捜査技術の第8条「物事の因子と因果関係に敏感になれ」：ビジネス刑事の捜査技術（13）（1/2 ページ） 失敗や成功した背景には、必ずその原因があるはずだ。その根本的な原因を探すことが、今後起きるかもしれない失敗を防ぎ、成功に導くもとになる。今回は、捜査の技術第8条「物事の因子（根本）と因果関係（縁）に敏感になれ」について、原因と結果の関係を探ることの重要性を考える。 目の前にある事実には必ず原因がある いままさに、あなたに幸運や不幸が降り掛かってきているとしたら、その原因について振り返ってみるべきだ。 そこに至るまでには、いろいろなことが重なり合って生じている。自分が種をまいて水をやっている場合もあれば、種は自分だが水は別の人、種は別の人で水が自分というケースもある。しかし、まったく自分がかかわっていない幸運や不幸が降りかかってくることは考えにくい。 まっ
第16回 「生涯一実務者」こそが，後進を育てる：ITpro
一般的にWeb制作・開発に携わるベテランは,「後進の育成」という役割のもと，第一線の現場から離れることが求められるようになる。しかし，IT業務といえど，すべてをナレッジ化できるわけではない。「生涯一実務者」が消えた現場では，後進には学べないことが山ほどある。実務にやりがいを感じているベテランほど，現場に留まるべきではないだろうか。 実務者を育てられるのは，実務者だけ Webプランニングは，それ単独で成立する業務ではなく，制作・開発実務と切り離して考えることはできない。本稿も，Webデザイナーやプログラマ出身の小規模事業者に対して，Webプランニングのヒントを示すものであり，全く実務に携わらないWebプランナーは想定していない。 なぜなら，企画と実務は，相互に影響し合っているからだ。独創的な企画を実現するために制作・開発技術が磨かれる。逆に，手持ちの技術やノウハウの用途を考えることから，企画
第5回 意識編--“やりがい”の源泉は、顧客から感謝されること
今やIT業界は、3K（帰れない、キツイ、給与が低い）職場の代名詞にまでなっている。だが、第1回で示したよう、7割以上のITエンジニアが「IT業界に入って良かった」と感じていた。彼・彼女らは、IT業界で働くことの“何に”満足しているのか。また、何に不満や不安を感じているのか。今回はITエンジニアの仕事に対する意識を探る。 IT業界で仕事をしていて、一番良いと思うことは何か。今回の調査で最も多かった回答は、「顧客に喜ばれたときに、やりがいを感じる」である。ITエンジニアの3人に1人（33.2％）が、こう答えた。顧客や社会の役に立っているという“実感”が、仕事の“やりがい”を生みだす源泉のようだ。2番目は「仕事そのものにやりがいを感じる（26.4％）」、3番目は「プロジェクトが上手くいったときに喜びを感じる（10.3％）」だった。 年を重ねるほど、顧客の喜びが“やりがい”に結びつく IT業界で働
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5分で人を育てる技術 (29)"話が上手くない人"が説明すると必ず出てくる10の質問：ITpro
「きれいは副産物」という掃除の真骨頂 / SAFETY JAPAN [小山 昇氏] / 日経BP社