違法行為、いじめ、ハラスメント……組織の健全性が低下していることを示すニュースは後を絶たない。筆者らは、その根本原因は「男性性を競う文化」にあると指摘する。男性性を競う文化とは何か。それはいかなる弊害を生み出すのか。本記事では、そうした文化を変えるための2つの具体的なアクションまでが示される。 ウーバー、ナイキ、ＣＢＳ――昨今の暴露記事では、不正やいじめ、セクハラがはびこり機能不全にも思えるような職場の様子が明るみに出ている。 たとえば、2017年にスーザン・ファウラーがウーバーについて書いたブログでは、みずからが繰り返しハラスメントを受けた記憶だけでなく、彼女が「ゲーム・オブ・スローンズ」（王座争い）と表現する環境について詳述されている。そこではマネジャーたちが、出世のために同僚を出し抜き妨害しようと努めていたという。 『ニューヨーク・タイムズ』紙の調査記事は、ウーバーについて次のように

従業員が働き方に自由と柔軟性を求めるなか、遠隔勤務を推奨する企業がかつてなく増えている。だが、筆者らの調査によって、在宅勤務を行う人たちの中では、孤立感と労働意欲低下の深刻化が顕著であることが明らかになった。企業は、働き方の柔軟性と効果的な協働をどう両立させるべきなのか。 世界中の従業員は、自由と柔軟性を求めている。 企業が提供する最も一般的な柔軟性の形態は、遠隔勤務を可能にすることだ。私の会社とバージン・パルスが実施した最新の調査で、世界の従業員の3分の1は、常時または頻繁に遠隔勤務をしていることが明らかになった。遠隔勤務者の数は、10年前に比べて115％増加した。私自身も約8年にわたり在宅勤務をしており、独立、自由、そして通勤時間5秒という恩恵を享受してきた。 こうしたメリットがあるにもかかわらず、私はしばしば孤独と疎外感を覚え、チームとの絆が弱いと感じる。チームメンバーと直接顔を合わ

ビジネスやテクノロジーには、もっと人間的な要素が必要だという主張は、何十年も前から言われ続けている。だが筆者は、そうした主張に正面から反論する。人文科学を何らかの利益を生み出すための道具として用いる行為、それ自体が弊害である。逆説的だが、人文科学に利便性を求めないことで、いっそう有意義な存在になると筆者は言う。 複雑な問題を、単純な物語だけで説明できそうに思えることがある。 例を挙げよう。数年前にフェイスブックのＣＥＯマーク・ザッカーバーグは、スクラブルという言葉遊びのボードゲームで、友人の10代の娘さんに負けた。「2戦目を始める前にザッカーバーグは、手持ちの文字を辞書で調べる簡単なプログラムを書いた。当てはまるすべての言葉を選べるようにするためだ」と、『ザ・ニューヨーカー』誌の記者エバン・オスノスは述べている。 女の子はオスノスにこう語ったという。「私がプログラムと対戦している間、周りの

毎日忙しく働きながら子育てをしていると、子どものサッカーの試合やピアノの発表会を見にいけないということもある。そんなとき、罪悪感を抱かない親はいないはずだ。では、親の仕事の状況は、子どもの成長とどのような関連があるのだろうか。筆者らの調査により、父親と母親、それぞれの仕事との向き合い方が子どもに与える具体的な影響が見えてきた。 子どものサッカーの試合やピアノの発表会に行けないときに、罪悪感に苦しまない親などいない。仕事で土壇場のスケジュール変更や、取引先へのやむにやまれぬ出張があるたび、自分がいつも子どもを傷つけているのではないかと不安に駆られるのは、ごく当然のことである。 だが実際のところ、我々の仕事は、自分の子どもの人生にどのような影響を及ぼすのだろうか。 いまから20年ほど前、ドレクセル大学のジェフ・グリーンハウスと私は、複数の業界における25～63歳の企業人約900人を対象に、仕事

ここ10年でデータ分析の革新的なソフトフェアがいくつも登場しているが、多くのビジネスパーソンにとって、いまもExcelが定番のツールであることに変わりはない。日々の業務に不可欠なこのソフトを使いこなすことで、仕事の生産性を上げることができる。Excelのトレーニングを10年以上行ってきた筆者らが、その中でも特に効果の高い10の機能を紹介する。 ここ10年ほどの間に、データを分析・操作・可視化するための革新的なビッグデータ・ソフトウェアが相次いで現れてきた。しかし、一般の知識労働者がデータから何かしら読み取ろうとするときに使うのは、この30年間、マイクロソフトのExcelが不動の定番である。マイクロソフトのサティア・ナデラＣＥＯは、Excelはいまでも群を抜く製品だと主張しており、世界中で7億5,000万人もの知識労働者が、その主張を日々裏書きしている。 筆者らは10年間にわたってExcel

アマゾンは先頃、全スタッフの最低賃金を時給11ドルから15ドルに上げると発表し、大きな注目を浴びた。連邦最低賃金が時給7ドル25セントであることを考えると、長らくコスト削減を徹底してきた同社によるこの取り組みは奇妙にも映る。筆者らは、アマゾンによる賃上げの意図とそれがもたらす効果を、経済学の観点から読み解く。 2018年10月、アマゾンは最低賃金を自発的に時給15ドルに引き上げると発表し、大きな注目を浴びた。 連邦最低賃金がわずか時給7ドル25セントであることを考慮すると、この誓約は奇妙な決断のように映るかもしれない。特にアマゾンのような、コスト抑制に徹底的に専心している企業であればなおさらだ。 しかし、賃上げに伴うコストだけを考えていると重要な問題を見逃すことになる。賃上げは職場の生産性を上げる可能性もあるのだ。 アマゾンは、データ主導型の（そして長期指向の）企業という至極当然の評価を得

人工知能を自社で活用したいと考えている企業は多いだろうが、上層部がその知識に乏しければ、進むべき道を見誤る。世界を代表する通信機器会社ノキア会長のリスト・シラスマは、リーダーみずから学校で学び直すことから始め、同社の全社員に機械学習の基礎を習得する仕組みをつくりあげた。本記事では、そのための5つのステップが示される。 人工知能（ＡＩ）はほぼすべてのものに破壊的変化を及ぼす、という期待と可能性に対し、私は長いこと懐疑的であり、楽観的でもあった。しかし昨年、機械学習の急速な進歩にショックを受け、ノキアと自分がともに理解不足だったことに懸念を抱いた。そこで、私自身が機械学習についてどう学び、会社の学習をどう支援すべきかを考えた。 幸いにも、ノキア会長という立場のおかげで、世界を代表する何人もの人工知能の研究者たちに時間を割いてもらうことができた。ただし、彼らの話は断片的にしか理解できなかった。ま

社内のコラボレーションを促進するうえで、最初に必要なものは何か。絆や信頼が何より重要だと考えて、ボーリング大会などのレクリエーションでそれを達成しようとする企業は多いが、食品大手マースで協働のフレームワークを開発した筆者によれば、それらはすべて的外れであると指摘する。 企業におけるチーム・ビルディングの取り組みは、ほとんどが時間と金の無駄遣いである。この見解は、チームの有効性に関する私の25年以上に及ぶ研究と実践に基づいている。 このうち17年間を、私は350億ドル規模のグローバル企業であるマース（M&M'Sなどを製造する大手食品会社）で過ごした。マース一族が所有する同社は、従業員間のコラボレーションに尽力している。 多くの企業は、チーム・ビルディングへの投資を決めると、ボーリング大会やフィールドアスレチックなどの社外イベントをもとうとする。このようなイベントは、時として非常に大掛かりなも

あなたは職場のゴシップに加わることがあるかと問われたら、どう答えるだろうか。そんなことはしないと反論するかもしれないが、その場にはいないメンバーの評価を口にしたのであれば、それはすべてゴシップである。非公式に他人の評価をし合うことは心地よいかもしれないが、企業文化を台無しにする。本記事では、ゴシップをやめる4つの戦略を提示する。 リーダーとチームのコーチングを行う中で、職場のゴシップに加わることがあるかと私はよく尋ねる。たいていの場合、そんな質問を受けること自体が心外だと言わんばかりの表情とともに、「加わるはずがないじゃないですか！」という答えが返ってくる。 だが、「確認調査」に携わった経験について尋ねると、反応は違ってくる。「確認調査」とは、（1）その場にいない第三者から自分自身が被ったネガティブな経験や手こずった経験について、同僚も同じ経験をしたか確認する、あるいは、（2）その場にいな

昇進すると一般に、地位や給料が上がるだけでなく、意思決定の権限や社内外でネットワークを構築する機会なども与えられる。部下と比較すれば明らかな優位な立場にあるが、筆者らの調査によると、職場での嫉妬心は、同僚に対してだけでなく、上司から部下にも生じることがわかった。加えて、「有能だが冷淡」だと評価する部下に嫉妬心を抱いた場合、上司は虐待的な対応をとることも判明したという。 上司は、その地位に伴う、さまざまな利益を享受している。リソースを掌握し、重要な意思決定を下し、高い給料やその他のありがたい特典を受け取り、社内外の「陰の実力者」とネットワークを構築する機会がある。 こうした明白な優位があるにもかかわらず、上司は「下への嫉妬」、つまり自分が管理している部下への嫉妬心を持たないわけではない。これが特に顕著なのは、部下が高い対人能力を持っている、リーダーシップの潜在能力を発揮している、上級管理職と

日本にも「氷河期世代」という言葉があるように、大卒者の就職状況は景気の波に大きく左右される。ある研究によると、不況時に大学を卒業して就職した人は、その後の給与やキャリアの進展で不利を被っているという。その反面、仕事に対する満足度や倫理意識は高いというポジティブな結果も見られた。なぜだろうか。 2009年、2010年、2011年の米大学卒業生が求人市場に参入した際、就職の見込みは惨憺たるものであった。失業率は歴史的な高さで、就職口は不足していた。2010年の卒業生で、卒業から9ヵ月後に就職していたのは、たった56％である。職を見つけた人でも、その仕事は臨時雇用であったり、福利厚生がなかったり、あるいは大学の学位を必要としないものも多かった。 キャリア初期のこうした体験は、その後のキャリア進展にマイナスの影響を及ぼし続けるようだ。たとえば、不況時に卒業した人は、景気がもっとよい時分に卒業した人

テクノロジーの進化にともない、機械による仕事の自動化が進むことは間違いない。機械に取って代わられる仕事もあるが、その一方で、ますます重要性を増すであろう3つの職務分野があると、シリコンバレーの識者ジョン・ヘーゲル3世は言う。 テクノロジーが経済を変容させていく中、ますます注目を浴びるトレンドがある。我々人間がこなしている仕事を、テクノロジーがいっそう自動化していくだろうという予測だ。 そのリスクにさらされているのは、高い技術を必要としない肉体労働だけではない。運用分析やマーケティングなどの「知識」労働も、高度な人工知能アルゴリズムに取って代わられつつある。 その一方で、別の変化も生じている。仕事の人間的側面がより重要になるような変化だ。 たしかにテクノロジーは、大勢の労働者のルーチン業務を奪っているが、それと同時に、グローバル市場を動かす多くの需給動向も変化させている。この後者の変化によっ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部がおすすめの経営書を紹介する連載。第87回は、ダニエル・ピンク氏の最新書『When 完璧なタイミングを科学する』を紹介する。 パフォーマンスは「いつ」に支配されている 「本書にとりかかったとき、タイミングが重要であることは承知していた。だが一方で、タイミングは不可解なものであることも承知していた。（中略）今では、すべてがタイミング次第だと思っている」 著者のダニエル・ピンク氏がこう述べるように、本書は、タイミングや時間管理にかかわるさまざまな文献を基に、人は何をどのタイミングで行うべきかを解き明かした1冊である。 そもそも、ピンク氏といえば『ハイ・コンセプト「新しいこと」を考え出す人の時代』（2006年、三笠書房）や『モチベーション3.0 持続する「やる気！」をいかに引き出すか』（2010年、講談社）など、新しい考え方を掲げ、世界的ベストセラーを輩出して

組織にとって有害な人格の持ち主が、予想に反して順調に昇進していく。そんな光景を目にしたことはないだろうか。筆者の研究によれば、上司の前で巧みに政治的手腕を発揮できることが一因だという。正直で謙虚な人も、昇進を目指すのであれば、社内政治と無関係ではいられない。 時として、まっとうでない人が昇進することがある。 たとえば、嘘つきで、臆面もなく人を操ろうとする人（心理学でいうマキャベリスト）。衝動的な性格で、スリルを好んで求めながら、罪の意識がまったくない人（サイコパシー／精神病質者／反社会的人格障害）。そして、誇大妄想、特権意識、優越感を持つ、自己中心的な人（ナルシスト）である。 これらは人格の「邪悪な3大特性（dark triad）」として知られている。このうち1つ以上に該当する従業員は、不正行為、職場での詐欺的または搾取的な行為、非倫理的な意思決定をする傾向がより強い。 正直で謙虚な人にと

優れたリーダーの条件とは何か。一般に重要だとされている、リーダーらしさをアピールする態度や意識は、効果を発揮するどころかリーダーシップ能力にマイナスとなると筆者らはいう。英国海兵隊の新兵を対象とした調査で、フォロワーらしい態度の人ほどリーダーとして認められることが明らかになった。 優秀なリーダーになりたい人へのアドバイスというものは、尽きることがない。なかでもひときわ好まれそうなのは、「成功するリーダーになりたければ、フォロワーではなく、リーダーらしく見なされるように努めるべし」というアドバイスだ。 これを実践するためには通常、次のような助言がなされる。リーダーシップを発揮する機会を見出し、人々にフォロワーではなくリーダーを連想させるような態度（支配や自信など）を見せなければならない。そして、何にも増して、同僚より抜きん出て優れていることを見せなければならない、と。 しかし、この助言には問

女性の社会進出が当然のいま、夫婦のキャリアも平等に考えられるべきであろう。だが実際には、男性にはいまだ旧来型の「成功」を要求される傾向があり、妻のほうが社会的地位も給料も高い仕事に就いていたとしても、夫のキャリアばかりが優先されている家庭は多い。一方で、夫婦ともに充実したキャリアを築いている家庭もある。その違いはどこにあるのだろうか。 専門職のキャリアは、仕事にひたすら身を捧げることが求められることで知られる。とりわけ、男性に対する要求は厳しい。成功した男性になるためには成功したキャリアが不可欠であり、この場合の「成功」とは権力と金を持っていることだという、極めて重い期待がかけられる。 男性たちはこれまで、こういった期待に応えて、仕事第一の一家の大黒柱という役割を引き受けてきた。サポート役は専業主婦か、そうでなくても、夫のキャリアを優先する妻である。しかし現在、異性愛者の男性の結婚相手は、

同じ会社で働き続けたり、同じ仕事を数十年も続けたりしていると、「このままでいいのだろうか」という疑問や不安が頭をよぎることがある。ただ、思い切った変化を起こそうにも、自分中心でキャリアを選べた20代の頃とは異なり、そこにはさまざまな制約が課せられてもいる。本記事では、こうしたキャリア中期に抱きやすい倦怠感への対処法を、事例とともに紹介する。 誰もが次のような疑問を抱くときがある。「この会社は、自分にふさわしいのだろうか。この仕事は、自分にふさわしいのだろうか。そして、これが自分の仕事のすべてなのだろうか」と。 このような疑問は、キャリア中期の働き手にとって特に悩ましい。この層は、家庭でやるべきことを抱え、収入の必要性が大きく、かつ達成感も求めていると思われるからだ。 キャリア中期の危機に、どのように対処すべきなのだろうか。仕事の満足度を高めるために、どのような手立てを講じられるだろうか。毎

職場にはさまざまな仕事があるが、なかには、どれだけ成果を上げても評価につながらない、「雑用」に近い仕事もある。筆者らの研究によると、そうした仕事は多くの場合、女性が主に処理しているという事実が判明した。こうした現状は、雑用を引き受けた本人にとってはもちろん、企業にも重大な不利益をもたらしている。 職場で、こんな場面によく遭遇しないだろうか。 会議中、マネジャーがあるプロジェクトの話を持ち出し、担当者を決める必要があると言う。特に難しくないが時間がかかり、収益の向上には貢献しそうになく、おそらく業績評価の対象にもならない仕事だ。 マネジャーがプロジェクトの説明をして、引き受けてくれる人はいないかと聞くと、あなたも同僚も黙り込み、気まずい空気が漂う。誰かが手を挙げてくれないものかと願っているのだ。時間が経つにつれ、空気はますます重くなっていく。誰かがついに口を開いた。「わかりました。私がやりま

自分だけは、人事や採用に関する判断を偏見なく行っている。そう思っているかもしれないが、本当にできているだろうか。本記事では、米軍における業績評価の中で、男性と女性に対して使われる表現の違いを定量調査した研究を紹介する。調査の結果、男性は「分析的」で、女性は「思いやりがある」という、ありがちな偏りが見られた。 人事・採用に関する判断を、自分は偏見なく客観的に下している――人々はそう思いたがるものだ。 では、同じような候補者が2人いたら、どちらを昇進させるだろうか。業績評価で「分析的」と見なされた人か、それとも「思いやりがある」と評価されたほうだろうか。 また、これと対極の問題として、人員削減のために社員を解雇せねばならず、きわめて似ている2人の候補者がいるとしよう。「傲慢」と評価されたリーダーと、「能力が低い」と見なされたリーダーのどちらを解雇するだろうか。被評価者のリーダーとしての特性は、

一般に、従業員の仕事へのエンゲージメントは組織や上司がカギを握っているという論はよく見られる。だが筆者らの研究によれば、それは自分自身でコントロールすることもできるという。それも単に、1日の計画を立てることで改善できるのだ。本記事では、計画策定に有効な2つの方法を紹介し、それを効果的に活用するための手法を示す。 よく知られている事実だが、多くの従業員は職場にそれほどエンゲージメント（意欲・愛着）を感じていない。2016年のギャラップによる調査では、仕事に意欲的に取り組んでいる従業員は、全世界でわずか13％であった。 従業員のエンゲージメント（活力、熱意、集中力などを含む）をいかに向上させるかに関しては、組織的要因に重点を置いた論調が一般的だ。たとえば、職務設計、リーダーシップ、文化などである。 だが、これらの要因は往々にして、従業員自身にはコントロールできないものだ。全般的な構図から示唆さ