「夏休みの宿題」のエビデンス〜自分の体験と研究成果を比較して考える｜木下斉
8月も後半に入れば出てくるのは「夏休みの宿題」の問題ですね。まぁ子供よりも親がやきもきみたいな話になったりするこのテーマですが、自分を思い返しても小学校高学年くらいになるまでは、面倒くさいものでしかなかったなーと思わされます。笑 で、このような夏休みの宿題の効果というものについて、自分の体験と研究成果を比較して考えてみたいと思います。そしてできれば子育て期にいる読者の方は自分の過去と今の子供の状況も比較してみてみることをおすすめします。遺伝情報の影響は学習能力に高い影響を与えますし、何より年を取れば取るほどに良くも悪くも遺伝情報の影響はより強く出ると言われています。年取ると嫌でも親に似ていくということです。 だから比較的に幼児や小学生までは教育効果が見えやすいので、親は躍起になってやるんですね。最近で塾の主戦場が中学受験になっているのも、中学生以上は自主学習が可能な子どもたちが増加する(特
なぜ宿題は「無駄」なのか？――“当たり前”を見直した公立中学校長の挑戦
宿題もなく、クラス担任もなく、中間・期末試験もない――。学校の「当たり前」を見直し、メディアや教育関係者、保護者などから注目されている公立中学校が東京都にある。千代田区立麹町中学校だ。 なぜこのような大胆な改革を進めているのだろうか。麹町中学の校長である工藤勇一氏に、3回に分けてその真意を語ってもらった。前編では宿題を廃止した理由に迫る――。 工藤勇一氏：千代田区立麹町中学校校長。1960年山形県鶴岡市生まれ。東京理科大学卒。山形県・東京都の中学校教諭、新宿区教育委員会指導課長などを経て、2014年4月より現職。 現在は安倍首相の私的諮問機関である「教育再生実行会議」の委員をはじめ、経産省「EdTech委員」、産官学の有志が集う「教育長・校長プラットフォーム」発起人など多数の公職についている。『「目的思考」で学びが変わる—千代田区立麹町中学校長・工藤勇一の挑戦 』（多田慎介著、ウェッジ）も
リーダーに不可欠な「自己認識力」を高める3つの視点 | リーダーシップ｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
自己認識（セルフアウェアネス）の能力は、マネジメント分野における重要能力として研究が進んできた。己を正しく知るリーダーは、部下との関係、判断力やコミュニケーション力、仕事のパフォーマンスなどが優れているという。本記事は最新の包括的な研究成果を基に、自己認識力の実態と向上方法を伝授する。 「自己認識」（セルフアウェアネス）は、マネジメントの最新の流行語となっているようだ。そして、それには十分な根拠がある。 研究が示すところによれば、自分について明確に認識している人は、より自信があり、より創造的である。より適切な判断を下し、より強い人間関係を築き、コミュニケーション能力も高い。嘘をついたり、騙したり、盗んだりする可能性が低い。仕事のパフォーマンスが優れ、昇進しやすい。そして、より有能なリーダーであり、その部下の満足度は高く、会社の収益向上にも貢献している。 私は組織心理学者およびエグゼクティブ
【論文レビュー】何が個人のアンラーニングを促すのか？：Matsuo （2018）｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー
アンラーニングという言葉はビジネス場面でも2000年頃からしばしば使われるようになりました。その重要性は理解されながらも、何によってアンラーニングが促されるのかという個人単位での実証研究はほとんどなされてこなかったそうです。本論文では、松尾先生が実証研究をもとに何が個人のアンラーニングを促進するのかについて明らかにされています。 Matsuo, M. (2018). Goal orientation, critical reflection, and unlearning- An individual‐level study. Human Resource Development Quarterly, 29(1), 49-66. 結果図本論文で明らかになっているのは、①アンラーニングに影響を与えるものは批判的内省であり、②批判的内省に影響を与えているのは内省と学習目標志向があり、③内省には
「豊かな言葉」の獲得が実現させるすべてを丁寧に伝える指導法 前編／Learning Design／2024年7-8月号／Learning Design Members
人は誰しも指導者になる。これは講師やマネジャーに限った話ではない。 組織で働く人であれば、一度は人を育て、チームを育む指導的役割を担う機会が訪れる。 本連載では人の成長に寄与し、豊かな成長環境を築くプロ指導者たちに、中原淳教授がインタビュー。第１回、第2回は数多くの俳優に演技指導を行う劇作家・演出家の鴻上尚史さんにお話を伺った。 ［取材・文］＝井上 佐保子 ［写真］＝山下裕之 劇団「第三舞台」での実験的な日々中原一般的に俳優さんへの演技指導というものはどのように行われているものなのでしょうか？ 鴻上日本における演技指導というのは少々特殊で、劇団が主にその役割を担ってきました。それぞれの劇団に演出家がいて、その人が「これが演劇だ」と思うやり方を伝えていったのです。一方、欧米は基本的には演劇学校が主体で、様々な演技論を集めて教えています。 中原なるほど。鴻上さんは大学時代に仲間と共に劇団「第三
【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024）｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー
【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024） エンゲージメント・サーベイをはじめとした組織調査を導入している企業は多くなりました。ただ、組織調査の結果を現場で共有できている部門は決して多くなく、さらには結果を基にコミュニケーションがとられている部署はほとんどないのではないでしょうか。本論文で開発された尺度は、ざっくり言えばサーベイフィードバックを行う主体による組織開発行動として望ましいものを示したものと解釈できます。そのため、組織調査に携わる企業現場における多様な役割の方々にとって示唆的な内容なので、ぜひお読みになってみてください！以下では、現場マネジメント、HRBP（事業人事）、CoE（本社人事）という三つの観点で組織調査に携わってきた個人的な経験を基に、実践的示唆に振り切って感想を書いてみます。 東南裕美, 池田めく
「ATD’s OD Handbook 対話型読書会」＠立教大学に参加しました。 | 学び上手は、教え上手 | 株式会社ラーンウェル
ラーンウェル代表の関根です。 24年7月5日（金）9時半～18時半、あまね舎齊藤さん、立教大学中原先生の企画「ATD’s OD Handbook 対話型読書会」＠立教大学に参加しました。 差しさわりないと思われる範囲で、学んだことを記録しておきます。 ＝＝＝ ●関根の抜き書き（評価に関して） ＝＝＝ 9時35分～ はじめに 9時50分～ １．The Foundations of Organization Development ・組織開発の定義が広い。HRMと同じ。 ・ODプロセスのフェーズは、だいたい同じ。 ・DDDMは、クライアントが意思決定するためのもの。 ・診断型によってるのでは。対話型のワードは入ってない。 ・フェーズ２に、診断も入っているし。 ・診断型だから、医者の喩えが出ているのでは。 ・「ODは、ギャップ分析の取り組み」 ・対話がなくて良いといったら、NTLは納得しないので
今井むつみ氏講演「言語の本質」 | 慶應MCC 夕学講演会レポート
「100万回死んだねこ」 「ストラディバリウスはこう言った」 「村上春樹の、とんでもなくクリスタル」 いずれも有名な本のタイトル…のようにも見えるが、実はどれも図書館の司書が利用者から尋ねられた“間違ったタイトル”だ。 これらは2021年に講談社から発行された『100万回死んだねこ 覚え違いタイトル集』の中に出てくる実際の事例で、まとめたのは福井県立図書館の司書たち。地味なテーマと著者（失礼）ながら、8万部ものベストセラーとなった。 今回の講師である慶應SFCの今井むつみ教授は、認知心理学者として、この本に出てくる事例に強い関心を持ったという。 利用者が口にする曖昧で間違ったタイトルを聞いた司書は、たちどころに正しいタイトルを提示する。 「あぁ、絵本の“100万回生きたねこ”ですね？」 「ニーチェの“ツァラトゥストラはかく語りき”でしょうか？」 「村上龍の“限りなく透明に近いブルー”ですか
技能講習 人的資本経営におけるセルフ・キャリアドック実践 | 講座ラインナップ | CCAのキャリアコンサルタント学習情報｜国家資格キャリアコンサルタント更新講習・GCDF-Japan継続学習
2023年10月1日に、キャリアコンサルタント更新講習（技能）として指定されました。 人的資本経営が叫ばれる中、企業におけるセルフ・キャリアドックの導入もいよいよ本格化してきました。キャリア施策を成果に結びつけるには、経営方針に基づいた「組織の人的課題」を見立て、それに応じた「人事施策」を企画・導入し、「キャリア自律」を推進する各プロセスで押さえておくべき観点があります。本講習では、人的課題の見立て方やキャリア研修・キャリア面談といった一連の施策を効果的に実施するポイント、経営陣を動かす報告会実施方法など「成果につながるセルフ・キャリアドック」の技能を学びます。 国家資格更新 技能講習 企業領域での技能を磨く GCDF継続 2016年の改正職業能力開発促進法や2023年の人的資本の情報開示の流れを受け、企業のセルフ・キャリアドックは急速に展開しています。 しかし、経営方針に沿った十分な人的
強みを使うと「情熱・活力・集中力」は本当に高まるのか？を調べた論文｜紀藤 康行（カレッジ）
こんにちは。紀藤です。さて、今日も興味深い「強みの論文」のご紹介です。今日の論文は『強みの活用から仕事のパフォーマンスへ：調和のとれた情熱、主観的活力、集中力の役割』なるものです。 最初にお伝えすると、めっちゃ面白かったです…！ ＜本日ご紹介の論文＞ 『強みの活用から仕事のパフォーマンスへ：調和のとれた情熱、主観的活力、集中力の役割』 Dubreuil, Philippe, Jacques Forest, and François Courcy. （2014） “From Strengths Use to Work Performance: The Role of Harmonious Passion, Subjective Vitality, and Concentration.” The Journal of Positive Psychology 9 (4): 335–49. 「強み
学生時代のどのような学び経験が仕事で幸せを感じ活躍することにつながるのか - パーソル総合研究所
この10年ほどの間で就活生の間ですっかり定番ワードとなった「ガクチカ」とは、「学生時代に力を入れたこと（は何ですか）」という採用面接で定番の質問の略語だ［注1]。新卒採用に臨む学生向けの書籍やwebサイトをみると、「ガクチカ」対策の情報が溢れている。いわく、「どのような状況で課題を見いだし、それにどう対応し、何を学んだのかを述べることがポイントである」「『ガクチカ』が質問されるのは、自社で活躍する人材であるかを見るためである」。 「ガクチカ＝学生時代に何を行い、何を学んだか」は、当然大学での専門的な内容に関する学びに限らない。専門分野の学びの過程を通じて、またサークル活動やアルバイトなどのさまざまな経験を通じて、学生は多くのことを学ぶ。そして大部分の学生はその後就職する。ある者はそこで幸せを感じながら活躍し、またある者は自分の力を発揮できずに不遇を託つ。 そうした仕事の上での「幸せ」「活躍
ミドル・シニアの学びと職業生活についての定量調査［PART2 趣味の学習の実態・効果］ - パーソル総合研究所
・ミドル・シニアの業務外の学び（学び直し、趣味）の実態と効果を明らかにする。 ・学び直す意欲があるのに学び直せないミドル・シニアの学び直し行動を促進する個人・企業要因を明らかにする。 ■スクリーニング対象者：全国の就業者 35～64歳男女 最終学歴高卒以上 n=36,537 ※令和2年国勢調査の雇用形態・学歴別の構成比に合わせてウェイトバック処理 ■本調査対象者：業務外学習の実施状況・学び直し意欲により割付 ①仕事関連学習層 n=1,800 ②非仕事関連学習層 n=2,700 ③学び直し意欲あり・非学習層 n=2,700 ④学び直し意欲なし・非学習層 n=1,800 ①～④の合計 n=9,000 ※回答の早い上位10%のデータを削除 ※一部の分析では、ウェイトバック処理後のスクリーニング対象者の①～④の区分・学歴の構成比に合わせてウェイトバック処理
ミドル・シニア就業者の趣味の学習実態と学び直しへの活用法 - パーソル総合研究所
令和5年、政府の「三位一体の労働市場改革の指針」において、就業者のリスキリング支援が拡充されることが示された。企業の教育投資への支援だけでなく、個人主導のリスキリング支援によって自律的なスキルアップや成長産業への労働移動を促すことが狙いだ。ところが、日本は先進諸国と比較しても企業の能力開発投資が少なく、就業者がリスキリングをしていない傾向がある。とりわけ、就業人口の半数超を占める35歳～65歳のミドル・シニア就業者は、若手就業者と比べ自主的に学ぶ人が少ない。 他方で、業務時間外に趣味を楽しく学ぶミドル・シニア就業者もいる。終業後や休日に、語学や音楽、スポーツなど、仕事とは無関係に自分の好きなことを学ぶ人だ。趣味の学習は、企業内の部活動として社内活性化につながったり、思わぬ所で副業や本業に生かされたりするなど、意図せず仕事で役立つことがある。 パーソル総合研究所では、このような趣味を学ぶミド
大人が学び続ける組織文化（ラーニング・カルチャー）をいかに醸成するか ～ミドル・シニア就業者の学び直しの実態調査より～ - パーソル総合研究所
政府が推進する「三位一体の労働市場改革」では、成長分野への労働力移動を促し、リ・スキリングによる能力向上の支援が強調されている。今日のビジネス環境は、人材不足が深刻な事業の継続性の問題を引き起こしており、生成AIを含む新しいデジタル技術の導入も加速している。この変化に対応するため、企業と就業者にとって、政府の当該指針は極めて重要である。しかし、2022年にパーソル総合研究所が実施した国際調査＊1では、日本の就業者の成長志向が他国に比べて顕著に低く、自己啓発に対する投資も不足していることを示した。そこで、本コラムでは、特に35歳から64歳のミドル・シニア層を対象に、「学び直し＊2」の実態とその捉え方、企業としての介入ポイントに焦点を当てる。筆者らの実施した9,000人のミドル・シニア層を対象とした定量調査＊3の結果を基に、企業が従業員の学習意欲を高める方法について探求したい。 ＊1 パーソル
越境学習の新視点：内集団・外集団の知見から考える | ビジネスリサーチラボ
現代の企業においては、新しい価値創造のために、社内外のさまざまな人と関わることが求められています。そのような中で注目されているのが「越境学習」です。 越境学習とは、慣れ親しんだ場所（ホーム）と不慣れな場所（アウェイ）を行き来することで生まれる学びのことです。筆者は法政大学大学院の石山先生と一緒に『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（日本能率協会マネジメントセンター）という本を書き、このテーマについて探求してきました。 本コラムでは、越境学習を内集団・外集団の研究成果という新しい角度で捉え直すことで、実践に役立つヒントを見つけることを目指しています。理論の構築を狙うのではなく、実際に使えるアイデアを見つけることに重点を置きます。 越境学習とは何か 越境学習の基本的な考え方を見ていきましょう。越境学習においては、ホームとアウェイを行き来する中で学びが生まれると考えます[1]。
「ディーライト」と呼ぶ3大人気IT資格とは、G検定は年10万人を突破 | NIKKEIリスキリング
デジタルトランスフォーション（DX）時代を迎え、リスキリングを迫られながら、何をどのように学んだらいいか分からないと悩む人は少なくない。そこで世界15の国と地域でITの人材教育・研修サービスを手掛けるトレノケートホールディングス（HD）社長の杉島泰斗さんによる「デジタル迷子のリスキリング」という連載をお届けする。第2回では、デジタル人材育成学会会長で千葉工業大学教授の角田仁さんと、どんな資格が人気なのか、リスキリングの成功事例などについて対談してもらった。 リスキルはまず資格から 人気はITパスポート、G検定、DS検定杉島 前回の対談でリスキリングの重要性は理解できたのですが、実際にどれくらいの日本企業がそれに取り組んでいるのでしょうか。 角田 まだ日本の企業全体ではリスキリングはあまり進んでいるとは言えません。2023年度から4千社あまりの上場企業が「人的資本経営」の情報開示を義務付けら
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【宇宙飛行士・野口聡一】リスキリングの本質は“学び足し”である／大谷翔平のマンダラチャートから得た教訓／みなさんはどのタイプ？3つのリスキリングの型【& SKILL SET】
「精神論・根性論の人材育成」からの脱却：「データか、現場か」の二分法に囚われている暇はない!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
#48 分担式の「グループ読書会」の落とし穴と成功のコツ | 安斎 勇樹「安斎勇樹の冒険のヒント」/ Voicy - 音声プラットフォーム
https://coeteco.jp/articles/10403
