エントリーの編集
エントリーの編集は全ユーザーに共通の機能です。
必ずガイドラインを一読の上ご利用ください。
「パワハラ防止法」成立 パワハラの定義と労災認定基準|かなやま / 社労士
記事へのコメント0件
- 注目コメント
- 新着コメント
このエントリーにコメントしてみましょう。
注目コメント算出アルゴリズムの一部にLINEヤフー株式会社の「建設的コメント順位付けモデルAPI」を使用しています
- バナー広告なし
- ミュート機能あり
- ダークモード搭載
関連記事
「パワハラ防止法」成立 パワハラの定義と労災認定基準|かなやま / 社労士
今回は、企業のパワハラ防止策の義務化と、それに伴いパワハラを労災として認定する際の基準が明確化さ... 今回は、企業のパワハラ防止策の義務化と、それに伴いパワハラを労災として認定する際の基準が明確化されたことについて整理します。 ✅パワハラ防止措置を講ずる義務が企業に課されます2020年6月1日から、大企業については職場でのパワーハラスメント防止措置が義務付けられます。ちなみに、中小企業には2022年4月から義務が課され、それまでの間は努力義務とされています。(※中小企業の定義は文末に記載) では、どういう対策が義務付けられるかというと、大きく4つあります。 (1)事業主のハラスメント対策の方針を明確化し、従業員に周知・啓発すること (2)ハラスメント相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること (3)ハラスメントが発生してしまった場合に迅速かつ適切な対応を取ること (4)1〜3に際して、プライバシーの保護、不利益取り扱いの禁止を徹底すること各項目の詳細についてはこちら。 →リー