人材採用のパラダイム転換とブランディングの確立について ：エム・アイ・アソシエイツ（MIA）

人材採用のパラダイム転換へ 人材や組織の多様化は、人材の「同質性」と「同一性」の流れを踏襲してきた日本企業の慣習を打ち破り、「活性化や創造性の高い組織づくり」という人材戦略へと転換しつつある。 従来の日本企業の人材戦略は、「平等性」を重視することにより「同質性」と「同一性」の最大化をおこなうことこそが美徳とされ主眼が置かれていた。しかしバブル崩壊以降では「同質性」や「同一性」は、むしろ企業の弱点となり、市場競争力からの低下につながるのではないかという懸念が噴出してきた。分かりやすく説明すると、日本型人材は「現状を打破し新しい状態に変革する能力」（ブレイクスルー能力）が弱く、競争力や変革力に劣るという考えである。しかし、直面した現実に対して、それらを改善し戦略として取り入れて新たな施策を講じていく意識は皆無であり、人事戦略・人事制度は部分的な改革にとどまり、むしろ既存制度の流れを踏襲しそ

[jazzfantasista]

人材や組織の多様化は、人材の「同質性」と「同一性」の流れを踏襲してきた日本企業の慣習を打ち破り、「活性化や創造性の高い組織づくり」という人材戦略へと転換しつつある。

[mikion]

採用場面で若い世代と折衝できない企業は、その後の育成や人材配置においてもミスマッチを繰り返すことあろう。