「気づいた人」が損しない組織文化にしたい｜うっしー
マネージャーをやっていると、嬉しい瞬間がたくさんあります。チームが目標を達成した時、メンバーが成長した姿を見た時…。でも、正直に言うと、同じくらい「うーん…」と考え込んでしまう瞬間や、ちょっと歯がゆい気持ちになる場面も少なくありません。 その一つが、チームの中にいる、「気づいちゃった人」の存在です。 「あ、この資料、前回の数字のままですよ」 「この進め方だと、後工程の〇〇さんが困るかもしれません」 「ログを見るとこのような警告が出ていそうなのですが…」 他の人が見過ごしがちな細かい点や、ちょっとした問題、先回りした気遣い…。そういうことに気づいて、声を上げてくれたり、サッと行動してくれたりするメンバー。チームや組織にとって、本当に、本当にありがたい存在のはずなんです。 ただ、現実はどうでしょうか？ 気づけば、その「気づいちゃった人」ばっかりが、追加のタスクを抱え込んでいたり。 良かれと思っ
年功序列を廃止すると、新入りや同僚に作業は教えるけど、肝心のノウハウを教えず、そのベテランが待遇の良い会社に転職してしまうと誰も仕組みが分からなくなるという話
領議門番(Gatekeeper of Yeongui) @Ninigi_Yata 年功序列を廃止すると新入りや同僚に仕事を教えなくなるんだわな。作業は教えるけど肝心のノウハウを教えない。でそのベテランが待遇の良い会社に転職してしまうと誰も仕組みが分からなくなる、という自滅への道。 2025-04-02 15:54:15 領議門番(Gatekeeper of Yeongui) @Ninigi_Yata ワン・ジョブ・ツーパーソン(一業務二人体制)って言われるけど人手不足でそうもいかんし、年功序列を廃止するなんて聞こえはいいがベテランの減給やんけ。モチベ下がって自分の事しか考えなくなる。目先の利益に捉われて競争力を失っていく典型パターン。後戻りは出来んぞ。 2025-04-02 16:04:30
スキル不足で退職勧告を受けた時どうしたらいい？労基に相談・休職・退職に応じない・転職など提案のリプライをまとめました
k.k @kinri831 昨日人事に呼ばれてスキル不足だと言われて退職勧告を受けました。猶予は数ヶ月らしくこれからどうしたらいいかわかりません。 2025-04-02 16:54:24 k.k @kinri831 詳細 2年半年見てきてミスが多く全く成長を感じられないと思った。これなら新人に教えた方がメリットがある。長く在籍してる割には他の同僚達との業務量が非常に少ない。 よって組織再編により君のポジションはもうない。 2025-04-02 20:19:23
「なぜ日本人は海外でマネジメントに失敗するのか？」日本人責任者が意気揚々と海外に赴任しては「こんなはずではなかった」と意気消沈するのを多数見てきた話
嶋 航｜東南アジア起業奮闘記 @KoShima77680379 なぜ日本人は海外でマネジメントに失敗するのか？ 日本人責任者が意気揚々と海外に赴任しては「こんなはずではなかった」と意気消沈するのを多数見てきた。その失敗の理由は語学力でも人間力でもない。↓ 2025-03-26 12:18:57 嶋 航｜東南アジア起業奮闘記 @KoShima77680379 それは海外で求められるマネジメントが日本でやってきたマネジメントの延長にないからである。人材マネジメントはマネジメントの対象で大きく分けると、個人のマネジメントと組織のマネジメントに分かれる。↓ 2025-03-26 12:19:15 嶋 航｜東南アジア起業奮闘記 @KoShima77680379 「個人マネジメント」とは、リーダーが見れる数名を直接マネジメントすることであり、手法はワンオンワン、手厚いサポート・教育体制、飲みニケーショ
マネージャーの「自分でやったほうが早い」という行動で失うもの 効率・スピード重視の職場に足りていない考え方 | ログミーBusiness
組織開発のプロ・沢渡あまね氏が上梓した『「すぐに」をやめる～ネガティブ・ケイパビリティの思考習慣～ 』。旧態依然の組織文化を見直し、職場に新たな風を吹き込むための「ネガティブ・ケイパビリティ」という概念について解説。本記事では、ポジティブ・ケイパビリティが優位な組織、ネガティブ・ケイパビリティ優位な組織の違いについて語ります。 「ネガティブ・ケイパビリティ」の定義とは沢渡あまね氏（以下、沢渡）：傳さん、ネガティブ・ケイパビリティって、私とこの企画の話をする以前には聞かれたことってありましたか？ 傳智之氏（以下、傳）：はい。主にXでちらほら目にすることはあって、定義も一応わかるはわかるけど、ちょっとぴんと来ないのかな？ というような概念でしたね。 沢渡：ありがとうございます。おっしゃるとおりで、私もネガティブ・ケイパビリティに出会った時、なんとなくわかるけどフワッとしているなと思ったんですね
「外資メーカーはくだらない社内政治がないのでオススメ」に15年以上アメリカで働く人が「社内政治ばっかり」から続く火の玉ストレートを放った話
範馬(ハンマ)｜外資マーケ @hanma_gaishi JTCやめて良かった最大の理由は、くそくだらない社内の政治が無くなったことです。そういうのが大嫌いな社会不適合者の皆さんに外資メーカーおすすめだお。 2025-03-06 22:14:46 範馬(ハンマ)｜外資マーケ @hanma_gaishi あの、、、、"くそくだらない"というのは勿論私の感想ですよ。笑 勿論外資にも社内政治はありますよ。というか少なからずどの会社にもあるでしょ笑。JTCのくそくだらない社内政治を経験したことある人は分かってくれると思います笑。くだらなさの質が違うというか、、、まぁそんな感じです。笑 2025-03-08 20:30:38
職位にかかわらず全員がリーダーシップを発揮するチーム作り / Building a team where everyone can demonstrate leadership regardless of position
Scrum Fest Fukuoka 2025
ゆめみ突然の「原則出社」宣言に社内は猛反発？ 代表の胸中と真の狙いとは - エンジニアtype | 転職type
2025.02.20 ITニュース ゆめみフルリモートAI ゆめみが今年2月5日に公開した「原則出社」を打ち出すドキュメントが話題を呼んでいる。 コロナ禍により一気に進んだリモートワーク。さまざまな課題が見えてきたことで、国内外の企業が出社に回帰する流れが確かにある。 しかし、ゆめみはコロナ禍に突入するより前の2019年に「リモートワーク先端企業」を宣言。それ以降も社内外に対してエンジニアの働きやすさをアピールしてきた会社だ。 そのゆめみが「原則出社」を宣言するからには、背景には相当な課題意識と覚悟があったはず。宣言後には、社内でも相当なアレルギー反応があったことは想像に難くない。 そしてこのドキュメントに関して、内容と同じくらい話題になっているのが、「原則」と「メタ原則」からなる独特の言い回しだ。 今回の件の事情を赤裸々に語ってもらうべく、代表の片岡俊行さんにインタビューを実施した。 「
むかしむかしある銀行がありました。そこではDEIとして女性活躍推進が掲げられ「女性管理職3割」を銀行でも目指すことになりました。＃陰湿金融文学
たまちゃん2@銀行 @tamachanbank2 むかしむかし、ある銀行がありました。 そこではDEIとして女性活躍推進が掲げられました。国ごとの産業構造の違いなどを考慮しているのかもわかりませんが ハーバード大学が提唱し、日本政府が推進し、アクセンチュアがKPIにするよう勧めてきた「女性管理職3割」を銀行でも目指すことになりました。 2025-02-16 17:28:21 たまちゃん2@銀行 @tamachanbank2 3割になったらどうなるのか銀行の経営陣は誰一人理解していませんが、 何せハーバード大学が提唱し、高額を支払ったコンサルのアクセンチュアが勧めてくるのですから、きっといいことがあるに違いありません。 とりあえず、3割を目指すのです。 2025-02-16 17:28:22 たまちゃん2@銀行 @tamachanbank2 とは言っても、これまでの銀行は男性社会。総合職の男
能力はカバーできるけど、人間性はカバーできない
私がまだ駆け出しのコンサルタントだったころ、様々な会社に訪れたが、その中で一つ、思い出深いものがある。 おそらく、製造業の会社だったと思うが、ある説明会でのこと。 それは、10分から15分程度の短いもので、プロジェクトの意義を、メンバーの一人が、社内向け説明するものだった。 ただ、お世辞にも上手な説明ではなかった。 資料も、プレゼンテーションも、よく練られていたわけではなかった。 そして、同じことを思ったであろう、参加者の一人が、こんなことを言った。 「説明がわかりにくいんですけど」 ちょっと失礼な感じではあったが、当然の指摘でもある。 ところが、そこにいた役員が、「分かりにくいんですけど」と言った人に対して、こう言ったのだ。 「その言い方は良くない」と。 そしてこういった。 「説明はもっと練習すべきだし、わかりにくいという点にも同意する。しかし指摘のしかたも良くない。「ここがわかりにくい
富士通でかつて導入された「成果主義」成果主義と目標管理の間違えた運用をそのままやってた「成果主義なら他人に技術教えんわな」
通信の猫@ID=AO @ID_JAPAN_AO 富士通以外もそうやろね。 日本が落ちた理由でもありそう🐱 「成果主義」失敗の研究、富士通で何が起きていたのか：日本経済新聞 nikkei.com/article/DGXZQO… pic.x.com/XEJaF3sWP3 2025-02-01 20:51:50 リンク 日本経済新聞 「成果主義」失敗の研究、富士通で何が起きていたのか - 日本経済新聞 「会社は、成果主義を採用すべきなのだろうか？」「成果を出した人を評価するのは当然ではないのだろうか？」「現実にうまくいかないとしたら、それはなぜだろうか？」――。成果主義に対する素朴な疑問に経営学者が答える。◇ ◇ ◇1990年代、富士通が成果主義を先駆的に導入した。当時、富士通では何が起きていたのか、ある方のブログを引用しつつ探っていく。執筆者を直接確認することができており、匿名にはな 35
フジテレビの日枝久という人がなぜこんなに偉そうにしているのかがわかるすごい本の紹介。｜倉本圭造
フジテレビの日枝久という人がいて、どうやら資本関係的には全然オーナーでもないのにすごい権力を握っているらしい（ホリエモンの買収を阻止するべく暗躍したのもこの人らしい）…という話は聞いた事ある人も多いんですが、一体何者で、どういう理由でそんなすごい権力を持っているのか？とかは知らない人も多いと思うんですよね。 で、フジテレビのこの問題に対する 『決定版』 と言ってもいいぐらいすごい本があるんで、それを紹介したいんですよ。 メディアの支配者（講談社文庫） 中川一徳 この本、フジテレビの歴史についてものすごくものすごく詳細にわかると同時に、とにかく単純に「面白い」ので、本当にオススメです。 この問題の「当事者ｗ」の一人といっても過言ではない堀江貴文さんが、Newspicksの動画で特番みたいなのを組んでましたが… この動画で堀江さんや後藤さんをはじめとする出演者の人たちですら「これってどうしてこ
頑張れ！共産党！！５日間で赤旗（日曜版）の部数を9000部増やせ！！本日締切。 - INVISIBLE Dojo. ーQUIET & COLORFUL PLACE-
一部で話題になっている28日の山下副委員長による「緊急の訴え」という名の無茶ぶりが、本日29日の赤旗に掲載されている。 大日本帝国の末期を見る思いである。 「科学」はどこに… pic.twitter.com/nIKPSsWntG— #こんな連中 Mosel @IStandwithPalestine🇵🇸 (@Mosel_tama) January 29, 2025 赤旗部数増へ！！しかし、 拡大の具体化と独自追求は弱く、現状 では、「しんぶん赤 旗」読者とも、1月に大幅後退の危険から脱却できていません。 4中総で呼びか けた「大運動」は、最初の重大な正念場となっていま す。 このもとで、私は二つの点を、全党のみなさんに 緊急に訴えたい。 第一に、1月の読者拡大申請日までの5日間 は、全党の力を「しんぶん赤旗」の読者拡大に、ちゅうちょなく、思い切って集中し、全国すべての都道府地区委員会で、
社内会議は「パワポ」よりも「ドキュメントの黙読」が良い理由 Amazon元本社PMが5つのポイントで教える、資料の書き方 | ログミーBusiness
パワポプレゼンの“あるある課題”鈴木一成氏：それでは始めたいと思います。突然ですが、みなさんはこんなパワポプレゼンの会議に直面したことはありますか？ スライドで準備した感はあるんだけれども、提案の中身が考えられていない。「提案の中身」より、「提案者が誰か」に影響を受けている。それから質疑応答や議論の時間が足りない。誰かがプレゼンを遮ると議論が脱線して、もっと時間が足りなくなる。あとは、会議後に参加していなかったメンバーにニュアンスを伝えるのが難しい。 これらは、パワポプレゼンならではの欠陥と言えます。なぜこういうことが起きるのかという問題の真因に迫ると、大きく3つほど挙げられます。 まず1つ目は、人が聞きながら考える・考えられることには限りがあるということです。意図していなくても、巧みにしゃべればある程度ごまかしが効いてしまう。 2つ目は、そもそも人が聞き取れるスピードにも限りがあります。
大企業の幹部がやっている事について - Software Transactional Memo
この記事を読むたびに学びがあるなぁと感じていたが読むたびに忘れている気がするので現時点での理解を書き留めることで今後の学びの糧にしたい。本記事は元記事の全体を和訳する事や内容の全てを解説する事を目的としておらず、僕自身の学んだ事や振り返った事や噛み砕いた解釈を大いに含むので、本記事に書かれている内容は元記事の主張と一致している保証は全くない事を念頭においてほしい。 apenwarr.ca To paraphrase the book, the job of an executive is: to define and enforce culture and values for their whole organization, and to ratify good decisions. この本を言い換えると、幹部の仕事とは文化と価値を定義して強制し、良い決定を承認する事です。 元記事で言
とある大企業の部長に教わった、「鬱で休職した社員を復職させる」神対応。 #ポエム - Qiita
◆2025/1/23 (水) 追記 本記事は、多くの方々から反響をいただき、大変感謝しております。一方で、ご指摘として「再現性のなさ」に関するご意見が多く寄せられました。 誤解を避けるためにお伝えしたいのは、本記事の主旨は「鬱を治す方法」を提示するものではなく、一つのコミュニケーションの在り方について考察した内容であるという点です。この点をご理解いただけますと幸いです。 記事の内容につきましては、一般化することを目的としておらず、あくまで「私の身の回りでおこった珍しい事例」をもとにしております。そのため、普遍的な結論として受け取るのではなく、おひとつの参考としてご覧いただければと存じます。 また、記事のタイトルにつきましても、誤解を招かないよう、まるで適切な方法であるかのような表現を変更し、より主観的なものであることが分かるように変更いたしました。 【記事名の変更】 2025/1/15：初
星野リゾートが「新入社員に薦める本」のリストが教科書的な良書が多くて参考になる？『ストーリーとしての競争戦略』ほか
リンク 日経ビジネス電子版 星野リゾート、スノーピーク… 経営の「教科書」を持つ会社はなぜ強いのか？ 経営学の「教科書」を活用して、持続的な成長を実現する企業が注目を浴びている。星野リゾート、スノーピーク、YKK、エレコムなどはトップ自らが「教科書経営」を実践する。科学的に検証された手法を使い、企業の競争力を高める経営から学べることは多い。 11 users 1351 まずはここから LIFE SHIFT (ライフ・シフト) 世界一やさしい問題解決の授業 話すスキルUP すぐできる! 論理的な話し方 話の組み立て方が上手になるPREP法の使い方 イシューからはじめよ 知的生産の「シンプルな本質」 社員の力で最高のチームをつくる――〈新版〉 1分間エンパワーメント 学びを結果に変えるアウトプット大全 [カラー改訂版] 頭がよくなる「図解思考」の技術 星野リゾートの教科書 具体的なスキルや事例
巨大企業でのDXの本質は「剥がす」ということ
メリークリスマス。今年もアドベントカレンダを寄稿させていただきます イオン株式会社CTO ／ イオンスマートテクノロジーCTOのやまけん（ 山﨑賢 )です。 この記事は、AEON Advent Calendar 2024 最終日の記事です。 今日はCTO的なというよりも、経営の端っことしてイオンのDXをどのように捉えているか、何が大事なトリガーなのかを記載していきたいと思います 過去の私のAdvent Caledar投稿記事はこちら。 DX革新を宣言して動いてきた1年間 AEON TECH HUBの立ち上げから現在まで とにかく既存を変えたくて、JTCというブランディングを変えて会社と社会を変えたくて変えたくて。 AEON TECH HUBの活動を通して、特に外部に積極的に発信してきました 登壇の依頼は日程が調整出来ないなどの理由や、公益性が低いなどの理由が無い限り、ほぼ全てお受けしてオフ
なぜ｢パーパス経営｣は組織を疲弊させるのか。“きれいごと”に社員は冷めている
パーパスは｢目的｣という意味を持つ言葉だが、企業経営においては｢社会的な存在意義｣といった意味で使われる。 近年、｢パーパス経営｣を掲げる企業が増えているのは、大きく2つの理由が考えられる。1つ目は、社会や投資家が企業に対してESG経営やSDGsを要求するなど、社会的な存在意義を問うようになったこと。2つ目は社会的意義や社会貢献を重視するミレニアル世代やZ世代への採用戦略、及びマーケティングとしてだ。 こうした時代の変化から、パーパスは一種の｢ブーム｣とも言える状態になっていった。 ブームに乗る形で多くの企業がパーパスを策定したわけだが、こうした企業が今直面しているのが、｢パーパスが従業員に浸透しない｣という問題だ。さらには、パーパスの浸透活動を主導する事務局までもが疲弊して、取り組みが自然消滅してしまう企業もある。 今回は、あえて経営陣ではなく現場の視点から｢従業員の疲弊｣｢管理職の疲弊
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新発売の『人が壊れるマネジメント』という本、目次から早くも「頭が痛くなってきた」と精神に支障をきたしそうなアンチパターン大集合で興味深い
