純ホラクラシー組織の運用法のすべて - scouty HR TECH LAB
LAPRAS代表の島田です。LAPRASはアメリカで発祥した「ホラクラシー組織」という形態をとって運営されています。今回はLAPRASの実運用例を含めて、ホラクラシー組織とは何か、どのような形で運用されているかをご紹介します。 ホラクラシー組織に関する誤解日本では、一般にホラクラシー組織というと 上下関係の無いフラットな組織自由度が高く、ルールが少ない組織情報がオープンな組織といった特徴をもつ組織として認知されているようですが、これはアメリカで発祥した本来のホラクラシー組織の定義とは異なります。 本来、ホラクラシー組織というのはHolacracy Oneの創設者であるBryan.J.Robertsonがアメリカで提唱した組織体系で、組織のフラットさや情報の透明性などの文化だけで本質づけられるものではありません。 実際に、Bryanも自著「HOLACRACY – 役職をなくし生産性を上げる
「顧客志向」から「仲間力」へ。 人材重視型経営で見据える未来 | 日本能率協会コンサルティング
岡本 安史 氏プロフィール：1962年大阪府生まれ。85年株式会社東洋情報システム（現 TIS株式会社）入社。2011年から執行役員 企画本部企画部長、13年常務執行役員 ITソリューションサービス本部長、16年専務執行役員産業事業本部長、18年取締役 専務執行役員 サービス事業統括本部長などの要職を経て、21年4月から現職。 TIS株式会社 創業：1971年（昭和46年）4月28日（株式会社東洋情報システム）／資本金：100億円／従業員数：単体5,469人 連結21,709人（2022年3月31日現在）／事業内容：総合ITサービス企業として、金融包摂、スマートシティ、エネルギー、ヘルスケアの分野で最適なITサービスを提供。社会課題の解決に取り組む。 総合ITサービスのリーディングカンパニーであるTIS。2018年に制定した基本理念「OUR PHILOSOPHY」をベースに組織改革が加速し
なぜ学習することへ投資するのか - エス・エム・エス エンジニア テックブログ
技術責任者の@sunaotです。エス・エム・エスのプロダクト組織では、カンファレンス参加や専門書籍による学習などを強く推奨して、金銭的・時間的な支援も広く行なっています。 取組み自体はとくに最近の Web の会社では珍しいものではありません。ただ、位置付けや考え方を表明しているのはやや珍しいらしく、入社してきた人やカジュアル面談の場などで説明すると面白がってもらえることがあります。そこで、今回はその背景や考え方を説明してみます。便宜上ソフトウェアエンジニアを例に説明をしますが、基本的にはプロダクトマネージャーやデザイナーなど他の職種においても同じことが言えると考えています。 学習への投資は責任を果たしてもらうための必要経費 エス・エム・エスのプロダクト組織では、カンファレンス参加や書籍の購入といったものに会社のお金や業務時間が使えることを福利厚生として位置付けていません。では、報酬ではない
TIS株式会社｜働きがいのある会社（Great Place To Work® Institute Japan）
調査開始から５年で「働きがい」のスコアが約2倍に 目指すはグループ2万人超が主体的に働く自律型組織 TIS株式会社 代表取締役社長 岡本 安史 様 人事本部 人材戦略部 ダイバーシティ＆インクルージョン推進室長 細谷 悦子 様 日本のITリーディングカンパニーとして、キャッシュレス決済や電力のようなインフラから、産業・公共を支えるサービスまで、社会基盤をITで支えているTIS株式会社。「働きがいのある会社調査」（Great Place to Work® Institute Japan）の調査スコアも年々向上し、確実に組織に変革が起こっています。そんな同社が「働きがい向上」を経営目標として取り組む理由や、ここ５年間のスコア向上につながった取り組みについて、代表取締役社長の岡本様と、人事本部 人材戦略部 ダイバーシティ＆インクルージョン推進室長 細谷様に伺いました。 ＜記事のポイント＞ ✔「働
人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
ごちきか
ごちきか# NTTコミュニケーションズ イノベーションセンターでは、社会・産業DXのためのSmart World の一貫として、時系列データ分析手法の研究開発、お客さまのデータ分析支援や社内データ分析人材育成を行っています。 ごちきか（gochikika） は、これら研究開発成果やデータ分析人材育成コンテンツをまとめたナレッジベースです。大別してメインコンテンツは以下の通りです。 分析: 主に製造業の時系列データを対象として、前処理からモデリングまで一連の基本的な分析手法をPythonコード付きで解説しています。 特集記事: 比較的新しめであったり難易度の高い手法や、私たちの取り組みを知ってもらうための学会発表資料が掲載されます。また一部未分類なコンテンツが格納されています。 私たちの研究開発成果は、同じくイノベーションセンターで開発しているノーコードAI開発ツールNode-AI に搭載さ
7,000万円調達した新規事業を1年で「撤退」した理由と、ゼンフォースの次なる挑戦｜荻野嶺
ゼンフォース代表の荻野（おぎの）です。 私は伊藤忠商事とfor Startupsを経て、2020年12月に起業しました。 2021年10月にはシードラウンドで総額約7,000万円を調達。IT・SaaS営業に特化したキャリアスクール「ZENFORCE Sales Academy」を開校しました。当時PR TIMESのプレスリリース人気ランキングで1位を獲得するなど、好調な滑り出し……かのように見えました。 しかし私の力不足で、この事業は1年も続かず撤退することになったのです。 この失敗を糧にして、ゼンフォースは現在「大手企業の営業企画代行」をおこなっています。お客様に恵まれ、なんとか事業を軌道に乗せることができました。このタイミングで、起業から現在に至るまでの背景を改めて棚卸しできればと思います。 ▼ゼンフォース創業までの背景はこちら 伊藤忠商事とfor Startupsを経て、次世代のIT
オフィスは生産性をあげる場から、複雑な問題の解決や、学習が同時進行で起きる場へと急ピッチで変化している｜柴田史郎
以下、この記事の概要と私の感想をごちゃごちゃにして書きます。要約ではありません。 自分なりのまとめ画像 オフィスに求めるものを「交流」「学習」「協働」「集中」にしてるのがわかりやすい・集中したい、協働しにくい、とかみんながいろんなことをいっているが、まあこの４つのどれかには当てはまるテーマだ ・交流して学習し、複雑な問題を解決する場としてはまだ物理オフィスが必要という話も、まあそうだなという感じ。実際の記事にはもっとちゃんと書いてある。 ・この種の作業（複雑な問題の解決）に求められるスペースでは、全体像と、専門的なデータにアクセスすることが必要。防衛戦に臨む作戦司令室、あるいはNASAのコントロールルームや、気象観測のオペレーションセンター。ここも「交流」と「学習」の要素がメインだろう。 ・もちろんこれらもバーチャル空間でも可能。ただ、「集中」や「協働」と比較すると、物理オフィスのほうが有
言うんじゃなくてやる以外に方法がない - 猫型の蓄音機は 1 分間に 45 回にゃあと鳴く
「顧客中心主義」という言葉を振りかざすひとは胡散臭く感じてしまうが、一方で重要な考え方であるとも思うアンビバレントがある 労働についての話。 労働をしていると、「どうしてうちの組織はこうなってないんだ」とイライラすることはだれにでもあると思う。というか、そういうイライラを失ってしまったとしたらそれはもう理想を失っているということで、改善の機会を失っている。理想と現実の間のままならなさにイライラしながらも顧客（その顧客は社内の別の部署かもしれないが、それが最終的にエンドユーザーに届くロジックは強固にたてついていないといけない）に対してなんらかの価値を提供して対価を得るのが労働だとさえ思う。 ところで、この理想を実現するためにはどうしたらいいのだろうか。理想を知ること、理想の状態を想像することは簡単だけど、このままならない現実を理想に近づけるためになにかを変えるというのはすごく大変だ。このギャ
プログラマが凄いものを作ることについての雑感
空港で暇なので何か文章でも書こうという事で。 podcastなどでも度々話をしているが、ここ1年くらい掛けてお仕事で作っていた独自言語が割と使えるようになった。 リリースまでにはまだやる事がそれなりに残っているが、2年弱くらいで作ったとは言えそうだ。 これはコレクションからUnitTestのライブラリからパーサーから全て手作りで、結構大掛かりであり、実装の面でも色々な工夫が入っているし、 そもそもに実現しているものも、自分が作らなければ類似のものは無いくらいには新規性のあるものだ（独自言語なので当たり前だが）。 こういう、結構大きくて、自分が作らなければ世の中に無いものが、たった一人で生み出せる、というのは、結構凄いことだよなぁ。 一方で、2年くらい仕事でずっと一人で何かを作り続ければ、相当なものが作れる人は、世の中にはそれなりにたくさんいるんんじゃないか。 自分と同世代のプログラマの友人
アクセンチュアの規模拡大にみるリーダーシップ外注化と事業会社の空洞化～同じ苦労なら報酬が高いほうが良いよね問題～
中野 仁 (AnityA) @Jin_AnityA アクセンチュア単体でこれなのでコンサル全体だと更に多い 手塩にかけて育てた(安く便利に使えた)人材が、お世話になりました！！と卒業式を迎える風景が毎月あちこちで起きると 恐らく需要が一巡した時点で、結構な人数をレイオフで吐き出すのだろうけど、キラキラカードが戻ってくる訳もなく 2021-09-20 16:58:34 中野 仁 (AnityA) @Jin_AnityA 企画推進の要を失って空洞化した事業会社は、DX・BPRプロジェクトもままならずますますコンサルに依存する。 コンサルは、その需要を元に更に良さそうな人材をかき集め、業務で選別する。 使える人材をホールドして、そうじゃない人材は、吐き出すかBPOのオペ部隊に大量投入する。 コンサル永久運動 2021-09-20 17:02:12
アウトプットと主体性 - ぱすたけ日記
今年立ち上げた企画・イベントの振り返り3連発 - Helpfeel Developers' Blog とかを書いているように最近は会社の特に技術的なアウトプットの促進にある程度の力を割いている。これは僕自身がカンファレンスなどに関わっているのと同様に、そういった場を作っていくことで社のアウトプットが増えるのは良いことだと思っているのと、且つそういう仕組みを考えたり実行するのが個人的な興味や趣味の対象であるというのもある。例えば、それぞれの大きい流れだったり演出だったり、裏側の配信の仕組みだったりを考えるのが好きでそれがパチっとハマったり上手くいったときは嬉しい。そういう癖があるので、アウトプットを促進するためだったら、Nota Tech Conf 2022 Springの"全員登壇"を支えた技術 - Helpfeel Developers' Blogのような支援手段を考えることもめちゃくち
1年半でシステム刷新のクックパッド、怒濤の「5並列プロジェクト」に見る“世界で勝つためのシステム設計”
1年半でシステム刷新のクックパッド、怒濤の「5並列プロジェクト」に見る“世界で勝つためのシステム設計”：CIOへの道（2/4 ページ） どんなシステムが「グローバルで勝てる」のか 白川氏 この状況を、どのように変えていったのですか？ 中野氏 とにかくデータとプロセスが分断されている現状をなんとかしないといけない。このまま海外に出ていっても、組織もシステムもビジネスプロセスもばらばらのままで、迅速な経営判断につながる情報が得られない。そもそも非常に基本的なデータが信用できない。そのような状態では、海外展開をしてもスケールしないと思ったのですね。まず土台と柱を直さないといけない。 そこで、どうしたらいいか考えるために、幾つかの成功している外資系企業に社内システムの構成を聞きに行きました。その結果、グローバル経営に成功している企業の共通項のようなものが見えてきたのです。 白川氏 システム構成の面
Re: スクラム開発チームと業務委託エンジニアの相性が最悪だと思っている - terurouメモ
この記事を読んだ。 note.com よーある話だなと思いつつ、「業務委託はダメで、社員ならOK」という話はちょっと話が雑だなあと思ったので、コメントを書く。 スクラムチームで人の出入りが激しいとキツイ これはそう。 ただ、スクラムかによらず、出入りが激しいとキツイけど… 業務委託では、高パフォーマンス人材は単価つり上げがきつく、結果契約打ち切りになる 実際の事象としてはよくある話。ただし、業務委託のみの話ではなくて、社員でも「会社に不満があったからやめた」は良くある話。 たぶん、ここが気になるのは、このあたりの違いだとは思う。 報酬の見直し頻度 社員だと給与体系の見直しが年1回であるのが普通 業務委託だと契約期間ごと（業界慣習的に3カ月単位が多い認識） 条件交渉者が本人なのか営業なのかの違い 営業の仕事は売上を上げることなので、当然ガンガン言ってくる 対して社員が自分の雇用条件について、
ほとんどのマーケティング従事者が興味を持たない「エーザイの統合報告書」がヤバいから読んだ方が良いぞ！という件｜池田紀行@トライバル代表
PwC Japanの坂野さんと、エーザイ専務執行役CFOにして早稲田大学大学院会計研究科客員教授も務める柳さんの対談記事です。 コンサルファームのPwC（プライスウォーターハウスクーパース）と企業のCFOがESGと財務の話をしている時点で、大半のマーケターが「あ、この記事は自分にとって関係ないな」と感じるのでは。 ちなみに、PwC Japanの坂野さんが書いたこの本は（まだ読んでいる途中ですが）めちゃくちゃ必読です（「ESGとかCSRとかSDGsって、儲からないけど、しょうがなくやらなきゃならない企業の社会的責任でしょ？」って思っている人こそ読む本です）。 ここから、僕が感じたエーザイのヤバさ（良い意味）について解説します。 ESGと財務情報の相関性を定量的に検証しようとしている先に挙げた記事の中で、柳さんはこう言っています。 ESGのさまざまなKPI（重要業績評価指標）と企業価値との関連
「本物の社畜」が生まれようとしている - シロクマの屑籠
www3.nhk.or.jp 今週、NHKのサイトで"在宅勤務中も禁煙"を求める企業の動きについての報道があった。野村ホールディングスは、出社している社員に加えて在宅でリモートワークしている社員にも、就業時間中は禁煙を求めるのだという。 こうした動きは社員の健康の維持と生産性向上を図るねらいがあるとのことで、イオン、カルビー、味の素なども似たような取り組みをしているという。そして働く人の健康づくりを重視した企業経営は「健康経営」と呼ばれ、経済産業省も後押ししている。 健康と生産性の名のもと、社員は飼い殺されるのか しかしこれは、社員の自由や裁量を奪うものではないだろうか。 企業が営利を求める以上、社員に生産性を期待すること自体はわかるし、その延長線として社員の健康に目を向けるのも自然な成り行きにみえる。しかし、ある社員にとって何が生産性を向上させるのか、それとも向上させないのかは個人差の大
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ノートラブルシステムへの道
ところてん on Twitter: "管理会計が、システム予算の現場化、システムのサイロ化を引き起こしているのをちらほら見てるので、なんか引っかかるんだよなー、うまく言語化できない システム予算を本社付けにする、複数部署を見れるやつが要件定義をする、あたりが解ではあ… https://t.co/IGnSt6V7hP"