エンジニアはもっとクリエイティブな環境で働くべき - トランスリミット創業記.author = 高場大樹
トランスリミットを創業してから1年2ヶ月が経ちました。 4月には、トランスリミット史上初となる新卒社員（エンジニア）が2名、そして同じく当社史上初となるビジネスサイド（広報兼人事担当）のメンバーを1名迎え入れることになっており、総勢14名ほどの組織となる予定です。 トランスリミットは、現在エンジニアとデザイナーを中心に構成（エンジニア11名、デザイナー2名）されており「開発者集団」という言葉がよく似合う会社となりました。若く優秀なエンジニアが集まり、社内にはエンジニア独特のハッカー文化が根付きつつあります。 エンジニアはクリエイティブなお仕事 当社が運営している対戦型脳トレアプリ「BrainWars」は、世界で1000万ダウンロードを突破、海外ユーザが比率95%を占めます。そんなBrainWarsは正にクリエイティビティな発想の賜物。これまでにないジャンルで切り込み、新しい価値を生んでいま
吊り橋で面接する
きのう「吊り橋で面接する」という動画を公開した。 吊り橋で面接を行えば、面接官に吊り橋効果が現れて印象がよくなるのではないか、という仮設を検証する内容である。 今回は撮影の様子を含めて詳しくお伝えしたい。
エンジニア専門職のグレードについて詳細な役割定義は必要か？ - Kentaro Kuribayashi's blog
様々な人々から、エンジニアに関する制度についてインタビューされる機会が増えてきた。その中で考えが整理されてきたパーツもあるので、せっかくなのでまとめておこうと思う。 ペバボのエンジニア職位制度のアップデートについてなどで書いている通り、ペパボはエンジニア専門職制度を制定し運用している。その前提として、専門職制度がどのような位置付けかというと、簡単に示すと以下の図の通りである。 この構造自体は特になんの変哲もない、わりと一般的な制度だといえるが、我々はこの中にひとひねり加えている。以下に説明する。 前提知識 ただし、その前に人事制度における前提的知識について述べておかないとならない。 社員格付け 昨今は「フラットな組織」「ネットワーク型組織」などというものも出てきているが、それはそれとして、一般に企業組織は、その構成員をなんらかの方法を用いて格付けしている。すぐに思い浮かぶのは、部長とか係長
システム丸投げの始まりは、経営者にあり | IT Leaders
IT Leaders トップ ＞ テクノロジー一覧 ＞ オピニオン ＞ 木内里美の是正勧告 ＞ システム丸投げの始まりは、経営者にあり オピニオン オピニオン記事一覧へ [木内里美の是正勧告] システム丸投げの始まりは、経営者にあり 2015年2月12日(木)木内 里美（オラン 代表取締役社長） リスト 企業におけるシステム開発において、外部の協力業者に“丸投げ”しているケースは枚挙に暇がない。その体質から抜け出せない背景を突き詰めていくと、IT活用にコミットしない経営者の姿勢にたどり着く。 この記事の続きをお読みいただくには、 会員登録（無料）が必要です 【次ページ】システム部門が抵抗勢力になる理由 1 2 次へ ＞ リスト バックナンバー 「消滅可能性自治体」の報道に思うこと（2024/05/31） 明治後期の出版物から、デジタル時代に必要なことを学ぶ（2024/05/07） 韓国に訪
エンジニアのための法律勉強会#1『受託開発における契約時の注意事項』参加メモ
gistfile1.md エンジニアのための法律勉強会#1『受託開発における契約時の注意事項』参加メモ http://coedo-dev.doorkeeper.jp/events/20181 講師: 野島 梨恵氏（東京山王法律事務所） 2015-02-10 19:15-20:45 Co-Edo 前提 システム開発そのものは素人だけど、裁判にはクライアント/開発側の両方で関わったことがある。 裁判官はもっとシステム開発については分かってない。 弁護士を通じてしか当事者と話すことがないので分からなくてもしょうがない プラクティス勉強会というのを裁判官が開いているよう 体系立ててまとまった書籍はない 古い本しかない 民法上の請負契約 ソフトウェアは前提になっていない 建築の契約が前提になっている ある仕事を「完成」させることにより報酬 請負 <-> 委任 弁護士、医者は委任契約 請負人の自由度が
マネージャのいない組織に進化する現実と幻想 - ワザノバ | wazanova
マネージャのいない組織へのチャレンジについては、一昨年から話題になっていますが、ここにきてかなり論点が絞られてきていると思います。 1) 非同期 & 可視化が進む GitHubなどのツールに親しむエンジニアが、進捗が可視化され、非同期で仕事を進めることに先に慣れてきたが、SlackのようなコミュニケーションツールやTrelloなどのタスク管理ツールの浸透で、非エンジニアにもじわじわその理解が進んでいく。 2) マネージャの役割が変わる 上記1) が進むことで、進捗を報告させて情報を集約、また逆に、全社 / 業界の情報をフィルタリングして伝えるという、情報操作ハブとしてのマネージャの役割はかなり減る。情報の透明性があがることで、情報を握っていることがマネージャのパワーの源泉である時代が終わる。 プロジェクトの進捗 / 開発のクオリティ / 売上 / 評価とフィードバック / メンバの士気の向
チームメンバーとの信頼関係を築く：定期個人面談の薦め - クックパッド開発者ブログ
こんにちは。新規広告開発部所属エンジニアのレオ（@lchin）です。 ここ2年ほどは、大きな事業部のなかの小規模なエンジニアチームのリーダーを務めてきました。エンジニアリーダーとしては、1人のエンジニアとしてソフトウェア開発をしつつ、チームのメンバーの力をまとめて、事業部のゴールを推進しました。事業部のマネージャほど、マネジメント業務が中心になるわけではありませんが、多くのエンジニアが苦手な人間関係スキルはエンジニアリーダーにも必要です。 メンバーは何か大きな不安を抱えていないのか？ポテンシャルを発揮できていないメンバーにどうフィードバックするのか？メンバー間に何かトラブルはないのか？見えないところで仕事の妨げはないか？チームでソフトウェア開発を行う上のよくある悩みだと思いますが、皆さんはどう解決していますか？私は、個人面談はこういった悩みを解消するための大変有効な手段だと思います。 なぜ
Y Combinator 創業者 Paul Graham からのスタートアップへのアドバイス（スタートアップが迷った時に読む Paul Graham からのアドバイス）
Y Combinator 創業者 Paul Graham からのスタートアップへのアドバイス（スタートアップが迷った時に読む Paul Graham からのアドバイス） スタートアップが迷った時に読む Paul Graham からのアドバイス集です。これまでのエッセイをトピック別にまとめ、アドバイスを抽出しました。 Y Combinator のプログラムを通して、数百社のスタートアップに対して アドバイスを続け、Y Combinator が他アクセラレーターとは別格のスタートアップを続々と輩出してこれたのは、おそらく Paul Graham のスタートアップへのアドバイスが的確だったからだろう、と思っています。なので日本でも Paul Graham のエッセイにアクセスしやすくなれば、スタートアップの皆さんの架空の相談先の一つとして役立つのではないか、と思いまとめた次第です。 併読して役立
小室淑恵「人口構造から見るゲームチェンジの必要性」―人口ボーナス期から人口オーナス期へ | 日刊読むラジオ
まっすぐであれば、松戸の出会いの後冷凍庫に戻った後、それがどれほど衛生的であるかについての不安もあるので、あな […] もっと読む »
サービス開発エンジニアからマネージャになった話 - クックパッド開発者ブログ
はじめに こんにちは、レシピ投稿推進室の勝間（@ryo_katsuma）です。 techlifeでの執筆は5年ぶり（！）になります。 さて、そんな私も今年2014年の5月にエンジニアからサービス開発の部署のマネージャに転身しました。 そこで今回のtechlifeブログは、いつもの技術ネタとは少し異なるテーマとして、「クックパッドにおいて、エンジニアからマネージャに転身する」ことが、どういうことなのかを自分自身で振り返り、まとめたいと思います。 エンジニアが自身のキャリアを考える上で、少しでも参考になれば幸いです。 現状 私は、2009年5月に中途入社し、今年で6年目になります。この年数は、エンジニア全体はもちろん、社内全体で見ても古い方になります。 これまで、技術部、HappyAuthor部（現在、私が所属している前身になった部）、新規事業部、プレミアム会員事業部...など、いろんな部署で
藤田晋『後継者について』
私は「人づくり」の面で評価頂けたようです。 もちろんこれは嬉しいのですが、このことで ある話を思い出しました。 それは私の「後継者」についてです。 先日、とある大企業の次期社長を選ぶ 立場だった人にお会いしました。 私はどのように後継者を選んでいくのか に興味があったので、尋ねました。 「どのようなプロセスで社長を決めたのですか？」 「候補者は他にも複数いたよ」 「その中でなぜ○○さん（現社長）だったのですか？」 「それは簡単だよ」 「？」 「○○が一番人を育てたからだよ」 私はこの言葉にはっとしました。 最も功績を挙げた人ではなく、 最も人を育てた人にトップを任せる。 良い人材を採用し、育成して、 社員の活力により業績を伸ばせる ように創り上げてきた我々のような 会社を経営するにあたり、とても 重要な考え方だと思ったからです。 人を育て、その可能性に賭けるという ことに対する価値観が違う
「良い上司」と「ダメな上司」の６つの大きな差
前職、数々の企業のプロジェクトに参加しなければならなかった私は、いろいろな会社の管理職の方々を比較し、「良い上司」と、「ダメな上司」を見分けることが重要な仕事の一つだった。 なぜならば、「ダメな上司」にプロジェクトの責任を持たせれば、まずプロジェクトはうまくいかないし、「良い上司」に責任を持ってもらえれば、多少のトラブルが発生してもプロジェクトはうまくいく。 コンサルタントはあくまでも部外者であり、成果が出るかどうかはその会社の社員の方々の働きぶりに依存する。そして、社員の方々に命令できる権限を持っているのは、その上司たちである。だから、プロジェクトが開始されると、私はまず「どの人が「良い上司」であるかを見極める」ことに多くの時間を割いた。 そして、どの組織にも、「良い上司」と、「ダメな上司」がいた。そして、面白いことに、「社内の評判が良い」からといって良い上司であるとは限らないし、逆も真
中途採用面接の志望動機が「給料アップ」でも採用された人の話
私が面接官を手伝っていた時、印象に残った出来事がある。 その日は午前中に中途採用の面接があった。面接を受けにきた応募者は31歳、年収450万のエンジニアである。彼は過去に2回、転職をしており、もし我々が採用を行えば4社目、ということになる。 彼のスキルは特に低くもなく、高くもなくといったところで、年齢相応のスキルと言った感じだ。 本音を言えば、私が面接を手伝っていた会社は30前後のエンジニアが欲しかったので、彼の応募は有り難いものであった。 面接が始まり、役員の一人が質問をする。 「なぜ、転職を考えたのですか？」 通常であれば、ここで返ってくる回答は、「上流工程をやりたかったので…」であったり、「お客さんと直接話せる仕事がしたかった…」など、当り障りのない回答がほとんどだ。 しかし、彼は違った。開口一番、 「はい。もっと給料が欲しかったからです」 と言ったのだ。 通常であれば面接の際に志望
アメリカ企業が日本企業に勝るたった一つの事 デザイン会社 ビートラックス: ブログ
彼らのアメリカでの最初のお客さんは、とあるカフェ。サードウェーブコーヒーの一つであり、ジャック・ドーシー自身が投資をしているサイトグラスカフェのオーナーとやり取りをしながら製品の開発を進めた。 そののち現在ではスターバックスをはじめてとした多くのカフェや、タクシーやフードトラック、フリーマーケット等でも重宝している。 【サンフランシスコCafe Map】デザイナーおすすめのカフェ25選 創業メンバーによる日本進出へのチャレンジそして、今回のイベントのゲストスピーカーであるランディは、ジャック・ドーシーと共に Square の立ち上げに関わった人間。 その後2012年頃より同社の日本市場進出の責任者でもあった。彼らにとって日本市場進出は隣国のカナダに次ぐ2番めの海外進出プロジェクト。 日本を選んだのは世界的にも見てもアメリカに次ぐ消費者市場規模であるのが理由。 ちなみに、弊社 btrax は
How Google Works
Today we all live and work in the Internet Century, where technology is roiling the business landscape, and the pace of change is only accelerating. In their new book How Google Works, Google Executive Chairman and ex-CEO Eric Schmidt and former SVP of Products Jonathan Rosenberg share the lessons they learned over the course of a decade running Google. Covering topics including corporate culture,
読書記録："How Google Works" - 随所に主と作れば、立処皆真なり
2011年までGoogle CEOだったエリック・シュミット達が書いた"How Google Works"の日本語版を読みました。Googleの文化と歴史に基いた、いわゆる経営戦略本です。 偉大な経営者の自伝や名言集は山ほど存在してますが、現在進行形で繁栄を続け圧倒的な利益を産んでいるあのGoogleで10年近くCEOや重役を務めた人たちの生きた言葉からこのタイミングで学べるのは非常に貴重な体験です。今テクノロジーに関わる仕事をしている人には強く勧められる内容です。 「文化」「戦略」「人材」「コミュニケーション」「イノベーション」という順で書いてあるのですが、自分なりに3つのカテゴリで内容を要約してみます。 GoogleをGoogleたらしめているもの 最も価値あるのが意外にも「文化」と「人材」です。 この本は著者たちが"スマートクリエイティブ"と呼ぶ、技術力とリーダーシップと柔軟な発想と
UIの話は会議室でするな
UIデザインの決定プロセスをより高速化するために、会議するのをやめました。会議をやめたことでより多くのフィードバックを得ることができ、デザインの修正コストを下げる事ができました。
優れたエンジニアを採用できないワケ | POSTD
あなたは技術者採用の面接が苦手ですね。そう、あなたですよ。間違ったスキルを探し求め、適正の無い人たちを採用して、自分自身と会社に悪い影響を与えているのです。応募者リストを見直さなくとも、今までとは違う人材を採用し、会社の業績を上げ、あなた自身も仕事をもっと楽しめるようになりますよ。 いささか大胆な物言いだということは承知しています。仕事での経験を積み面接を担当するようになってから10年、大小の企業の様々な部署で、技術者を雇うための数多くの面接をしてきました。採用する人材が会社に及ぼす影響についても見てきました。完璧な採用を目指せというつもりはありません。私自身がこれまで何度もしてきたあらゆる失敗をあなたが犯さなくても済むよう、お伝えしたいのです。私がこれまで学んできたことは次のようなことです。 誤った判断基準 1. 応募者の現時点の知識に基づいて採用しない 面接で犯しがちな最初の間違いは、
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