優しいだけの残念な上司と、本当に優秀な上司の「たった1つの違い」
いば・まさやす／1991年リクルートグループ入社。リクルートフロムエー、リクルートにて法人営業職として従事。プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞。2011年、研修会社株式会社らしさラボを設立。リーディングカンパニーを中心に年間200回を超えるセッション（リーダー研修、営業研修、コーチング、講演）を行っている。『できるリーダー、「これ」しかやらない』（PHP研究所）『すぐやる人のビジネス手帳術』（ナツメ社）など著書多数。 ※無料メーリングニュース（全8回）https://www.rasisalab.com/mailseminar デキる上司の「結果を出す技術」 マネジャーは多様なメンバーをまとめ、成果を出し続けなければならない。今こそ、パーソナリティーや環境に左右されず、成果を上げるマネジャーとしての確かなスキルを身に付けよう。鍛えれば身に付く「上司の技術」
中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
中間管理職に向かない人3つの特徴（横山信弘） - エキスパート - Yahoo!ニュース
「Aさんを課長にしたが、失敗だった」 今年の4月に任命したA課長がうまく組織をまとめられないと、ある物流会社の社長が嘆いていた。 「わが社の問題は、管理職に適した人財がいないことだ」 これは多くの経営者が抱く悩みだ。 日本企業における中間管理職は、組織において不可欠なリーダーである。組織目標を達成させるうえで重大な責任を担っている。 ただ、年功序列の日本企業においては、適性がないのに中間管理職になっている人も多く見かける。 だからこそ、経営陣は頭を抱えるのだ。 「社歴で判断できないのなら、どうすればいいのか？」 と――。 そこで今回は中間管理職に向かない人3つの特徴を解説する。新たな中間管理職を任命する人はもちろんのこと、次世代の方々も、中間管理職候補にはどんなスキルが必要か正しく理解できるだろう。 ぜひ最後まで読んでいただきたい。 ■そもそも中間管理職とは何をする人？ そもそも中間管理職
明日から3連休だから部屋を片付ける！と思っている人へ…「3日以内に人を呼べるくらいの部屋にするためのメモ」が参考になる
華｜汚部屋、片付けたから見て @hana__heya 衝撃の「汚部屋ビフォーアフター」はブログで大公開→hana-heya.com/dirty-room-bef…｜「汚部屋を脱出したお話」が本になりました→著書『片づけをプロジェクト管理してみたら汚部屋が生まれ変わった』｜今はすっきり片付いた部屋で一人暮らし満喫中 華｜汚部屋、片付けたから見て @hana__heya 「明日から三連休だから、バチクソ部屋片づける！！！」って友達が言うのでプロの汚部屋出身である私から 「3日以内に、人を呼べるくらいスッキリ片付いた部屋にする」 ためにやることをメモで送ったら超よろこばれました。 pic.twitter.com/bRLQgmPDVm 2023-11-02 06:54:00
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1on1でメンバーの納得感を高めるカギは「拡大質問」 部下に「自己決定感」を持たせるコミュニケーション術
4割以上の企業が導入していると言われる「1on1ミーティング」。リモートワーク下でのチーム力向上や社員のエンゲージメント向上を目的に開始したものの、期待通りとは言えない状況にある企業も少なくありません。そうした中、「モチベーションを高めるマネジャー育成の秘訣」をテーマに、株式会社ベネッセコーポレーションと株式会社リンクアンドモチベーションの共催で行われたセミナーに、『できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］』の著者で、株式会社らしさラボ代表の伊庭正康氏が登壇。部下の「自己決定感」を高める1on1の進め方について語りました。 1on1のアイスブレイクで話すこと 伊庭正康氏（以下、伊庭）：今日言いたいことは、スライドのこのページです。「早く言えよ」という話ですが、もったいぶらせていただきました（笑）。 1on1で「1週間や2週間に1回、15分や30分も話すことなんてないでしょ
ケアレスミスが多い人に絶対言ってはいけない言葉（ダイヤモンド・オンライン） - Yahoo!ニュース
短時間で成果を出している人がいる一方、頑張っているのに成果が出ない人もいる。この違いは何だろう？ 経営の最前線で20年以上、成果上げられる人と上げられない人の差を徹底研究してきた人物がいる。東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」第1位、フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞の木下勝寿社長だ。「20年に一冊の本」とミリオンセラー会計士に絶賛された『売上最小化、利益最大化の法則』に続き、「やる気に頼らず楽しく続けられる」と話題となっているのがベストセラー『時間最短化、成果最大化の法則──1日1話インストールする“できる人”の思考アルゴリズム』だ。【がっちりマンデー！！】のSNSで、「ニトリ」似鳥会長と「食べチョク」秋元代表から「2022年に読んだオススメ本3選」に選抜され話題となっている。本稿では、本書より一部を抜粋、「最短時間で最大の成果を出す方
「仕事の評価」と「人間としての価値」は別。
過去にわたしが在籍していたコンサルティング会社では、マネジャーになると、部下の「評価」の仕事が与えられた。 成果と働きぶりを見て、その人の翌年の仕事、そしてそれに基づく給与や役職を決める仕事だ。 が、「評価」は、控えめに言っても、とても嫌な仕事だった。 というのも、「高い評価」の人が存在すれば、必ず「低い評価」の人が存在する。 その「低い評価」の人に、低評価を告げるのが、とにかく大変だったからだ。 ＊ 我々の部署では、評価に誤差を生じにくいように、できるだけ「客観的な数値」をもとにした評価をしていた。 例えば ・コンサルティングを担当した社数と金額 ・クロスセルの件数 ・クライアントから回収したアンケートの回収率／評価 ・社内提案施策の採用された件数 ・社内で行われる知識確認テストの成績 ・勉強会で獲得した評価 といった項目だ。 こうした「数値」をもとに、総合的な評価点が計算され、昇給など
行動モデルに沿った意志力に頼らない良い習慣の作り方｜ひぐ
こんにちは、Wantedlyでデータサイエンティストをしているひぐ(@zerebom_3)と申します。 1年ほど前に、社内の先輩(@potsbo)との1on1で、"仕事ができるようになりたくて高い目標(ex. 業務外で毎週X時間勉強する)を建てるが、結局続かず、能力も伸びない。自己肯定感も下がってしまう。どうしたら良いか。😭"と相談しました。 そのとき、”意志力に頼らず、仕組みを使って習慣をコントロールできると成果を上げられるようになるよ"とアドバイスをいただき、隔週で自分の習慣の作り方についてレクチャーしてもらいました。 その結果、仕事・業務外でもアウトプットの量を増やし、能力を身につけられたと感じています。例えば、業務外においては、2023/01 ~ 07の7ヶ月で下記のようなインプット・アウトプットができました。 - Zennへの記事執筆7本 - 外部登壇2本 - Kaggle 銀
｢勉強しなさい｣をポジティブに言い換えられるか…大谷翔平選手も活用する"ペップトーク"のすごい効果 脳は｢否定｣と｢肯定｣を判別できない
大谷選手もWBCで活用していた「ペップトーク」術 ペップトークは、スポーツの現場で使われてきた、人を励ますための「短く・わかりやすい」話法です。長年、監督が試合前に、ロッカールームで選手へ言葉がけをする際などに活用されてきました。ペップ（PEP）とは、「元気・活気」という意味で、正しく使えば人のやる気を引き出すことができます。 最近ではWBCで大谷翔平選手が、決勝戦の前にチームメンバーに言っていた「『（世界的に有名な選手と戦うけれど）今日だけは憧れるのをやめましょう。勝つことだけを考えていきましょう』というフレーズが話題になりましたが、これもペップトークの典型的な例です。 この話法はスポーツの現場だけでなく、教育や職場、営業現場などでも活用することができます。
ジャニーズ事務所、ブランド名を温存について（9/8追記） - はてブの出来事
※このたび堂本光一氏についてデマを発信してしまったので訂正とお詫びの記事を出しました。 shin-fedor.hatenablog.com b.hatena.ne.jp これはあってはならないだろう。以下のブコメをした。 東山紀之新社長、タレント引退へ 「ジャニーズ」屋号変えず再出発、同族経営脱却へ 7日会見 - スポニチ Sponichi Annex 芸能 "焦点のひとつだった「ジャニーズ事務所」の名称変更は行わず改革に取り組む" 正気か？血の気が引いたわ。性加害者の名前を、性加害者の栄誉を温存するという事は実質無傷。日本社会の出直しの好機が潰えた。脱力…… 2023/09/07 08:37 b.hatena.ne.jp ブランド名を温存する問題点「カリスマの栄誉の温存」 ジミー・サヴィルはどうなったか？ ブランド名を温存する問題点「全ての性被害者の勇気を奪う」 ブランド名を温存する問題
新入社員が辞めたくなる上司の口グセワースト1
株式会社北の達人コーポレーション代表取締役社長 1968年、神戸生まれ。株式会社リクルート勤務後、2000年に北海道特産品販売サイト「北海道・しーおー・じぇいぴー」を立ち上げる。 2002年、株式会社北海道・シー・オー・ジェイピーを設立（2009年に株式会社北の達人コーポレーションに商号変更）。 2012年札幌証券取引所新興市場「アンビシャス」、2013年札幌証券取引所本則市場（通常市場）、2014年東京証券取引所の市場第二部（東証二部）、2015年東証一部と史上初の4年連続上場。2017年、時価総額1000億円。2019年、「市場が評価した経営者ランキング」第1位（東洋経済オンライン）。日本政府より紺綬褒章7回受章。 「びっくりするほどよい商品ができたときにしか発売しない」という高品質の健康食品・化粧品で絶対に利益が出る通販モデルを確立。「北の快適工房」ブランドで、機能性表示食品「カイテ
新人にパワハラしていた先輩を通報した結果
パワハラしていた先輩＝Aさん パワハラされていた新人＝Bさん Bさんが入社したのは2021年1月。 3月で退職する社員がいて、その後釜だった。 前任者から引き継ぎを受けた後は、Aさんがサポート係になってペア組んで仕事してた。 Aさんのパワハラっぽい行動が目立ち始めたのは、たしか2021年の秋ごろ。 「それ何回教えたら覚える？」という言葉が頻繁に聞こえてくるようになった。 Bさんが何か質問すると「マニュアルに載ってる」「自分で調べなさい」「前回教えたときにメモしてなかったの？」と突き放すような言動が目立ち始めた。 そうやって突き放すわりに「なんで勝手に判断した？こっちに確認してから動いて」みたいなこともよく言っていた。 Bさんの仕事の覚えが悪いことは何となく察していたが、それにしたって言いようがあるだろと思っていた。 だんだんとAさんの態度はきつくなっていって、部署の雰囲気が悪くなっていった
無料で読めるITまんが 2023年版 － Publickey
ネット上にはたくさんのIT系のコンテンツがあふれています。そのほとんどは文章として書かれていますが、一部にはマンガの形で面白く分かりやすくしたものもあります。 ここでは、マンガ化されたITコンテンツを集めてみました。毎年夏休みの恒例企画、ITまんがの2023年版です。 今年は5本のマンガを新たに追加しました。先週から話題になっているあのマンガ、AWSが公開したマンガなど、ぜひ夏休みの息抜きにどうぞ。 もしここに掲載していないITまんがをご存じでしたら、Twitter（@publickey）や、はてなブックマークのコメントなどで教えてください。毎年更新する予定です。 2023年版の新着ITまんが New! AWSマンガ：クラウドに乗っていこう！ 小さな会社のDX日記 地方の中小企業の総務部員の美咲は、突然の DX（デジタルトランスフォーメーション）指示に慌てる。たどり着いたクラウドサービス、
思春期の娘が欲しがる服が「ギャルすぎ」でもなるべく譲歩して買ってあげていたが、ついに「下品で見てて不愉快！」と言ってしまった…お母さんの悩みに意見さまざま
風 @ztX42HpOGRcj4Zy 思春期の娘あるあるかもしれないけど、娘が買って欲しがる服がギャル過ぎるというか、安っぽくて下品で受け入れ難い・・ でも私も10代のときは母親に好きで買った服を「変！」「似合わない」「みっともない」と返品するまで責められた苦い思い出があるので、出来るだけ譲歩して買ってあげていた。 2023-08-05 22:56:17 風 @ztX42HpOGRcj4Zy でも今日買ってと言われた服はあまりにも露出が多いので駄目だと言ったら、「なんで？理由を言え！みんな着てる。誰かに迷惑かけるか？」と詰めよられ、最初は大人が着る服だよとか曖昧に答えていたが、責められ続けて頭にきて最後には「下品で見てて不愉快だからだよ！」と言ってしまった。 2023-08-05 23:05:29
｢言えばやってくれるけれど､なかなか自分から動かない｣今どきの"指示待ち部下"が急にやる気を出す最強の質問 一見､無気力でモチベーションゼロに見える若手も､内なる｢衝動｣を持っている (3ページ目)
｢言えばやってくれるけれど､なかなか自分から動かない｣今どきの"指示待ち部下"が急にやる気を出す最強の質問 一見､無気力でモチベーションゼロに見える若手も､内なる｢衝動｣を持っている 質問で部下の「不快要因」を特定する！ いま部下は、どんなことにやる気があって、何が心の内で引っかかっているのか。不快要因を明らかにするために効果的なのが、質問です。 不快要因さえ取り除くことができれば、「あなたはどうしたいですか？」と聞き、「じゃあそうしたらいいよ」と奨励すれば、部下を快に接近させモチベーションを高めることにつながります。 不快要因の特定に役立つのは、気がかりなことや不安なことを尋ねる質問です。「なんでやらないの」というような、詰問に受け取られかねない問い方は逆効果。「この企画を自分で進めていくにあたって何か気がかりなことありますか？」「この一週間ぐらい取り組んでいくなかで、『ここで躓きそうだ
バービーの件に関してどうしても語らなければならない諸々の事
例の件に関して、当事者でもなければ長崎の生まれでも広島の生まれでもない人間がどうこう、という書き込みを目にして、少し自覚したのでどうしても言わねばならないことを言う。 俺は長崎の生まれで被爆三世で当事者たちから直接話を聞かされて育ったから言う。 俺程度がおこがましいという気持ちはあるけれど、当事者はほとんど残っていないから俺が言う。 長崎ではガキどもは原爆の話を聞かされて育つ。クーラーどころか扇風機もない真夏の小学校の体育館に一時間近くも寿司詰めにされて、原爆の話を聞かされた。俺はとにかくそれが辛かった。 話をする年寄りはもっと辛かったと思うが、小学生のガキにはそんな想像ができるはずもないし、俺だってずいぶん聞かされた話をほとんど忘れてしまった。思い出せるのは精々ひとつかふたつだ。 もうひとう、この時期になると廊下にはずらりと、他所の地域ならPTAが発狂するようなグロ画像が堂々と貼り出され
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