連休明けこそあなたは部下から試されている
ゴールデンウィークの大型連休も終わり、気を引き締めて仕事に打ち込みたいところだ。今回は休暇モードから頭を素早く切り替えて、業務に集中するためのこつを紹介する。 ゴールデンウィークの休暇を思う存分、楽しまれただろうか。十分にリフレッシュし、休み明けから意欲を持って仕事へ取り組んでいる人も多いはずだ。しかし、中には、休みボケでなかなかやる気が起こらないという人もいるのではないか。 そんな人に伝えたいことがある。休み明けこそ、部下はあなたのことを見ている。あなたが集中力を欠いてだるそうにしていたら、部下も同じようにしていて良いと感じるはずだ。そのような組織がどのようになるかは、想像に難くない。 3月に行われた第2回WBC（ワールド・ベースボール・クラシック）で、原監督率いる侍ジャパンが優勝を果たした。そのチームの中で、イチロー選手が与えた影響はとても大きなものだった。ヒットが打てない状態が続き、
【第1話】 悩みとひらめき
中堅食品メーカーで情報システム部長の任に就く秦野は悩んでいた。システム部門が停滞気味だと感じていたからだ。ところが、新卒社員が配属されたある日、ふと妙案が浮かんだ。 「どうしたら新しい風を吹き込むことができるのか･･･」、秦野は悩んでいた。秦野は中堅食品メーカー・あかり食品工業で執行役員 情報システム部長の任に就いている。自らが統括する情報システム部が何となく停滞気味だと感じていたのだ。 確かに、ユーザー部門のサポートやシステムの安定稼働に対する責任を負うシステム部門の現場スタッフは、重圧のわりには社内で正当に評価されていないという不満が鬱積しがちで、モチベーションが低下している。一方で、経営陣からはシステム部が前面に立って業務改革や事業展開のサポートをもっと積極的にやって欲しいと言われ続けている。しかしそう言われても、スリムな本社を目指した間接人員の削減の中で、システム部門の人員は減らさ
上司に優しさを求める新入社員にどう接するべきか
今年の新入社員は仕事に対して受身の姿勢で臨む人が多いという。彼らに対して組織のリーダーは自らホウレンソウを実践し、態度で示すことが重要だ。 いよいよ新年度がスタートした。新入社員が入ってきて、活気付いている職場もあるだろう。今年の新入社員には、どのような傾向があるだろうか。毎日コミュニケーションズが3月18日に発表した「マイコミ内定者レポート 2009年入社予定内定者の意識調査」では、2009年入社予定内定者の特徴が浮き彫りになっている。 社会人になることに対する今の気持ちについては、次のような結果が出ている。 ・期待が大きい 13.4％ ・どちらかというと期待が大きい 36.4％ ・どちらかというと不安が大きい 42.1％ ・不安が大きい 8.1％ 期待よりも、不安を感じている人のほうが若干多く、経済危機を反映した結果ともいえる。 求める上司像については、次のようになっている。 ・ミスを
息苦しさに悩む社員たち――「ギスギスした職場はなぜ変わらないのか」
自分の出世のことしか考えない社員。社員同士の会話もなく連絡手段はすべてメール。困っている人がいても見て見ぬふり。こうしたギスギスした職場に悩みを抱える人は多い。 誰もが黙々とパソコンに向き合う静かな職場。自分の成果だけに関心がある社員。困っている人がいても見て見ぬふり――。 何かおかしい、楽しくない。そんな居心地の悪い職場が増えている。2008年に「不機嫌な職場」（講談社）という新書が25万部のベストセラーとなり、職場の冷たく不機嫌な雰囲気に対して多くの会社員が悩みを抱えていることが露呈された。しかし、そうした職場を変えるなど、自分にはとてもできないと思う人も多いだろう。どこから手をつければいいのか分からないはずだ。 『ギスギスした職場はなぜ変わらないのか たった一人からでも始められる「職場活性化」の方法』 著者：手塚利男、定価：1365円（税込）、体裁：四六判 240ページ、発行：200
自分の非を認める勇気を持とう
組織において、リーダーと部下の間で考え方のずれが生じ、トラブルになることがよくある。リーダー自身に非があるのであれば、それを素直に認めて謝る姿勢が肝要だ。 先日、民主党・小沢一郎代表の公設第一秘書が、政治資金規正法違反容疑で逮捕された。小沢氏は会見で、今回の件に関する一連の捜査は、不公正な権力行使であると怒りをあらわにした。しかし、各メディアが実施した調査で「小沢代表は民主党代表を辞職すべきだ」という声が軒並み4割を超えるという、厳しい世論の影響もあってか、後日、謝罪するに至った。この謝罪は、小沢氏自身の考えと、国民の考えに違いが生じた結果、生まれたものであった。 この経緯を見ながら、リーダーの考えとメンバーの考えにギャップが生じたとき、リーダーは、どのように対処すべきかについて考えさせられた。 目的を周囲に素直に伝える リーダーは常に組織のことを第一に考え、組織のために良かれと思って、新
目を合わせずに対話するあなたはどのタイプ？――4つの行動傾向を知る
目を合わせずに対話するあなたはどのタイプ？――4つの行動傾向を知る：問われるコーチング力（1/2 ページ） 職場にはさまざまな人間がいるが、実は大きく4つのタイプに分類できる。それぞれの行動特性を把握した上でコミュニケーションを取らないと失敗するだろう。 3月に開幕するWBC（World Baseball Classic）に向けて、日本代表選手たちのキャンプが始まった。劇的な優勝を遂げた第1回大会から早3年。メジャーリーグや国内で活躍するそうそうたるメンバーが、どんな感動と結果をわれわれに与えてくれるのか、非常に楽しみである。 以前、「組織遂行力」について話した際、北京オリンピックの星野ジャパンに触れた。能力の高い選手をそろえたからといって、チームの能力が高まり、必ずいい結果が出るとは限らない。それぞれの選手が己の持つ能力を最大限に発揮する一方で、チームの方向性やゴールを理解し、自分の役割
【第23回】経営にとって「あいさつ」や「掃除」は小さなことか
最近の小中学生は学校でトイレ掃除をしないそうだ。かたや、社長自ら率先して社内外の掃除に励む会社もある。 最近、小中学校ではトイレ掃除を外部の業者に委託しているケースがあるという。トイレ関連企業が設立した「学校のトイレ研究会」の調査（2008年）によると、全国の小学校の中で5％は生徒以外が清掃を担当している。従って、自宅を含めトイレ掃除をまったく経験したことがない若者もいるそうだ。 なぜ生徒がトイレ掃除をしないのか。掃除に時間を割くなら早く帰宅させて塾に向かわせたいと保護者が考えているのか、それとも、ほかに理由があるのか分からないが、釈然としないものが残る。 あいさつを正しくできる相撲部屋 「この会社の業績は良いに違いない」と直感的に思わせる会社がある。例えば、従業員のあいさつが素晴らしい会社である。皆が感じの良いあいさつをしてくれる会社は無条件に「良い会社」だと判断してしまう。この判断基準
週末メールや付箋を活用――情報共有が組織を強くする
前回の連載で示した「4つの質問」はリーダーだけでなく、チームや組織に対しても有効なコーチング手法である。 「問われるコーチング力」バックナンバーはこちら 2009年3月に開かれるワールド・ベースボール・クラシック（WBC）に向けて、監督とコーチ陣、一次候補選手が選出された。監督には巨人の原辰徳監督が選ばれた。チームは「サムライジャパン」と命名され、WBCの2連覇を目指す。 今回の監督選びは紆余曲折があった。北京オリンピックの代表監督を務めたものの、期待に沿う結果を残せなかった星野監督の名前も挙がった。しかし、イチロー選手が「最強のチームをつくるという一方で、現役監督から選ぶのは難しいでは、本気で最強のチームをつくろうとしているとは思えない」、「北京の流れからリベンジの場ととらえている空気があるとしたら、チームが足並みをそろえることなど不可能でしょう」と発言したことで、セントラル・リーグの優
隣に座っている部下の価値観を知っているか？
数々の功績を残した王監督率いるソフトバンクホークスと「ディズニーランド」を運営するオリエンタルランド。双方の組織に共通するのは、すべてのメンバーがお互いの価値観を把握していることだという。 「問われるコーチング力」バックナンバーはこちら 王監督が辞任を発表した。福岡ソフトバンク（ダイエー）ホークスを率いて14年。一昨年は胃がんを患った時期もあったが、すぐに現場に復帰した。就任当時は観客動員数でセ・リーグに大きな差をつけられていたパ・リーグだが、この間に状況は大きく変化し、セ・リーグと変わらないほどの観客を集めるようになった。王監督の功績が大きいと指摘する人は多い。 王監督はグラウンドの外でもきちんと振る舞うというスターの心得があり、疲れても不調でも分け隔てなくファンに接するように努力した。この“王イズム”が球団にも浸透し、多くのファンを獲得した。ソフトバンクは巨人、阪神に継ぐ観客動員数を誇
SEが持っていたい10のパワー―― でも最後は人間力
SEのIT導入に際してのかかわり方は、きわめて重要である。それだけに、SEのあり方についての議論は数え切れない。いささか食傷気味、と言っても過言ではないだろう。しかし、ここではちょっと視点を変えて検討したい。 屈指のSEの正体 SEには、ベンダーから派遣されるSEと、ユーザーにおける情報システム部門のSEとがあるが、基本的に同じとみなして以下議論を進めよう。 まず、周辺に見られるダメSEの典型を概観することから始めよう。 ERPを導入した中堅の電子機器メーカーA社から筆者は、導入後逆に業務の収拾がつかないほど混乱しているのでちょっと見て欲しいと頼まれた。筆者が、A社の情報システム部、及び経理部など業務部門の担当者にヒヤリングした結果、業務の実態と混乱の原因が分かった。 ERP導入時、ベンダーB社から社内屈指のSEだという前触れのCがリーダーとなり、SE部隊3名が乗り込んできた。Cは、たちま
あの人と、なぜ意見が食い違うのか？
「どうして彼はわたしの考えを分かってくれないのだろうか」――。他人と仕事をする上で、誰もが一度は経験することである。これは決して相手に問題があるのではなく、あなたの勝手な思い込みで人物像をつくり上げているからだ。 仕事を進めていく中で、「あの上司とは話が合わない」「同じことを言っても、伝わる部下と伝わらない部下がいる」「そもそも、あの人とは性格が合わない」などと思ったことはないだろうか。 同じ職場でいつも仕事し、多少なりともその人のことは分かっているつもりでいても、少しのきっかけで仕事がうまくいかなかったり、あるいは人間関係がこじれる場合がある。これは往々にして、見えている部分（健在意識）ではなく、見えていない部分（潜在意識）が引き金となっている。意見が食い違うという現象も、その原因をひも解いていくと、「見えていない部分」をお互いに理解していないからというところに行きつく。 その「見えてい
欲求が満たされない社員は逃げていく
「3年で3割」――新入社員の定着率の低さは、企業にとって大きな悩みの種である。人材の流出を防ぐためには、どういった点に注意すべきだろうか。その鍵は人間の「欲」にあるという。 新入社員が入社して早くも1カ月が経った。現場に配属し始めた企業も多いのではないか。新入社員を受け入れる部署の管理職の方々には、どうか育成という課題に果敢に挑戦していただければと思う。 そこで今回は、人材育成の基礎である「人材の定着化」をどう高めていくべきなのかをお話ししたいと思う。なぜなら、人材育成のための教育プランがあったとしても、人材が定着しなければ絵に描いた餅になってしまうからだ。 氷河期から、売り手市場になった就職事情。厚生労働省の調査によると、2007年度の大卒内定者数は、33万1000人、内定率は81.6％（2007年12月現在）という。一方で、“3年3割”といわれる新入社員の定着率。ようやく一人前になった
“ギスギス”する職場、その背後にある見えない問題とは
社員の不満を解消することで、働きやすい職場を作ることができるかもしれない。だが、それによって企業の業績が向上するかどうかは別問題であるという。 先日、大変興味深い調査を目にした。それは「日経ナビ2008 働きやすい会社調査ランキング」である。ご覧になられた方もいるかもしれない。日経ナビは、学生の就職活動に役立つ、企業のさまざまなランキング情報を提供している。働きやすい会社調査ランキングは、その中の1つだ。ビジネスマンが考える「働きやすさ」を実現する制度・環境の充実度により、会社をランクづけしている。もしかしたら、皆さんの会社も入っているかもしれない。 わたしが注目したのは、働きやすい「会社」のランキングではなく、働きやすさを実現する「制度・環境」のランキングである。（※カッコ内は昨年順位。－は新設の質問のため順位なし） 休暇や勤務制度、人事考課に関する事項が上位を占めている。この結果を見て
不健康組織16の兆候 (1/2) - ITmedia エグゼクティブ
「ホウレンソウ（報告・連絡・相談）」ができないのは、社員のスキルではなく、経営者の価値基準に問題があるという。その状況は社内に見られる16の兆候からチェックできる。 皆さんの記憶にもまだ新しいと思う「2007年今年の漢字」。毎年、財団法人日本漢字能力検定協会が全国公募で決定する、世相を表す文字である。 そう、「偽」だった。 何と、9万816通の応募の中、「偽」が1万6550票（18.22％）と圧倒的多数を占めていたそうだ。ちなみに2位は「食」、3位は「嘘」、4位が「疑」という結果。これらもすべて、「偽」が選ばれた理由と重複するところがあるということなので、昨年の「偽」がどれほど多かったのかが如実に現れている。 食品・お菓子・老舗の「偽」、政治、特に年金問題の「偽」など、毎月何らかの「偽」が報道され、その度にトップが記者会見、頭を下げるという光景を何度も目にした。この「偽」の流れ、残念ながら
人を育てられないリーダー、育とうとしない若手 (1/2) - ITmedia エグゼクティブ
組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるが･･････。リーダーに求められる人材育成能力とは？ 「企業は人なり」と言われる。リーダーにとって企業を支える人材を継続的に育てることは大きな役割の1つだが、組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるというが、変化の激しい時代の中で、リーダーはどう部下を育てていけばよいのだろうか？ 1月24日、早稲田大学でエグゼクティブリーダーズフォーラムが開催され、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科の高橋俊介教授が講演した。同氏は『キャリアショック』の著書などで知られ、人事組織コンサルティング会社のワイアット（現ワトソンワイアット）の社長を務めた経験を持つ。 高橋教授によると、人の成長は内なる動機（ドライブ）に気づいたときから始まると
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