【名越稔洋氏×武田隆氏対談】（前編）新旧ゲーム屋対決――ソーシャルゲームはゲームじゃない!?｜識者に聞く ソーシャルメディア進化論｜ダイヤモンド・オンライン
全世界で500万本以上のセールスを記録した『龍が如く』をはじめ、数々のヒット作を手掛けてきたゲームクリエイター、名越稔洋氏。その名越氏の目には、近年盛り上がりを見せているソーシャルゲームが異質なものと映る。 従来のゲームは「時間と努力でクリアするもの」だった。たとえば格闘ゲームでは、「敵を倒す戦闘力を高めるために訓練をすること」に対してお金が支払われていたわけだ。これに対し、訓練の過程をすっ飛ばして「お金さえ払えば『強さ』さえも買える」のがソーシャルゲームの特徴だ。善きにつけ悪しきにつけ、「ソーシャル」と出合ったことでゲームそのものも新たな姿へと変貌を遂げつつあるのだ。 このような端境期にあるいま、このフィールドで長年闘ってきた老舗のゲームメーカーが描く次の一手とはいったい、どのようなものなのか。 ソーシャルゲームはアーケードゲームに似ている？ 武田 名越さんは、セガで『龍が如く』シリーズ
100万円から200万円くらい自由に使えるお金があれば、「がん保険」に入らなくていい
1959年生まれ。1995年に日本生命に転職。2005年より（株）メディカル保険サービス役員。2007年発売の「生命保険の『罠』」（講談社＋α新書）がベストセラーとなり、以後、主に執筆・セミナー講師・個人向け有料相談を手掛ける。他の著書に、「“おすすめ”生命保険には入るな！」（ダイヤモンド社）、「生命保険のウラ側」（朝日新書）。日経電子版「保険会社が言わないホントの保険の話」他、連載・メディア掲載多数。 公式サイトhttp://www.seihosoudan.com/ がん保険を疑え！ いまや2人に1人ががんに罹る時代。それを売り文句にがん保険が大々的に売り出されている。しかし、そもそも2人に1人ががんに罹るなら保険は成立するのか？「がん保険を疑え！」を刊行した「生保のご意見番」後田亨氏が、がん保険のなぜに迫ります。 バックナンバー一覧 大好評の本連載。今回でいよいよ最終回です。これまで「
人がモノを買う3つの理由と、 6つの性格パターンを知っておこう | 買いたくさせるWEBサイト文章術 | ダイヤモンド・オンライン
3）ヒトは「時間を短縮したいがため」にモノを買う 人間というのは基本的に怠け者なので、その商品やサービスによって時間が短縮できるということを訴えられれば、モノを売ることは簡単だ。 たとえば、「この高性能掃除機によって、掃除時間が今までの3分の1になる！」というようなコピーが効く。 セールスコピーライティングでは、その商品やサービスによって、いかに時間を短縮できるかを打ち出すことが鍵となる。 以上の3つの購買欲求は、誰でも共通に持っている。Webサイトの文章を作る際には、この3つの理由がすべてカバーされているかどうかをチェックしてほしい。 「ヒトの基本的な心理構造である 6つのパターン」を知っておく 人間のタイプは、最終的に6つに分類することができる。 様々な個性があるようでも、人間の性格は6パターンしかないのだとわかれば、セールスコピーライティングが格段にやりやすくなる。そして、この6パタ
リーダーが必ず受け入れるべき3つの指針 | 「稼げるチーム」をつくる！営業マネジャーの教科書 | ダイヤモンド・オンライン
部下はリーダーの30％しか 仕事ができない 営業マネジャーに限らず、すべてのリーダーが必ず受け入れなければならないことがあります。それは次の3つです。 【リーダーが受け入れる3つの指針】 ・部下はリーダーの30％しか仕事ができない ・組織はリーダーの器以上に大きくならない ・部下に決して弱みを見せてはならない 部下を持ったら真っ先に受け入れることは、「部下はリーダーのせいぜい30％しか仕事ができない」ということです。実際には20％とか40％かもしれませんが、心構えとしては、部下は自分の3分の1程度しか仕事ができないと考えておくことです。 リーダーの中には、「自分にできるのだから部下にもできるはず」「これくらいはできて当たり前」という態度で部下と接している人がじつに多いのです。このような姿勢で接していると得てして否定的な態度になり、部下の短所ばかりに目を向けたり、平気で部下の悪口を言う
なぜ職場で人が育たなくなったのか？ ～経験学習が苦手を成長させる～ 職場で「人が育った20年前」と 「育たなくなった今」は何が違うのか
「入社から3年経たずに若手が辞めてしまう」、「なかなか思うように育たない」、「ちょっと叱るとへこんでしまう」、「折れやすい」・・・ 昨今、企業のマネジャー層を悩ませているのが「いまどきの若手」の育成問題です。 「ゆとり世代だから弱いのだ」と片付けるのはいささか乱暴で、背景には若手そのものの変化だけではなく、この20年の企業経営の変化、職場の雰囲気の変貌、大学教育の変容、就職活動＝採用手法の変化など、多様なファクターが影響していると思われます。 ともすると若手だけを槍玉に挙げがちですが、実は職場で人が育たなくなったという事情は、ミドル層にも当てはまりそうです。もしかすると、経営層にもまた・・・ この連載では、職場でなぜ人が育たなくなったかをテーマに、その背景と要因を考えていきます。可能なら、研究者や識者の知恵を借りて、「職場で人が育つ方法」を提示するところまでたどり着くことを願いながら
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