コンサルティングファーム各社の現役パートナー・コンサルタントや採用担当者に、当社キャリアコンサルタントがインタビューをしました。 外からはなかなか見えてこない各社の実際のコンサルティング内容や得意分野、最新動向や今後の戦略などを、彼らの生の声を通じて明らかにしていきます。また、各社の組織カルチャーや採用動向・方法、転職希望者に求めるニーズなども探っていきます。 (下記インタビュー内の肩書き、会社名等はすべてインタビュー当時のものです。)
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わかったー! どんなに頑張っても体が柔らかい人ほどには柔らかくならなかったストレッチのコツが、ようやくわかったー!! そんで昨夜は、生まれて初めて開脚前屈で胸がぺったり床につけられたよ! 立位体前屈でも、指先だけじゃなく指の付け根までぺったり床につけられたよ! 嬉しいよおおおおう! コツは股関節の使い方と、下腹に腹圧をかけて「押す」動作にありました。それを教えてくれたのが、『スポーツ選手なら知っておきたい「からだ」のこと』という本です。昨日この本を買ってきてそのとおりやってみたら、いきなり「胸ぺったり」ができて驚愕したんですよ。以下、この本に載っている開脚前屈と立位体前屈のやり方を簡単に要約して書いてみます。 開脚前屈のやりかた これにはふたつのステップがあります。 股関節をストレッチしてみよう(1) (pp40-41) 座った状態で、膝をやや曲げて両脚を大きく開く。 股関節を外旋させ、ひ
以前、人事情報システム関係のコンサルティングに関わった際のことだ。人事担当者が大事そうに資料をファイルから取り出し、絶対に社外秘だという。コピーはもちろん、閲覧も部分的にしかさせられないという。まるで恋人からの手紙か恩師からの年賀状、はたまた大学から来た念願の合格通知書のように後生大事に取り扱っている。というのも、数千万円の対価を払ってそのリストを入手したもので、米国人事システムの究極の秘訣だと件の人事部長は力強く語った。数年前は、世に言う大企業の人事部長がこのようにコロリと騙されていたのだ。 コンピテンシーが米国企業を救ったとかコンピテンシーのモデル化さえすれば、それで人材のパフォーマンスがよくなると考えている人がいる。しかし、そんな安直なソリューションはありえないし、欧米ではコンピテンシーという言葉さえ鬼門になっているくらいなのだ。少なくともそこに戦略的意味合いを込めることは1996年
アセスメントとは(人材マネジメントで用いられる場合)、一般的に「組織において人材を配置・育成・登用する際に、その人材の適正や能力を事前に発見・評価する手法」であるとされています。 以前は、アセスメントというと、採用や昇格の際の見極めといった場面で用いられるツールとして位置づけられることが一般的でした。しかし、最近では、採用や昇格だけではなく、人材の育成や配置などにもその活用の場面が広がってきています。 何事もそうですが、アセスメントについても、実施する目的を明確にしないまま制度だけを運用しても、効果はあまり期待できません。ですから、まずは「アセスメントを実施する目的」を明らかにすることが効果的な運用の第一歩となります。 アセスメントの手法はまさしく多種多様ですが、それぞれの手法の根本的な考え方は共通しています。まず、その根本的な考え方をまとめてみます。 ●「状況が同じであればヒトの行動様式
人事評価制度に「コンピテンシ評価」といわれる思考・行動特性の評価を採り入れるシステム・プロバイダが徐々に増加しつつあることが本誌の調査で明らかになった。 コンピテンシ評価とは「判断力」「責任感」「積極性」などといった従来の能力評価に代わって「営業上必要な情報を収集して把握できる」「サービスに関する顧客ニーズを把握できる」など具体的な思考・行動を規定し,優秀な社員がどのような特性を持っているのか傾向を分析したうえで,理想の社員像を提示し,社員の育成に役立てていこうとするもの。1年ほど前から人事担当者の間で注目を集め始めた。 本誌が2001年11月にシステム・プロバイダ約100社の人事担当者や経営陣を対象に実施したアンケート調査によれば,回答のあった59社のうち,コンピテンシ評価を「導入済み」とした回答は29%に当たる17社。「今後導入予定がある」との回答も15%に当たる9社に達した。合わせて
日本総合研究所 小林秀夫 コンピテンシーとは何か コンピテンシーは、アメリカ生まれの能力概念である。1970年代から、アメリカの大学教授のマクレランドらが中心となり、ハイパフォーマー(好業績者)はどのような行動特性を持っているのか、どのような性格特性を持っているのか、企業を実際に調査し、研究成果としてまとめたものである。日本総研では、アメリカ現地に実地調査したが、アメリカの大企業では半数以上がこの概念を人事制度に採用し、既に10年以上経過している。 導入理由としては、1980年代アメリカは大規模なリストラを実施し、1990年代如何に企業を変革していくかが企業のメイン課題であったが、その際戦略課題を実践する社員育成・動機付けに役立つコンピテンシーが注目・採用されたわけである。そして従来の固定職務記述書、職務給概念にとって変わった。 日本企業においても、従来の職能試験制度から成果主義への転換が
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