「自分が陳腐化する」不安は、行動を変えただけでは拭えない | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
今日では、スキルや戦略は早々に陳腐化する。個人も組織も、時代に取り残されることを日々恐れている。この不安を取り除く方法はあるだろうか。本記事は、「まずは思考習慣を変えること」を勧める。 見逃している方もいるかもしれないが、「FOMO」（フォーモー）は現在、公式の英語となっている。“Fear of Missing Out”（取り残される恐怖）の略語で、オックスフォード辞典にも掲載されている。その説明には、「楽しいことや面白いことが、どこか他の場所で起きているのではないかという不安。主にソーシャルメディアでの投稿によって助長される」とある。 いまや物事はかつてなく急速に変化しているため、FOMOは現代人につきものの悩みといえよう。だが、そこにはもっと根本的な恐怖心が潜んでいると私は考えている。それは時代遅れになることへの恐怖だ。取り残されることに対する恐れは、時代についていけず置いていかれるこ
インド式とスウェーデン式、会議の進め方から多様性を考える | ダイバーシティ&インクルージョン｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
先進国には「秩序の美」があるが、新興国には「混沌の美」がある。異文化マネジメントの専門家エリン・メイヤーが、スウェーデンとインドでの経験を対比させながら文化の多様性を示す。 12月のある寒い朝、ストックホルムにいた私は小刻みに足踏みしながらバスを待っていた。バスが到着し、ドアから一番近くの女性が急ぎ足で乗り込もうとする。ホッとしながらその後に続こうとすると、私に向けられた怒りの咳払いが否応なく耳に入った。バスを待つ他の人たちが何となく列をつくっていたことに、私は気づいていなかったのだ。列に割り込むことは、たとえわざとでなくても、スウェーデンの文化では許されない。 スウェーデンのように直線的な時間の文化を持つ国では、物事は1度に1つずつ、正しい順序で行うことが重視される（ドイツ、米国、日本、英国なども同様）。それは、会議のように平凡だが重要なことにも当てはまる。会議はスウェーデンの待機列のよ
それでもまだ、無意味な長時間労働を続けますか？ | ワークライフバランス｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
過重労働はつまるところ、損失のほうが多い「収穫逓減」的な行為である。長時間労働の常態化を避けるべき理由を、数々の研究結果を基に報告する。 マネジャーは従業員に対して、長時間働くことを期待する。どの時間帯であろうとメールに応じ、夜間や週末や休暇中などの勤務外時間も、文句を言わず快く仕事に捧げてほしいと望んでいる。こうした状況下では、部下はほとんどなすすべがない。過重労働とは、組織ピラミッドの上から下へと作用するものなのだ。 これは過重労働に関する説明の1つである。人々が長時間働くのは上司に要求されるから、という説だ。（2015年8月に『ニューヨーク・タイムズ』紙が報じたアマゾンに関する記事も、主にこの説に沿っている〈英語記事〉。） しかし長時間労働については、他の解釈もある。金銭的な動機、企業文化、そして瞬時にオフィスとつながるテクノロジーの3つが織り成す渦に、シニアマネジャーも含めて誰もが
ビッグデータも機械学習も活かすのは、人と組織 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ビッグデータの活用が叫ばれる中、それらをより効率的かつ合理的に扱う手法として機械学習（machine learning）が注目を集めている。ビジネス・アナリティクス分野で業界を牽引する存在とも言えるSAS Institute（以下SAS）では、どのような取り組みを進めているのか。同社CMOのジム・デイビス氏に、機械学習はビジネスにどのようなインパクトを与えるのかを聞く。 7～8時間かかっていた分析を5分程度にまで短縮 ――SASはビジネス・アナリティクスのリーディング・イノベーターという印象が強いですが、機械学習やディープ・ラーニングが注目を集める現状をどのように見ていますか。 デイビス（敬称略。以下同） ビッグデータの重要性がますます高まる一方で、これまでは非構造化データまで含めた膨大なデータを理解して意味ある情報を抽出するのは困難だと指摘されてきました。しかし、機械学習やディープ・ラー
ブロックバスター戦略から見える圧倒的な人材が価値を生む時代への潮流――書評『ブロックバスター戦略』 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ヒットの法則は昔から取沙汰されてきたが、近年、映画や音楽、書籍などでもメガヒットが多発している。この現象を解説したのが、『ブロックバスター戦略』である。圧倒的な影響力はいかにつくられるかを読み解く一冊である。 ロングテールか、ブロックバスターか インターネットという巨大な空間の登場は、多様な価値観を容認する場でもある。従来の店舗では物理的に困難だった、多様な商品を並べることもでき、売れる商品が多様化するという見方が広まった。その代表が、ロングテールの法則である。2006年に、元『ワイアード』の編集長クリス・アンダーソンが出版した『ロングテール』は日本でも話題になり、多様な商品の小さな売上げの集積が大きな利益をもたらす、新しい収益源の発掘として注目された。 一方で、ネット社会になり顕著なのが、メガヒットの登場である。とりわけSNSの登場により、情報の拡散力が爆発的に強まり、一部で話題になった
フェイスブックは業務を自動化して社員を「過去の仕事」から解放した | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
フェイスブックにおけるオペレーションの自動化戦略を、同社のエンジニアリング担当バイスプレジデントが語る。その根底には「優秀人材を活かす」という明確な意図が見られた。 フェイスブックでのオペレーションの実行は大仕事である。世界中に膨大なネットワークを持ち、サービスの信頼性とユーザー体験の充実が絶対的に重視される。そのうえ、現行の製品・サービスの維持に甘んじてはいられないという現実がある。自社がさまざまなイノベーションの目標を追求できるよう、常に新たな柔軟性と処理能力を生み出すことが求められているのだ。将来を見据えた同社の野心的な取り組みには、コネクティビティ・ラボ（世界中のインターネット未整備地域に接続環境を行き渡らせる計画に取り組む）、人工知能、ディープラーニング、そして次世代のコンピュータ・プラットフォームとなるバーチャルリアリティなどがある。 本記事では、フェイスブックのエンジニアリン
「利益率の高い営業」を促すインセンティブを設計せよ | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
営業活動へのインセンティブを売上げではなく利益に連動させれば、企業はより利益率の高い成長が見込める。そのための報酬設計で考慮すべき6つのポイントについて、世界最大級の営業コンサルティング会社ZSアソシエイツの創設者らが解説する。 たいていの営業部門では、営業担当者の給与の一部を販売実績に連動させている。たとえば、売上げに応じた歩合給を支給したり、担当地域の販売ノルマを達成したらボーナスを出したりする。こうした成果主義の効果は実証済みであり、営業担当者の労働意欲を高め販売業績を押し上げる。 だが昨今の企業は、営業担当者にたんなる売上げではなく、「利益率の高い売上げ」を増やすことを求めるようになっている。インセンティブを売上高ではなく利益に関連づければ、営業担当者の取り組みを会社の利益目標と連動させることができる、という理論だ。 たとえば、ある工業用潤滑油の販売代理店では、売上げではなく粗利益
「ぼんやり」する時間をつくることで仕事の生産性が上がる | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
モバイル機器による「常時オンライン」の状態は、生産性を高める一方で阻害することにもなるという。「ぼうっとする時間」が失われ、脳の有益な働きが抑制されるためだ。そのメカニズムと対策を示す。 スマートフォン、タブレット、ラップトップ、その他のデバイスのおかげで、技術上の理由で仕事に取りかかれない時間帯は存在しなくなった。したがって理論上は、以前よりも仕事がはかどるはずだ。すべての時間を仕事に使えて、効率を最大化できるから、である。 デバイスの存在が、ある部分では生産性を高めてくれるのは明らかである。その一方で、生産性を阻害する由々しき側面についてはあまり知られていない。それは、ぼんやりと思考をさまよわせている状態（mind-wondering）、いわゆる白昼夢を妨げてしまうことだ。退屈な時や仕事の途中で休憩を取る時に、常にデバイスに向かっていると、新しい情報を処理し続けている状態になる。この「
「付箋」をつけるだけで説得力は劇的に変わる | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
依頼や説得の際に、付箋というありふれた文具にメッセージを書き添える行為が大きな威力を発揮する――こんな実験結果が示された。その原理は何か。 他者に何かをしてもらうために、説得しなければならないことがある。作業を最後までやり通してほしい時などだ。読者の皆さんは驚かれるかもしれないが、依頼に応じてもらうための最も優れた方法の1つは、メッセージに個人的な雰囲気を少しばかり加えることである。そのために、付箋を使うとよい。 テキサス州ハンツビルにあるサム・ヒューストン州立大学のランディ・ガーナーは、一連の優れた実験によって次のことを発見した（英語論文）。人を説得するうえで、（a）個人的な雰囲気（パーソナルタッチ）を加えること、（b）相手に「他の誰でもない自分自身が頼まれている」という実感を抱いてもらうこと、の2つを同時に行えば大きな効果があるのだ。 ガーナーの実験の目的は、学内の教授たちにアンケート
人事制度は社員を縛るためのものではない 対談：青野慶久（サイボウズ社長）×篠田真貴子（東京糸井事務所CFO）【後編】 | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
常に新しい働き方を提案してきたサイボウズの青野慶久社長と『ALLIANCE アライアンス』の監訳者で「ほぼ日」の篠田真貴子さんとの対談の後編。人事制度は社員の自由を奪うためのものではないと言う。 日本の大企業は、同じ人生を大量生産している 篠田：前回のインタビューで青野さんは自分がいなくなった後のサイボウズを、潰すも残すも、残った社員に託すとおっしゃいました。青野さんのおっしゃる「託す」ということも含め、社員や独立する人やパートナーと一緒に生態系を作ろうとするときの「関係性」に興味があります。 写真を拡大 青野 慶久（あおの・よしひさ） サイボウズ株式会社代表取締役社長。 大阪大学工学部情報システム工学科卒業後、松下電工（現パナソニック）に入社。BA・セキュリティシステム事業部営業企画部での勤務経験を経て、1997年に愛媛県松山市にサイボウズを設立、取締役副社長に就任。「サイボウズ ガルー
会社は何のために存続させるのか 対談：青野慶久（サイボウズ社長）×篠田真貴子（東京糸井事務所CFO）【前編】 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
常に新しい働き方を提案してきたのがサイボウズ。社長の青野慶久さんは、自分がいなくなった後の企業の存続は次世代の人に託すという。リード・ホフマンらの著書『ALLIANCE アライアンス』の刊行を機に、監訳者である「ほぼ日」の篠田真貴子さんとの対談から、新しい働き方を考える。 コミットメント期間を定めることで、 会社と社員の関係はより良くなる 青野：『ALLIANCE アライアンス』を読んで「コミットメント期間」という考え方は、まだサイボウズにはなかった発想なので参考になりました。人事に「すぐ読め」と言ったほどです（注）。 篠田：たしかに、コミットメント期間はこれまでにない新しい発想ですよね。 写真を拡大 青野 慶久（あおの・よしひさ） サイボウズ株式会社代表取締役社長。 大阪大学工学部情報システム工学科卒業後、松下電工（現パナソニック）に入社。BA・セキュリティシステム事業部営業企画部での勤
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