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令和型日本的経営は「基幹人材のキャリアのモデル」をどう設計するかにかかっている|碇邦生(九州大学ビジネス・スクールQBS/合同会社ATDI)
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令和型日本的経営は「基幹人材のキャリアのモデル」をどう設計するかにかかっている|碇邦生(九州大学ビジネス・スクールQBS/合同会社ATDI)
「基幹人材=勤続年数の長さ」を捨てられるか? 伝統的に、日本企業の多くは勤続年数による技能の積み上... 「基幹人材=勤続年数の長さ」を捨てられるか? 伝統的に、日本企業の多くは勤続年数による技能の積み上げを人材の優位性の根拠としてきた。特にこの傾向は製造業に強く、社会人経験のない新規学卒者をじっくりと育てて、社内に蓄積されている暗黙知の継承と改善を行ってきた。この仕組みには、勤続年数の長い従業員の方が優れた技能を有しており、好待遇が保障されているという前提があって初めて機能する。 このような構造は、成果主義の導入、中途採用の増加、早期退職や整理解雇が当たり前になった世の中でも変わることがなかった。そのため、終身雇用は崩壊したと言われながらも優位性を持続し、各社の基幹人材のモデルは「新卒終身雇用」で固定化されていた。 それによって、「主要先進国で転職によって収入が下がる唯一の国」「中途採用になると社内昇進にガラスの天井が設けられる」「産休や育休で勤続年数に断絶が生まれるとキャリアがなくなる女性