上司なら知っておくべき、“評価”と“審査”の違いとは

著者プロフィール 川口雅裕（かわぐち・まさひろ） イニシアチブ・パートナーズ代表。京都大学教育学部卒業後、1988年にリクルートコスモス（現コスモスイニシア）入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報（メディア対応・ＩＲ）および経営企画を担当。2003年より株式会社マングローブ取締役・関西支社長。2010年1月にイニシアチブ・パートナーズを設立。ブログ「関西の人事コンサルタントのブログ」 新任のマネジャーや初級管理職の研修には、必ず「評価」というテーマがある。それまでは評価される側だった人が、昇進して部下を評価する側に回るのだから、間違いのないよう評価の原則やスキルを学んでもらおうという目的である。 テキストには「先入観を排し、事実に基づいて評価する」「成果と能力と行動（働きぶり）を混同せず、分けて評価をする」「評価の結果だけでなく、プ

[mentum]

／評価者は、決して“審査員”になってはならない／支援をしない上司は、評価者ではなく、単なる審査員／制度と会議をうまく変えることができれば、点数をつけるスキルなど大して重要ではない

[YoshiokaAyano]

「支援をしない上司は、評価者ではなく、単なる審査員である」に思わず頷く。評価する上司も当事者意識があるから、他人事のように「今期はダメだったね」とか言えないよね。：上司なら知っておくべき、“評価”と“

[ledsun]

放っておいて、数カ月経った評価の時期になって「未達成」「期待以下」と平気で評価する、あるいは思い出したように「あの時に……のような言動をとったからダメ」などと指摘する。