300人以上の人事評価を脱ペーパー化。立教学院が「カオナビ」で進めるDX
300人以上の人事評価を脱ペーパー化。立教学院が「カオナビ」で進めるDX 2023.03.16 シンプルな人材情報管理 ペーパーレス化 人事評価の効率化 人材情報の共有 優秀人材の配置機能 1000～2999名 その他(教育、エネルギー関連、団体、農林水産他) 東京 関東・甲信越 Excel・Wordベースの人事評価シートをフォーマットごと「カオナビ」に移行。散在していた情報を一元化 300人以上の人事評価シートをペーパーレス化。親しみやすいUIで予想以上の記入率を達成 「秘伝のたれ」状態で更新されていた人事情報を一元化。キャリア形成とコミュニケーションに活用 管理職との面談に「シナプスツリー」を活用。部署の全体像を把握しながらヒアリングが可能に 「カオナビ」を「キャリア情報のマスターデータベース」に育てたい 1874年、アメリカ人宣教師ウィリアムズ主教が築地に開校した私塾を源流とする立教
学校法人駒澤大学×学校法人関西学院 両校が実践した、リアルな人事労務DXを大公開 | SmartHR｜シェアNo.1のクラウド人事労務ソフト
開催概要 学校法人関西学院は2019年、学校法人駒澤大学は2021年に、SmartHRを導入いただき、人事労務業務の効率化を実践いただいております。 本セミナーは、両校の人事部職員をお招きし、それぞれが抱える課題と解決策、また苦労話などリアルな声をお届けする場となっております。 社会の急激な変化に伴い様々な対応のオンライン化が必要になりました。学校法人においても例外ではありません。 一方で、変革に対応できるような基盤づくりに必要性を感じていてもなかなか本腰を入れて取り組めていない学校法人も多いのではないでしょうか。 ぜひ両校の実践事例を通して、具体的なシステムの利用シーンをイメージいただき、導入検討を進める機会としてご活用いただけましたら幸いです。 このような方におすすめ
本当に優秀な人は、実は採用市場に出てこない──では、どう採用するか？
本当に優秀な人は、実は採用市場に出てこない──では、どう採用するか？：DX人材がいない！（1/4 ページ） 「エンジニアが足りない」──この言葉が今、採用市場で合言葉のように繰り返されています。あらゆる企業がDXを唱える中、エンジニアの他、プロジェクト責任者やデザイナーなど、いわゆる「DX人材」採用の難易度は非常に上がっています。 採用競争の激しい時代において、引く手あまたの人材に企業はどうアプローチすれば良いのでしょうか。ウォンテッドリー人事部長の大谷昌継氏が執筆します（以下、大谷氏）。 待ち構えているだけでは、接点すら作れない 当社が運営するWantedly Visitは、登録者のうち約3人に1人がエンジニアですが、エンジニア応募者1人に対して企業の求人が10倍以上の状況です。このように、DX人材への需要に対して、十分な人数がいないという事実があります。 こうした状況で、従来の採用の感
河野太郎氏のデジタル相起用固まる（共同通信） - Yahoo!ニュース
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「戦略人事」に早期着手した神田外語グループが人事DXで目指す姿とは
「戦略人事」に早期着手した神田外語グループが人事DXで目指す姿とは 2022.07.06 ペーパーレス化 人事評価の効率化 人材情報の共有 300～999名 PROFILE BOOK SHUFFLE FACE SMART REVIEW 人事業務の効率化 人材情報の一元化・見える化 人材配置・要員シミュレーション 教育 東京 評価運用の効率化 「評価運用だけ」では足りない…… 人事情報一元化の必要性を痛感 早くから「顔写真を見ながら配属検討」のニーズを満たしていたカオナビ 紙と鉛筆からクラウドへ。評価シートが格段に扱いやすく 集める情報は最大限、閲覧権限は必要最低限に。権限設定で情報活用を 一元化したデータを通じ、「全体感」を捉えた戦略人事の実践を進めたい 神田外語大学、神田外語学院を中核に6つの教育関連組織を運営する学校法人佐野学園。学園全体を「神田外語グループ」として、学生支援組織や宿泊
日立造船が次期経営層クラスを対象に始める「ＤＸ研修」の全容 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
日立造船は、次期経営層クラスである参事・副参事級の事業部社員などを対象にしたデジタル変革（ＤＸ）リーダー研修を２月から始める。初年度は約５０人が対象。顧客課題を見抜く手法や情報通信技術（ＩＣＴ）などを学ぶ。このほど策定した全社的なＤＸ戦略の一環で、２年目以降も対象者を拡大し、２０２５年度までにＤＸ人材を約５００人育成。事業部が顧客ニーズを起点に、社内資源を有効活用した新事業を創出できる体制を築く。 初年度のＤＸ研修は３日にスタート。日本ＩＢＭが提案した教育課程と、日立造船の独自プログラムを組み合わせた内容で、課題解決の思考方法であるデザインシンキングなど新事業創出に生かせる手法をメーンに学ぶ。その上で、量子コンピューターといった最新技術の動向や、日立造船が保有するデータベースについて学習する。 研修対象者は３０代後半から４０代前半の参事と副参事級の社員で、各ビジネスユニット（ＢＵ）や事業統
RIETI - 第130回「日本企業のDX導入が遅れている背景」
1 はじめに 最近、各種メデイアでDXに関する記事を見ない日はない。まさに「DX（デジタルトランスフォーメーション）ブーム」と呼ぶにふさわしい現象が今の日本で起きている。日本では、IT、ICT、IoT、AI、ビッグデータ、デジタルなどと呼び方はさまざまに変化してきたが、中身自体はほとんど変わっていない。 コロナ後を見据えた企業の対応として、今やDX導入が中核となっている感がある。ここでも日本企業特有の、横並び現象、バスに乗り遅れるな、といった意識が働いているように見える。 “あの会社がやっているからわが社も何かやらないといけない”という発想でスタートした企業も多いのではないだろうか。本当に地に足のついた取り組みがなされている企業はどのくらいあるのだろうか。 また、今のDXブームが日本企業の国際競争力にどのくらい貢献するのだろうか。 2 日本企業が世界の周回遅れとなった背景 日本のDXは、米
働き方改革 第4回：ポストコロナの働き方を加速する人材マネジメントDX | 働き方改革 | 三菱総合研究所（MRI）
組織パフォーマンスを最大限に発揮するための要点が人材マネジメントである。これまでの数々の調査研究から一般論としての知見は高まっている。しかし、いざ自社に当てはめた個別論になると、途端に困難を伴う。希少な人材（AI人材、起業経験者など）の採用や発掘、個人の特性や志向に応じたテーラーメイドの人材育成やキャリア支援、イノベーションを起こすための組織風土づくりなど、事業の拡大に資するための施策を進めようと思っても、手掛かりとなる情報がなければ、なかなか成果には結びつかない。 以下の質問に正確に答えられる人事担当役員がどれだけいるだろうか。 「新しい人材育成プログラムによって従業員の具体的な行動に変化があるか？」 「当社の優秀な営業パーソンはどのような行動を取っているのか？」 「他部署との連携が活発な部署はどこか？どのようなリーダーシップがその活動を支えているのか？」 このように自社にとっての個別論
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DX遅れは中堅社員のせい？ 40代「関わりたくない」4割 - 日本経済新聞