働いてみないとわかりにくいIT業界の構造 SI系・プロダクト系それぞれで異なる“求められる能力”と“キャリアパス” 総工費4億円のラボから生中継！CTOが語る、これからのエンジニアに求められる技術 #1/3 ウイングアーク１ｓｔ・CTO　島澤甲氏 島澤甲氏：みなさんこんにちは。私はウイングアークでCTOをしている、島澤と申します。このセッションでは、これから技術者を目指されているみなさんに対してなにかヒントになるようなものを伝えられたらいいかなと思っています。 （スライドを示して）まずウイングアークですが、私たちは、帳票やBIと呼ばれるところでトップシェアを占めています。今日は、「このセッションは会社の宣伝をしなくてもいいよね」という話をしたら「別にかまわん」ということだったので、会社の宣伝はもうしません。気になる方はちょっとホームページを見てもらえればと思います。業績などもありますが、順

クライアントに期日の変更を提案する時のポイント 斉藤徹氏（以下、斉藤）：続いて、「信頼のトライアングル」について参考までにお話しします。これは、お客さんに「期日を遅らせるかどうか」という難しい話をする時には、とても大切だと思います。 長期的に相手から信頼されるためには、3つの要素が必要です。1つ目は、言っていることが真実であること。相手の顔色を見て意見を変えていたら、その時は心地よいかもしれない。でも、できるかどうかわからないのに「やります」と言っていると、結局信用されなくなるわけです。なのでやはり真実を伝えることが大切です。 2つ目は、伝える時には論理的に伝えること。とんちんかんなことを言ったら信用されないですから、真実性・論理性はとても大切です。 ただ、この2つだけで話すと、評論家みたいに聞こえちゃって、（相手は）腹が立ってくるんですね。上司だって評論家みたいに言われたら腹が立ちます。

株式会社らしさラボ 代表取締役　伊庭正康氏の『研修トレーナー伊庭正康のスキルアップチャンネル』では、業績の悩み、効率の悩み、マネジメントの悩み、コミュニケーションの悩み、モチベーションの悩みなど、仕事の悩みを解決できるビジネスメソッドを紹介しているチャンネルです。今回は「人が辞めていくダメな組織の特徴」を解説しました。 ■動画コンテンツはこちら 人が辞めていく組織の特徴とは？ 伊庭正康氏：「うちの会社は人がよく辞めるんですが、どうしたらいいでしょうか？」という相談をいただきます。実は、人が辞めていくのは人の問題ではなく、組織に問題があります。今回のテーマは「人が辞めていく組織の特徴トップ3」です。 これは、スタンフォード大学のある実験で出た言葉です。「リンゴに問題はない。リンゴを入れる樽に問題があるのだ」。つまり、人に問題があるのではない、組織に問題があるのだということですね。 今から

JAC Digital主催のイベント「リスキリングは本当に仕事に生かせるのか？　VUCA時代、可能性を広げるためのキャリアの育て方」の模様をお届けします。元・日本マイクロソフト業務執行役員でJAC Digitalアドバイザーの澤円氏が登壇し、これからの時代のキャリアについて深掘りしました。本記事では、今リスキリングが重要視されている背景や、人材価値を高める学び方について解説しました。 前回の記事はこちら スキルアップしなくても会社に居座り続けられる、日本の社会システム 澤円氏：では次（の参加者のご質問）に行きましょう。「意欲的に仕事をしていれば、新たな分野への興味が湧いて学びへとつながるので、リスキリングは普通のことだと考えています。なぜ今、ここまでリスキリングという名前が流行していると思いますか。また仮に全員がリスキリングした場合、どのような人が周りと差別化を図って、頭ひとつ抜けると思い

JAC Digital主催のイベント「リスキリングは本当に仕事に生かせるのか？　VUCA時代、可能性を広げるためのキャリアの育て方」の模様をお届けします。元・日本マイクロソフト業務執行役員でJAC Digitalアドバイザーの澤円氏が登壇し、これからの時代のキャリアについて深掘りしました。本記事では、仕事に直結しない学びの重要性や、リスキリングにおすすめの学習法について語りました。 日本人は“勉強をしていない人”の割合がダントツ 澤円氏：そして、あえてここで、「日本」という非常に大きい主語を使いたいと思います。日本が残念な状態になった理由を、今からお話ししていきます。 これは、僕の本にも書かせてもらいましたが、（スライドに出ているグラフは）データとして出ているんですよね。日本は、「社外の学習・自己啓発を『とくに何も行っていない』人の割合」が、ダントツ（1位）です。 グローバル調査をして、こ

20年間「休み方」について研究している片野秀樹氏の著書『休養学』の刊行記念イベントが透明書店で開催されました。科学的に正しい休養法について、本書の内容に沿ってポイントを紹介しました。本記事では、休んだつもりなのに疲労が取れない人におすすめな“効果的な休養のコツ”を解説します。 前回の記事はこちら 活動・疲労・休養の「3つのサイクル」 片野秀樹氏（以下、片野）：疲労感はマスキング（masking：覆い隠す）できるんですね。例えば、栄養ドリンクを飲んで「今日、がんばろう」という方もいらっしゃるかもしれません。あるいは何かモチベーションを持って、「自分が使命感を持ってやらなければならない」となると、一時は疲労感をマスキングできるんです。 その時の活動能力は下がっているんですが、マスキングしながら活動してしまう。がんばらなければならない時もあると思うので、これは一時的には必要だと思うんですが、ずっ

従業員の「睡眠改善」がストレス軽減やワークエンゲージメント向上につながることを解説した、株式会社フェアワークとNTT PARAVITA株式会社の2社共催セミナー「約3,000人のデータ分析結果からわかった効果的なメンタルヘルス対策」。本記事では、同セミナーの第2部「効果的なメンタルヘルス対策のための実践ガイド」の模様をお届けします。NTT PARAVITAの猪原祥博氏が、定期的に「高ストレス判定」を受ける人の多さや、たった一言で部下の高ストレスを見抜く方法などを語りました。 定期的に「高ストレス判定」を受ける人の多さ 猪原祥博氏（以下、猪原）：今度は「大手IT企業のストレスチェックデータ」をご紹介します。これは許諾をもらい、完全に匿名加工されたものです。全4万件のうち、データ提供に同意した約3,800人の、2019年から2023年までの5年分のデータになります。 5年中5回とも「高ストレス

海外版のピザ屋のデモ 森正弥氏：海外版のピザ屋のデモを流せればと思います。英語がちょっと流れますが、こんな感じです。 ピザ屋に店員のAIアバターがいて、お客さんが来て……お客さんがだいぶぶっきらぼうですけど（笑）、答えていくのをハンドリングして、最後はペイメントまでやるという感じでした。シナリオは一定はありますが、これは裏がLLMで、ここではNVIDIAのNeMoを使って会話をやっているので、シナリオじゃないアクションにももちろん普通に対応できます。 例えばいきなり「アジャイルって知っている？」と聞いたらきちんと答えてくれます。NeMoは英語とスペイン語がすごく得意なので、このデモは英語のデモになっていますが、日本語でも動きます。 あと、単にこれは単なるマイクロサービスのマッシュアップなので、23個ぐらいのマイクロサービスが立ち上がっていて、そんなに立ち上げるのかと思いながらやっています。

歳を重ねるほど「失敗」のコストは大きくなる 山口周氏（以下、山口）：僕がいつも言うのは、失敗ってコストとリターンがあるんですよ。「嫌だな。評判が落ちちゃう」とか、「あいつはダメだ」って言われて落ち込むとか、もちろんコストはありますよ。 だけど、「こういうのは自分には向いてない」「こういうふうになった時は、ここでこうやっちゃダメなんだな」と、いろんな学びもあるわけですよ。 問題は、年が経てば経つほどコストは大きくなるんですよ。当たり前ですよね。責任も大きくなるし、ミスできなくなるわけです。逆に若い時の学びのほうが吸収力があるし、活かせる時間が長いので、リターンは大きいんです。 何が悪いかはっきりしない複雑性の高い時代では、一生の中で必ず失敗はします。そうすると、問題なのは「（失敗を）いつするか」だけなんです。フィナンシャルに考えると、絶対に人生の早いステージでやっておくほうがいい。 僕の人生

本イベントでは、人事・労務担当者がおさえておくべき2024年の法改正の概要とその裏側を読み解いていきました。カゴメ株式会社 常務執行役員／カゴメアクシス株式会社 代表取締役社長 兼 経営管理部長の有沢正人氏とKKM法律事務所代表の倉重公太朗氏が登壇し、法改正の裏側や今後の人事課題について議論が交わされました。本記事では、有沢氏が若手の人事パーソンに期待することをお話ししました。 前回の記事はこちら ジョブ型が合っていない企業 倉重公太朗氏（以下、倉重）：（ジョブ型が）合わない企業のご説明をお願いしてもいいですか？ 有沢正人氏（以下、有沢）：合わない企業は、例えばその企業だけの特殊なスキル・能力や価値観を持った人材が必要な、例えば伝統的な産業ですかね。企業の大小規模を問わず、人をじっくり育てるために一定の年数が必要な企業は、ジョブ型はまず合っていなくて、入れたら崩壊しかねません。 あとは例え

海外の子会社で見た、小学生レベルの人事評価 倉重公太朗氏（以下、倉重）：なるほどね。あとグローバル人材の見える化で、グローバル・ジョブ・グレードを導入するとかね。カゴメさんも全世界展開をされていたわけじゃないですか。そうすると、年功制は日本だけの変な制度なんですかね。 有沢正人氏（以下、有沢）：いや、以前は海外はもっとひどかった。これはあちこちで話しているんで、耳タコの人がいたら申し訳ないんですけど。僕は2012年に（カゴメに）入ってすぐ社長に連れられて、オーストラリアの子会社に行ったんです。 オーストラリアの子会社には、ジョン（・ブレーディー）というCEOがいまして、すごく良いやつなんですよ。「僕はこれからずっとグローバルのHRをやるのでよろしく。ところでジョン、オーストラリアの営業部長の評価シートの目標設定がどうなっているか、見せてくれ」と言ったら、出し渋るんですよ。 「いいから出せよ

プログラム開始当初、企業からは不安の声も 細野頌子氏（以下、細野）：地域企業さまの近くで今回のプロジェクトの支援をしてきた、地域コーディネーターからコメントをいただきたいと思います。最初に、香川県エリアの企業さまを中心に支援していただいた、株式会社地方創生の岩田さん、守谷さんからコメントをいただければと思います。よろしくお願いします。 岩田愛菜氏（以下、岩田）：ありがとうございます。では、株式会社地方創生の岩田からお話しさせていただければと思います。先ほどから企業さんの事例を興味深くお聞きしていました。ご紹介にあったように、今回は地域側のコーディネーターという役割で、香川県の高松市の企業さんを中心にご支援をさせていただいておりました。 DXというテーマで企業さんにヒアリングをさせていただきながら、現状よりもう少し業務効率化したい部分や、「生成AIを使ってこんなことしてみたいと思っていた」な

「開発生産性」をテーマに発表したのは弥生株式会社CTOの佐々木氏。組織運営における開発生産性向上への着目背景や可視化の意義など、よりよい組織づくりをするための取り組みについて語りました。全2回。 登壇者の自己紹介 佐々木淳志氏：弥生株式会社の佐々木です。私からは、「より早く良いものを多くのお客様に使ってもらうために」というタイトルでお話をいたします。 最初に軽く自己紹介を失礼します。弥生株式会社でCTOをやっている佐々木と申します。弥生での業務ですが、けっこう全体的にフワッとしたことをやっているというイメージがいいかもしれません（笑）。 全社レベルのアーキテクチャ検討とか採用とか教育とかセキュリティ推進とか、そんな感じのことをやっていて、個別のプロダクトというわけではないのですが、なんとなく全体を見ている感じになっています。 趣味などいろいろ書いてあるのですが、『FF14』をやっていたり、

売り手市場の採用環境、働き手の多様化が進む今、ミドルマネジメントの変容が組織成長の要となっています。本イベントでは、個々を尊重しながら適切な指導を行い、部下を育成していくための職場コミュニケーションについて語られました。本記事では、エール株式会社 代表の櫻井将氏が、職場のコミュニケーションの課題を解決するために、組織ができることについて解説しました。 前回の記事はこちら ビジネスの現場で「フィードバック」と「聴く」を両立させるには 櫻井将氏（以下、櫻井）：最後に組織としてできることをお伝えして、私のパートは終わろうかなと思います。組織として「フィードバック」と「聴く」ことに対してできることを2つ挙げました。1つは、先ほど言ったように前提が変わっているので、社内で起こるコミュニケーションのデザインを変えないといけないと思っています。 その1つが1on1だと思うんですけど、ただ上司に任せ過ぎる

味の素が打ち出した「適所適財」の考え方 髙倉千春氏（以下、髙倉）：じゃあ（日本企業が成功するために）何をやればいいか。今、企業側が考えているのは「将来の未来戦略は大きく変わるよね」という資料の左上のところです。 経営理念と合わせて将来戦略を考えなきゃいけない。「優秀層はどういう人なんだっけ」と考えると、その将来の職務要件や人材要件が大きく変わるでしょうと。 もう1つ大事なのは個の尊重。「うちにはどんな人がいるんだっけ」「どういう思いで何を大切にしてるんだっけ」という可視化が必要です。今HRテックの必要性がすごく言われていて、可視化のツールがあらためて重要になっている。 会社のニーズというか、将来戦略と人材ポートフォリオ、事業ポートフォリオの合体なんですけど「こんな人がいるから、こういうポジションを作ろう」というのが、日本企業の今までのセオリーだったんです。 でも私たち味の素は、「適材適所」

変化の激しいこれからの時代に必要とされる人的資本経営のあり方について語られた本イベント。戦略人事や人事制度改革に取り組んできた人事のプロである髙倉千春氏が、日本企業が抱える課題と、個人と組織がより良い関係性を築くためのポイントについて語りました。本記事では、社員のエンゲージメントを高める組織改革の重要性について解説します。 新規事業は「個人の特性をいかに活かすか」が重要 今井美穂氏（以下、今井）：これより「日本企業が抱える課題と歩むべき道」というテーマで、髙倉千春さまにお話いただきたいと思います。それでは髙倉さま、よろしくお願いいたします。 髙倉千春氏（以下、髙倉）：今井さん、ご紹介ありがとうございます。聞こえていますでしょうか。多くのみなさんにご参加いただき、ありがとうございます。今日は出版記念ということで、私が顧問をしておりますプロティアン・キャリアのみなさんに感謝です。このあとタナケ

『まず、ちゃんと聴く。 コミュニケーションの質が変わる「聴く」と「伝える」の黄金比』の出版を記念して開催された本イベントでは、メンバーの多様性を活かすこれからの管理職に必要な「聴く」ことの重要性について語られました。本記事では、エール株式会社代表取締役の櫻井将氏と同社の取締役・篠田真貴子氏が、「聞く」と「聴く」の違いについて解説します。 前回の記事はこちら 対立する相手と向き合うためのポイント 篠田真貴子氏（以下、篠田）：もう1個確認をしたいことがあるんですが、意図と行動は切り分けると言っても、殴ったり万引きみたいに「やめてよ」ということもあると思います。それでも肯定的意図を受け取るとはどういう感じなんですか？　だって殴られているんだから「受け取りたくないですよ」と思っちゃうんだけど。実際そういう状況の中で、櫻井さんはどうやって肯定的意図を受け取るんですか？ 櫻井将氏（以下、櫻井）：そりゃ

DXも業務改革も、まずは企画を作り、社内の承認を得る必要があります。しかし、企画を作る・社内に通すこと自体が難しく、そもそも変革を始められない、無理に通して変革を始めたが社内が大混乱して中止になったというケースも。そこでケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社が、企画の作り方・通し方のノウハウをまとめたセミナーを開催しました。決裁者に怒られる、プロジェクトが「浅い」と一蹴される……といった、企画書づくりでつまずきがちなNGパターンを解説します。 DXプロジェクトを始める「最初の一歩」をどう作るか 榊巻亮氏（以下、榊巻）：みなさん、こんにちは。今日は「企画の作り方、通し方」というセミナーを行っていきます。始める前に、声のトーンが大丈夫かとか、できればチャットに書き込みしていただけるととてもありがたいです。「いいね」を飛ばしてくださるの、非常に助かります。ありがとうございます。 感想も

テレビプロデューサーの佐久間宣行氏が登壇 大熊英司氏（以下、大熊）：それではゲストをご紹介しましょう。テレビプロデューサーの佐久間宣行さんです。よろしくお願いします。 佐久間宣行氏（以下、佐久間）：よろしくお願いします。 大熊：そしてもう1人は、SmartHRタレントマネジメント事業事業責任者の重松裕三さんです。 重松裕三氏（以下、重松）：よろしくお願いします。 大熊：このセッションでは、数多くの番組をヒットさせてきたテレビプロデューサーの立場から、チームマネジメントの極意を語っていただこうということで……。 佐久間：極意！　まあ、できるかぎりで話したいと思います。お願いします！ 大熊：そもそも佐久間さんが番組を作る場合、どのようにチームを作っていくのかっていうところからお話をうかがいたいんですが。 佐久間：番組を作る場合は、まずは僕がコアのコンセプトを決めてることがあるので。僕がそのコン

「Startup Day 2023」は日本中のAWSを利用するStartupが、AWSの知見を披露するHubとなる1日です。2023年はサブテーマに「スタートアップ冬の時代を共に乗り越える」を掲げて、スタートアップが面しているこの逆境をどうやって跳ね除け、成長につなげていけるかを共有します。ここで、株式会社メイツのk.goto氏が登壇。まずは、AWS CDKの良いところの5つのうち3つを紹介します。 k.goto氏の自己紹介 k.goto氏：では「スタートアップでこそCDKが活きた ～生産性を向上できた5つの理由～」というお話をします。どうぞよろしくお願いします。 gotoと申します。ふだんはテックリードをやっていて、AWS Community Builderというものにも選んでもらっています。プライベートで技術ブログとか自作ツールのオープンソース開発とか、あとは今日話すAWS CDKのC