ミドルが生きづらいのは日本だけ？その構造的な理由
一方日本では、原則として正社員である限り、誰でも緩く階段を上り続け、非正規雇用の人たちは、低賃金からなかなか救われない形になっています。日本と欧米では、このように全く異なる雇用システムを持つため、発生する雇用問題も構造を異にします。 例えば、ひと頃日本でもよく騒がれた「若者はかわいそう」論ですが、この問題が構造上より色濃く表れるのは欧州においてです。向こうは「若者に厳しく、ミドル/シニアに優しい」社会なのですね。 欧米であれば、多くのノンエリートのシニア層たちは、年齢を重ねても年収は大して上がりません。そのうえ、彼らは熟練者だから企業には教育研修などのコストもかかりません。しかも日本のミドルと異なり、管理職ではなく現場で実務をこなしているから、腕も鈍らないーー。つまり、会社としてはいてもらって損はしない人材です。だから欧米では一般的に、ミドル/シニアの雇用に関わる問題が起こりづらい構造にな
今の時代にJDで細かく定義されたジョブなどありえない
ジョブ型雇用に必須なのが「ジョブディスクリプション（職務記述書、JD）」。仕事をタスク分解して定義し、まとめてJDにしておけば、仕事の範囲が明確になりブラック労働も発生しない――。こうした「JD神話」はたくさんの矛盾をはらんでいる。 3回にわたって人事制度の基礎を復習してきました。今回からはいよいよ、ジョブ型について説明していくことにします。 雇用・人事用語では、コンピテンシーや成果主義など、正体が定まらない言葉が時として大流行します。ジョブ型もその一つと言えるかもしれません。 ジョブ型を「専門領域を決めた雇用」だと思っている人は多いと思いますが、その人たちにまず聞きたい。ではこれまでメーカーで採用してきたエンジニアは、皆、ジョブ型なんでしょうか？ 彼らは基本、専門内で仕事をしていますよ。 そもそもジョブとは何か 本論に入る前に、そもそもジョブとは何なのかについて考えておきましょう。
今さら聞けない「ジョブ型」、メリットもリスクも丸分かり
2020年に大企業を中心に導入が相次いだ「ジョブ型雇用」。テレワーク環境で成果重視の人事評価を実施したり、専門性の高い人材を採用したりできるメリットがあるが、社員が雇用の不安を感じたり、社内の人材育成機能が損なわれたりといったリスクもある。ジョブ型のメリットやリスクを「Human Capital Online」の記事で総ざらいしてみよう。 「社長からジョブ型雇用の導入を指示されたので大急ぎで対応している」 「ジョブ型は考えていなかったが、親会社が導入を決めたので追随せざるを得ない」 企業のCHO/CHROへの取材でこんな話を聞くことが多かった2020年。「ジョブ型」は経営のトップイシューとなった。背景にあるのは新型コロナ対策として一気に普及したテレワーク。在宅での仕事が増えると上司から部下の仕事ぶりが見えなくなる。プロセスでなく成果で評価するため、各社員の職務を「ジョブディスクリプション（
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
