定期昇給はなくなり、昇進は公募制になる
2015/1/4 2014年、人事マンたちの間でホットな話題となったのが、日立製作所が国内310社強、海外650社程度、合計960社以上に及ぶ32万人以上の従業員の人材データを一本化したことだ。 ただ、巨大人材データベースをこしらえたことなど、目ではない。終身雇用、年功序列、新卒一括採用など「日本型雇用システム」の「本丸」に踏み込んだことが「ニッポンの人事」に衝撃を与えたのだった。 日本型雇用を否定 日立は、全世界共通の人材データベース作成に伴い、国内外のマネージャー以上の従業員のジョブディスクリプション（職務記述書）を作成。職務格付基準を7段階に統一した。そして、給与は、それぞれのグレードと、本人のパフォーマンス（評価）、グループ会社の給与水準や各国の労働市場水準に基づいて決定する、とした。 これは何を意味するのか？ 年功序列の基本である、「定期昇給」を否定したことに他ならない。元来、日
管理職になれる人の条件（前編） ～昇格の決定プロセスと「上がりやすさ」
昔から、人事の仕事をしていると話すと、管理職について聞かれることが多い。一般的に言って、管理職とは課長以上、労働組合も脱退してマネージメントに専念する役職者だ（係長＝主任までは組合員のケースが多い）。経営的な判断が要求されるわけではないものの、年収も1千万円を超え、幹部候補という扱いになる。 終身雇用型の単線型キャリアパスでは、社内の職位を挙げていくしか出世という道が無いため、管理職になれるかどうかが非常に大きな意味を持つ。簡単にいえば、ある年齢までに課長に上がれなかった時点で出世競争からは完全に脱落し、一時金を除けば、昇給も頭打ちとなってしまう。そこで今回は、管理職の決定プロセスや選抜基準について、まとめてみたい。 入社後の出世は事実上の現場裁量 ●誰が決める？ 意外に誤解されていることだが、人事部ではなく、各事業部で決めている。具体的にはその事業部門を率いる役員と事業部長クラスがイニシ
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
