先日、新入社員のみんなに時間をもらって勉強会を実施しました。人事の新卒メンバーが運営してくれているオンラインならではの30分勉強会、「ソヤマン、あのね」の第二回目です。今回はエンジニアやクリエイターのみんなも参加してくれて、画面越しにみんなの元気そうな顔を見ることができてよかったです。 今回は質疑応答にくわえて、私からも情報提供しました。若手で成果を出している人を観察してまとめたチェックリストです。 たとえば新入社員で見ると、入社日が同じ4月1日でもスタートラインは違うのが現実です。インターンでの経験が武器になる人もいますし、まったく内定者としてインターンやアルバイトはせず、部活や研究を最後までやり切る人もいます。インターン経験があっても、全くなくても、それぞれ新入社員で大活躍する人がいます。若手や新入社員で活躍している人を思い浮かべながら、共通項をまとめてみました。 ■成果からの逆算 こ

ポスト緊急事態宣言：「学び」や「働くこと」を急ぎ過ぎたり、詰め込みすぎたりすることに潜む「リスク」!? : 動きたいけれど、心が追いつかない!? 今年の新入生、新入社員は「学び」や「働く」の「かなり手前」にいるので、丁寧にケアやサポートを行っていかなければならないのではないだろうか？ ・ ・ ・ 最近、とみに思うことがあります。 ３月に端を発した「新型コロナウィルス感染拡大」は、この国の「学ぶこと」と「働くこと」の「時計の針」を、一時期、止めてしまいました。 その間、 ９割近い学校が臨時休校に追い込まれました。 多くの新入社員研修が止まったり、延期になったり、オンラインに移行しました。 この国には、 いまだ一度も、学校にいけていない「新入生」がおり いまだ一度も、出社したことのない「新入社員」がいます。 この過去は、非常に残念なことですが、「変えること」はできません。 胸が痛みます。 ▼

「うちの会社は、受け身な社員が多くて困っているんですよ」 「うちの職場のメンバーは、本当に受け身人材ばかりでしてね。言われたことしかやらない。本当に、何とかなりませんかね」 ・ ・ ・ 人材開発、リーダーシップ開発などの研究をしていると、仕事柄、こうした現場の嘆きに、年間に3万6千回くらい出会います（笑）。ここで「受け身な社員」とか「受け身人材」と呼ばれているものは、「主体的であること」「能動的であること」の逆の意味だと思います。 すなわち ・自分から進んで仕事を探して、やりぬこうとしない非主体的な人材 ・自分から動いて物事を探索し、成長しようとしない非能動的な人材 のことを形容して「受け身」ないしは「受け身人材」と呼んでいるのでしょう。 こうした嘆きに共感しつつも（本当に、ひとと組織の仕事、マネジメントは大変ですよね・・・）、こうした言葉を聞くと、僕の脳裏には、1つの問いが浮かびます。

こんにちは。セキュリティエンジニアの平松です。 毎年、大きな反響を頂いているエンジニアコース新人研修の内容を今年も公開します。 リクルートテクノロジーズの新人研修 リクルートテクノロジーズでは、新卒採用の新人向けに3ヶ月間の技術研修「ブートキャンプ」を実施しています。 新人たちは採用時の応募職種によって振り分けられ、各職種に適した内容のブートキャンプを受講します。 今年のブートキャンプは以下の3つのコースで実施しました。 スタンダードコース：プログラミングやWebサービスの構造の基礎を学び、その後1つのスマホサイトを企画からリリースまで行うコース。 エンジニアコース：現場での技術に即した実践的な内容を学び、その後実際のサービスでチーム開発のOJTを実施するコース。 データサイエンティストコース：現場でのデータ解析の実務に即した実践的な内容を学ぶコース。 本記事では、実際に「エンジニアコース

※6月26日（水曜日）は、所用にてブログの更新をお休みさせていただきます！　また明日、お逢いしましょう！※ 我が社の管理職が100名が一同に会する場があるのですが、その1時間をつかって、コミュニケーション能力を高められないでしょうか？ 社長以下、管理職200名が集まる会合が年に一度あるのですが、その場で、マネジメント能力を高めることができないでしょうか？ ・ ・ ・ 昨日、わたしは、人材開発・組織開発の「あるあるご依頼」として、下記の2点を書きました。 「チョメチョメ型の研修をしたい」とご依頼を受けた案件は「チョメチョメ型研修」に「着地」しない 「組織開発をしたい」と言われた案件は「組織開発」に「着地」しない 「組織開発をしたい」と言われた案件は「組織開発」に「着地」しない!? : 「何」と闘うかを考えて「武器」を選ぶ!? http://www.nakahara-lab.net/blog/

1997年慶應義塾大学商学部卒業。花王株式会社、教育研修ベンチャー企業を経て、2011年に独立し、ラーニング・クリエイト（Learning Create）を設立。「企業研修の内製化支援」をメインサービスとした教育・研修コンサルタントとして活動。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」講師。著書に『研修開発入門・「研修転移」の理論と実践』（共著・ダイヤモンド社）、『爆笑する組織～会社を強くするだじゃれ仕事術』（自由国民社）。 「講師、こうしたら!?」～ 初めて登壇する人のための社内講師入門 「悪いんだけど、来期に××研修の講師を担当して欲しい」――。ある日、上司に呼ばれて急にそんな依頼をされたら、皆さんはどんな気持ちになるだろうか。「人前で話すのは得意だから任せておけ」という人もいるかもしいれないが、多くの人は「えっ？自分が？」「講師と言われても……」と戸惑うかもしれない。そんな、損な気持ちを少しでも

新入社員が口にする「成長したい」の意味が、いつの間にか、変わってしまった理由!? :「どんな会社でも発揮できるスキル」が想定以上に「発揮できない」のはなぜか？ 新入社員研修で、若い社員たちが口にする「成長したい」の意味が、いつのまにか、変わっているのです。かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、いつのまにか、変わったのです。今の「成長したい」は、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味なのです。すべてではありませんが、新入社員の中には「今の仕事」を見ておらず、最初から「未来の転職」を見つめているひともいるのです。 ・ ・ ・ せんだって、ある会社で、新入社員研修を担当している、ある方が、こんな印象深いひと言を漏らしておられました。「成長の意味が変わっている」というご指摘は、現代の若年層の雇用、研修、育成を考えるうえで、非常

研修・ワークショップの「初心者」は、いったい「何」につまづくのか？ ・ ・ ・ 先だって、人材開発を学ぶ「立教大学・中原ゼミナール」の学部生たちが、人事の方々向けのラーニングイベントを実施させていただき、ゼミで開発した５つのワークショップをご披露させていただきました。 【御礼】「帰ってきたラーニングバー!? : 20’s展」が終わりました！：中原ゼミの学生たちによる「20代×働く」の探究ワークショップ!? http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10083 参加者のみなさま、内田洋行の皆様のおかげで、イベント自体は、何とか無事終えることができましたが、 イベント終了が「イベントの終わり」ではありません。実践したら、振り返る。 イベントは「振り返り」が終わって、はじめて終わり なのです。 ▼ イベント終了後、中原ゼミナールの学生たちは、この半期やイベ

「熱量アゲアゲワークショップ」のあとに感じる、限りなく「絶壁」に近い「現場との落差」!? : 早期離職が止まらない、秘められた理由とは？ 「若い従業員の早期離職が止まらないのです・・・何とか、対策をと思って、３年目以降の社員にキャリア開発の研修を受講するように、うながしたんです。研修の参加者は、いっときは、モティべーションも高まっていいのですけれども、現場にかえると、元に戻るんです。むしろ、離職は進むいっぽうです。先生、何が起こっているんでしょうか？　この問題、何とかならないでしょうかね」 ・ ・ ・ 先だって、あるところで人事部の方々から、こんなご相談を受けました。 若年層社員の離職問題は、数年前から、多くの企業で課題になっているような気がいたします。ものの本を読みますと、そういう若年層の離職に対しては「キャリアを見つめ直すワークショップ」をやったりするといいのだそうです。 かくして、多

あなたの会社の新入社員研修では「コンテンツ羅列病」に陥っていませんか？ ・ ・ ・ 季節柄、多くの組織では、来年度４月から開始される新入社員研修の準備がはじまっていることと思います。新入社員研修などの、「尺」の長くて、かつ、取り扱う学習内容が多い研修の場合、もっとも気をつけなければならないのは「コンテンツ羅列病」です。 「コンテンツ羅列病」に罹患している新入社員研修を受講すると、あなたの会社の新入社員たちは、 １．なぜ、今、これを学んでいるのか、わからないままに ２．新入社員っぽいなと思われる学習内容を、ひたすら詰め込まれ ３．培ったスキルを活用する場面がないままに ４．あっという間に数ヶ月を暮らし、 ５．仕事をしていく自信が持てないままに、現場に配属される という「悲劇」が生まれます。そういう組織の新入社員研修のご担当者にかぎって、「新入社員教育は、新人同士の仲間の絆が深まればいい」と「

doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 売り手市場で熾烈を極める採用活動。なかなか優秀な人材や即戦力人材が採用できないと悩む企業も多いなか、苦労して採用した社員がすぐに辞めてしまった、高額な年俸を設定したのに期待通りの成果を上げられなかった･･･といった嘆きの声も聞かれます。 そんななか、雇用の流動性も高く、毎週のように新入社員が入社するような多くの外資系企業では、「オン・ボーディング」という人材開発手法が導入されており、最近ではメルカリなど日本の有力ベンチャーでも取り入れられています。 新しく入社した社員のパフォーマンスをなるべく早く発揮できるように、どんな研修が行われているのか――。数々の日本企業をオン・ボーディングの設計で支援するモティファイ株式会社取締役

こんにちは！今年の4月にポテンシャル枠で入社した id:daido1976 です！引き続き Rails に弄ばれる日々を過ごしています。 さて、今回は約4ヶ月間の新人エンジニア研修を受け終えた私が弊社の研修カリキュラムを公開し、まとめや実際に受けてみての感想を書いていきたいと思います。 前提として フィードフォースでは今年4月〜5月のほぼ同時期に e-Navigator というプログラムを通じて、私を含む3名の実務未経験エンジニアが入社しています。 今回の研修は、e-Navigator でもレビュアーだった @sukechannnn がメンターとして上記3名の新人エンジニアをフォローする体制で進めました！ 研修の成果を3行で 入社時に「プログラミング歴3ヶ月の超初心者エンジニア」だった私が フィードフォースで約4ヶ月間の新人エンジニア研修を受けて 配属後にある程度自走してコードが書けるぐら

こんにちは、フロントエンド開発をリーディングしている古川 (@yosuke_furukawa)です。 昨年、こちらのブログで新人研修の特別講座の内容を紹介したところ、大反響だったので、今年も公開します。 リクルートテクノロジーズの新人研修 7月、リクルートテクノロジーズは新人の部署配属の季節を迎えました。 4月に(株)リクルートの新卒Web採用枠で入社した新人のうち、今年は20名が弊社に配属。3か月の研修期間を経て、早速現場での業務にあたってくれています。 リクルートテクノロジーズでは、配属までの3か月間「ブートキャンプ」という技術研修を実施しています。 ブートキャンプのコースは2つ。 一つは、プログラミングやWebサービスの構造の基礎を学び、その後1つのスマホサイトを企画からリリースまで行うコース。 もう一つは一定以上のプログラミングスキルと開発経験のある層向けに、より現場での技術に即し

Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? 「ようこそ 魔境 SIerへ！」 はじめに この記事は、SIer（Systems Integrator）に入ったシステム開発未経験者の新人さんたちへ送る、研修では教えてくれないノウハウ集です。 実際、弊社の長い研修では実務に使えそうなことをあまり教えてくれませんし、ノウハウは現場の人の頭にしかない状態なので、新人さんは暗中模索で仕事を覚えていくことになります。 それも非効率なので、実際に私が２年半1で失敗したこと、やってきてよかったこと（ノウハウ）を体系化したので共有します。 （本当はガッツリ社内向けに書いたものなので、一部汎用的でない

新刊「研修開発入門 ー 研修転移の理論と実践」のお知らせ！：あなたの研修は「研修室で学んで終わり」になっていませんか？現場で「実践」されていますか？ 新刊「研修開発入門 ー 研修転移の理論と実践」（中原淳・島村公俊・鈴木英智佳・関根雅泰）のお知らせです！　このたびダイヤモンド社から「研修開発入門 – 研修転移の理論と実践」が、新たに刊行されました。 僕にとって本書は「企業内人材育成入門」や「研修開発入門」のさらなる「続編となります。自組織において「効果の高い研修」をつくりたい皆様にとって、確実な「研修評価」を行い、成果を残したい皆様にとって、ぜひ、手にとっていただきたい、理論満載、事例満載の一冊となります。 「研修開発入門 ー 研修転移の理論と実践」 AMAZONでの購入はこちら ▼ 本書の中核的概念である「研修転移（Transfer of Training）」とは １．「研修の中で学ばれ

「頑張れ！行けー！そこだー！」では人が成長しない、たったひとつの「理由」!?：あなたは「評価の言葉」をどの程度持っていますか？ 人材開発の観点からすると、 評価とは「伸びる方向性を決めること」 です。 「評価の基準を定める」とは、「どういう方向に、人が伸びていって欲しいのかを決めること」に他なりません。また実際に「評価をする」とは、「伸びている方向性の妥当性と将来性を、本人に通知し、その方向性を立て直すこと」でもあります。 ところで、最近、たまに気になるのが、 人が「他人の行動を評価を行うときに用いる言葉のプアさ」についてです。 これは自戒を込めて申し上げます。 どちらかというと、ネクラで口べたな僕は、あまり、他人の気持ちを動かすような評価ができません（いつもモンモンとします）。そうした自分の「へたっぴっぷり」をきちんと「ゲロ」ったうえで、この話題について、以下、お話ししようと思います。