企業と社員さんの関係性の変革が求められる - 人事制度の未来を語る
これからの企業と社員さんの関係性は、大きく変化していくと思います。 そのことについてブログに記事をアップしています。 ikigai-lab.jp
これからの企業と社員さんの関係性は、大きく変化していくと思います。 そのことについてブログに記事をアップしています。 ikigai-lab.jp
阪和興業が２０２０年度にスタートした「シニア人事制度」が軌道に乗りつつある。６０歳定年は従来通りだが、雇用延長の流れに沿って契約社員としての雇用に一定のルールを設けた。 退職者の約９割はこれまでも会社に残っている。契約社員になる際に会社は個人ごとに部門と処遇を設定してきたが、公平性の観点で見直した形だ。 「定年後もモチベーション高く活躍してほしい。現役時の評価で５段階のいずれかの職群に当てはめ、個人にも一部選択肢を持たせた」と鶴田秀行理事人事・総務担当兼人事部長は強調する。 定年後の給与は下がるという〞世間相場뗉と違い、報酬は目標の達成度で変動し、職群を移動できる成果主義を定年後も採る。制度の適用は６５歳までで、１年単位の契約更新。現役の社員と同様、半年ごとに評価面談を行う仕組みだ。 ５段階の職群は、管理職経験者対象の「シニア理事」「シニアエグゼクティブ」「シニアエキスパート」、総合職経験
ZOZOが、人事制度や手当、働き方をアップデートした新たな取り組み「ZOZO WORKSTYLE」を始動した。 ZOZO WORKSTYLEは、社員の多様なキャリア観やライフスタイルに合わせてた柔軟な働き方を実現できる環境を整備する目的のもと始動。人事面では管理職への昇格に加え、特定の分野におけるスペシャリストとしてのキャリアップを可能にし、社員の進歩を後押しする手当としてビジネス部門の社員を対象に毎月支給されたいた自学手当を全社員へ拡大。「日々進歩⼿当」として2023年5月から在籍期間が半年経過するごとに月2500円ずつ、最大10万円まで増額する。また、多様なライフスタイルの支援として全社員に「住宅リモート手当」を月額一律5万円支給するほか、交通費の月額上限を5万円から15万円に引き上げ、一部部門のみで定められていたコアタイムを廃止し、全社にフルフレックス制度を導入。このほか、ビジネス部
ＩＴ企業で、人事制度を改正する動きが目立っている。ＩＴサービスのＴＩＳ（東京都新宿区）は４月に、「働く意義」を強化するため、評価・等級・報酬制度を全面刷新する。 評価制度は、組織目標に基づく業績評価と、経営理念に基づくコンピテンシー評価に整理する。業績評価は、上長とともに半期ごとに「Ｍｕｓｔ（期待役割）」「Ｗｉｌｌ（志）」「Ｃａｎ（能力）」を摺り合わせた上で、成果目標とプロセス目標を設定し、挑戦の過程も含めて各評価項目を絶対評価。一方、コンピテンシー評価は経営理念に即した期待される行動を設定し、コンピテンシーの発揮度合いを絶対評価する体系へと改める。 等級制度は期待役割を明確化するため、シンプルな等級体系に変更。下位等級は役割と能力を掛け合わせた体系にしたのに対し、上位職種は原則として職務・役割基準とする。特にマネジメント職は、各ポジションに求める人材要件を明確にしたジョブディスクリプショ
少し前の記事ですが、等級制度や給与テーブルを廃止すると人事制度、特に人事評価制度が大きく変わるという内容を書いています。 ikigai-lab.jp
コーデュケーションの石川さんとのYoutubeの撮影は、2週間に1回のペースを行われていて、1回の撮影で2～3本を撮ります。 石川さんとはおおむね同じ方向を目指していると感じているのですが、それでも細かいところで考え方の違いがあったり、私の考えが及ばないことまで考えておられたり、新たな気づきをいただいています。 今回の動画で対話した、テクノロジーの進歩が働き方に与える影響については、自分なりの結論を数年前に出していて、それ以降はその結論を暗黙の前提にしていたのですが、改めて対話のテーマになることで再び考える機会を得て、石川さんの発言で新たな気づきがあったり、自分もこの数年で少し考えが変わっていることに気づいたり、とても楽しい時間でした。 ★組織の未来探究チャンネル #09 AIやロボットによる産業革命で人の働き方はどうなっていくのか？ ・AIなどどんどん人の仕事を代替できる世界での「仕事」
コーデュケーションさんのYoutubeチャンネルで、代表の石川さんと組織の未来について探求しています。 第4回は、「売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか？」について対話しました。 このコロナ禍によって、社員さんの精神面のケアを課題とされている企業がたくさんあると思いますが、何かのヒントになればうれしいです。 【組織の未来探究チャンネル】 #05 売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか？ 1:30～ 売上に直結しない話し合いの時間はそもそも無駄な時間なのか？ 8:05～ 売上に直結しない話し合いの時間を職場でどう確保するか？ ・売上に直結しない時間を確保するには？ ・ジョブ型人事制度の限界や弊害は？ ・時間を確保する上での本音と建て前は？ ・時間を確保する方法として●●の話をする youtu.be
YKK APが定年制を廃止した理由 2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は「70歳までの雇用」が努力義務になった。 現在もシニア社員の活用として、エルダー社員制度も設けられ、高齢者の社員活用の在り方がさまざまな企業で検討されている。最近では「定年消滅」「定年レス」時代とも言われ、働くことを辞める時期は自身で決定する生き方も求められている。 こうした中、YKKグループは2021年度からYKK AP株式会社も含めて定年廃止を盛り込んだ新人事制度を決めた。今回の定年廃止の狙いについて、YKK AP 執行役員 人事部長の藤本明久氏と同社でシニア社員として働くビル本部設計施工技術部 施工技術部業務・安全グループ担当部長の齋藤友康氏、同本部海外設計施工室の高屋博氏に話を聞いた。 定年制は「真に公正な人事制度」と言えるか？ ――定年制廃止をはじめ、人事制度を刷新した背景は？ 藤本明久氏
【企業アンケート】「中途採用比率の公表義務化」を受けて、「中途採用」を増やす企業は26.3％。「まずは中途採用に対応できる人事制度を検討したい」の声も。採用したい年齢層は「20代」「30代」に集中。
【企業アンケート】「中途採用比率の公表義務化」を受けて、「中途採用」を増やす企業は26.3％。「まずは中途採用に対応できる人事制度を検討したい」の声も。採用したい年齢層は「20代」「30代」に集中。2021年4月から、従業員数301名以上の企業で開始される「中途採用比率の公表義務化」に関して、従業員数301名以上の企業の採用担当者にアンケートを実施しました。 株式会社学情（本社：東京都中央区・大阪市北区／代表取締役社長：中井清和）は、2021年4月から、従業員数301名以上の企業は「中途採用比率」の公表が義務化されることを受け、「採用人数」に関するアンケートを実施しました。採用人数における「新卒」「中途」の割合は、「新卒採用の方が多い」59.8％で最多。新卒採用を重視する企業が依然として多いこと分かります。今後の「中途採用数」は「変わらない」が65.0％で最多で、「増やす予定」は26.3％
パーソル総合研究所は「日本的ジョブ型雇用」を新たに定義し、転換へのステップ及びそれを支える政策基盤を示す必要があると考え『「日本的ジョブ型雇用」転換への道』プロジェクトを立ち上げた。本プロジェクトにおいて、日本型雇用の現状や課題、日本的ジョブ型雇用転換のためのロードマップに関して、有識者の方々と全６回の議論を実施する。 第３回目議論は、りそな銀行、HOYA、AIUにおいて職務等級や評価制度の導入、運用を行い、現在はカゴメで人事面におけるグローバル化の統括責任者として全世界共通のジョブ型人事制度の構築を行っている有沢正人常務執行役員CHO（最高人事責任者）に、グローバル人事制度・評価の導入プロセスや考え方についてお話を伺った。 全世界共通の「グローバル・ジョブ・グレード」を導入 職務等級の導入は会社によって向き・不向きがある 職務等級の導入で重要なのは職務記述書でなく「評価」と「報酬」 まと
ここしばらく、ひとや組織のイシューをソフトな側面から眺めがちだったのですが、ハードな側面からも見たいなと思っています。人材開発と組織開発は車の両輪でどちらも大事という考え方に納得しつつ、車が通る道路を整備することも大事だよね、ということで制度にも興味が向きつつあります。 きっかけは以下のブログで述べたので割愛します。 上のエントリーでも書いた通り、読むと再び気力を失うかなと不安だった論文を今回は扱います。人事制度に向き合うならばこれも一種の通過儀礼だと腹を括り、以下の論文を改めて読み返しました。 花田光世（1987）「人事制度における競争原理の実態」『組織科学』vol.21 No.2 打ちひしがれて何も書けなくなる前に、考えたことをざざっと書きます。 先生の問題意識はなんだったのか。 読み返してみて印象的だったのは、花田先生がこの論文を執筆した際の問題意識です。本論文の発行年は1987年。
GS労働法務相談所 – 人事制度設計・労務相談
“人”に関する悩みを極力減らし、業務に専念してもらいたい…。 24年間化学、IT、ゲーム、医療機器、小売、出版、建築、様々な業界で人事部責任者として主に企業再生に携わり、様々な解決法を見つけ出してきました。 “人”に関する問題の“答え”は必ずあります。 「採用最適化」「制度再編」「給与の最適化」「法改正対応ルール」「離職率低減」「リストラ」 様々な人事問題への『最適解』をみなさんへお伝えし、同時に『問題の起きない仕組み創り』にまで踏み込んでご提案いたします。 「経営者と労働者の橋渡し役」として、「安心して働ける職場環境」を実現させ、みなさんの『時間』の節約に役立てられれば幸いに思います。 当相談所には過去のべ10,000名以上の社員との面談、1,500人以上の人員削減（うち9割以上、次の仕事を紹介）、100名以上のうつ病休職者復職など、人財に関する数多くの経験があり、同時に特定社会保険労務
目標管理・MBO・OKRなど呼び名はさまざまですが、多くの企業では社員さんが期首に何らかの目標を設定する取り組みをしておられると思います。 ブログに理想の目標を設定するアイデアについて書きました。 ikigai-lab.jp
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます はじめに 新型コロナウイルス感染症の流行以降、「ジョブ型雇用」「ジョブ型人事制度」など、「ジョブ型」という単語を目にすることが増えてきました。大企業がジョブ型人事制度を導入したというニュースも度々報道されています。本稿では、このジョブ型人事制度の波や、それに対してマネージャーや人事、一般の従業員はそれぞれどのように対応すればよいのかについて考えます。 「ジョブ型人事制度」とは何なのか？ ジョブ型雇用、ジョブ型人事制度といった単語を検索エンジンで検索すると、多数の解説サイトが出てきます。検索してみれば分かりますが、サイトや執筆者によって定義はバラバラで一貫していません。このような定義の混乱は流行のキーワードにはよくあることで、「デジタルト
日本生産性本部が主催する第95期人事部長クラブの2月例会で、一橋大学大学院経営管理研究科教授の円谷昭一氏が「人的資本経営及び情報開示への向き合い方」をテーマに講演した。 令和5年1月31日に改正された「企業内容等の開示に関する内閣府令」の改正では、人的資本に関する開示が求められた。人的資本に関する三つの項目のうち、女性管理職比率は女性活躍推進法で、男性の育児休業取得率は育児・介護休業法で既に公表が求められている数字だ。男女間賃金格差も、1999年3月期までは有価証券報告書で開示されており、それが復活する。 ただ、円谷氏は「単純平均した数字だけを示すと、日本の雇用形態の実態を知らない海外の投資家から男女間格差や差別を指摘される恐れがある。法定開示を超えて、注記をつけるなど丁寧に説明するべきだ」と述べた。 また「海外の機関投資家は、非財務情報ではなく、将来は利益に貢献する未財務情報を求めている
アイリッジ<3917>(東マ、新市場区分グロース)は、企業のO2O・OMOを支援するデジタル・フィジカルマーケティングソリューションをベースに、デジタル地域通貨など新規事業領域も拡大してDXソリューションカンパニーへの進化を目指している。22年3月期大幅営業増益予想としている。デジタルマーケティング領域が好調であり、さらに上振れ余地がありそうだ。積極的な事業展開で23年3月期も収益拡大基調だろう。なお事業拡大に向けた採用力強化と働きやすさ向上を目的として、22年4月から副業や地方移住などの多様な働き方を選べる新人事制度「Work Style for Next iRidge」の運用を開始する。株価は1月の安値圏で底打ちして反発の動きを強めている。戻りを試す展開を期待したい。 ■O2O・OMOソリューションをベースに事業領域拡大 企業のO2O(Online to Offline)およびOMO(
「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスと定め、「IT企業からDX企業」への変革に取り組んでいる富士通では、2020年4月から国内グループの管理職を対象にジョブ型人事制度を導入した。一人ひとりが果たすべき職責を明確に定義し、その職責に応じた報酬設定と柔軟な人材配置を実現するための新たな人事制度について、森川学CHRO室長にお話を伺った。 幹部社員1万5000人にジョブ型人事制度導入 最適な人材を最適なポジションに 社員が自律的にキャリアを考え異動や昇格を目指す人材マネジメントへ 人材リソースマネジメントの権限移譲はHRビジネスパートナーの活躍がカギ 幹部社員1万5000人にジョブ型人事制度導入 最適な人材を最適なポジションに ――富士通では国内グループの幹部社員約1万5000人を対象に、2020年4月からジョブ型人事制度を導入。その経緯につ
中山てつや氏は著書『なぜ職場では理不尽なことが起こるのか？』のなかで、職場における諸問題について語っています。当記事では、中山氏のキャリアコンサルティングとしての実務経験をもとに、日本の企業における問題点を考察していきます。 「人事は見ている」は本当なのか？ かなり前になりますが、会社に入って間もない頃、学生時代の友人と居酒屋で一杯やりながら、とりとめのない話題に花を咲かせていた時のことです。お互いの会社の話になって、ほとんど愚痴に近いことをしゃべっていたと記憶しています。すると友人が、 「大丈夫だよ、人事は見ているから」 と言うので、 「それってどういう意味？」 思わず、聞き返してしまいました。 当時著者は、関連会社の一支店に出向していました。しかも、異動して初めて分かったのですが、一旦出向すると人事権が出向先に移り、めったなことでは本社に戻れない仕組みになっていたのです。実質的な片道切
毎年進化するカゴメの“生き方改革”とこれからの人事制度の在り方 | Japan Innovation Review powered by JBpress
※本コンテンツは、2021年3月17日に開催されたJBpress主催「第5回 ワークスタイル改革フォーラム」Day1の特別講演「毎年進化するカゴメの“生き方改革”とこれからの人事制度の在り方 ～新型コロナウイルス時代へのあるべき対応～」の内容を採録したものです。 カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（最高人事責任者） 有沢 正人氏 中期経営計画に盛り込まれた改革案「ジョブ型人事制度」 有沢正人氏は“HRのプロ”として2012年にカゴメへ入社した。それまでは1984年に入行した協和銀行（現りそな銀行）で営業・総合企画・人事を担当。その後はHOYAで人事・戦略最高責任者、AIU保険で人事担当執行役員を務め、カゴメでは19年にCHO（最高人事責任者）となった。 有沢氏が入社した頃、カゴメでは2013年度からの中期経営計画「Next50」を策定していた。その時、重点的に取り組んでいく象徴的な5つの課
2010年から「ノーレイティング」と呼ばれる点数づけやランクづけを廃止した人事制度に取り組んでいますが、それは点数やランクをつけるデメリットがあるからです。 目標管理は社員さんの成長に貢献できる取り組みだと思いますが、人事評価に使うとその良さがなくなります。 ikigai-lab.jp
セブンの死角 伊藤忠＆三菱商事の逆襲 コンビニの王者、セブン‐イレブンには死角がある。店舗数の増加が鈍化したことで、強みとしてきた取引先との密接な関係にほころびが見えているのだ。店舗網の拡大が前提となった求心力は遠心力に変わりつつある。セブンの加盟店オーナーや総菜メーカーの動向、ファミリーマートやローソンが親会社の総合商社とタッグを組んで仕掛ける“ゲームチェンジ”の全貌を明らかにする。 バックナンバー一覧 セブン-イレブン・ジャパン（SEJ）がこの春、創業以来最大の人事制度改革を断行した。SEJは「社員の8割の年収がアップする」と社内で説明しているが、中には賃下げになった人もおり、社員の受け止め方はさまざまだ。特集『セブンの死角 伊藤忠＆三菱商事の逆襲』（全15回）の＃1では、ダイヤモンド編集部が独自に入手した内部資料を基に、各ポジションの新給与額を初公開する。（ダイヤモンド編集部 下本菜
私は、仕事の醍醐味とは「人の役に立っている実感」だと思っています。 しかし従来型の人事制度は、仕事の本質を見えづらくする構造を持っています。 この点について記事を書きました。 ikigai-lab.jp
オフィスとリモートワークを選択可能な人事制度（ Hmcomm Smart Work）を正式導入～５ヶ月間のHmcomm社でのトライアルの結果を検証し、新しい働き方を社員が柔軟に選択可能にする制度を正式導入へ～ 音から価値創出を目指す、国立研究開発法人産業技術総合研究所(本部：茨城県つくば市、理事長：石村 和彦、以下 産総研)発ベンチャーHmcomm株式会社(本社：東京都港区、代表取締役：三本 幸司 http://www.hmcom.co.jp 、以下 Hmcomm)は、2020年9月1日より、従来のオフィスワークに加え、自宅からのリモートワークを主体とする働き方が選択できる新制度を導入いたします。※1 ■■■新型コロナウイルス緊急事態宣言への対応経験を活かした新しい働き方■■■ 『Hmcomm Smart Work』 Hmcommでは、新型コロナウイルス感染症拡大防止への対応や緊急事態宣言
賃上げの嘘！本当の給料と出世 2024年春から、「ベア（ベースアップ）」という単語や給料の上昇額が連日のようにニュースの話題となっている。低賃金に甘んじてきた日本の労働者もいよいよ報われる時が来たのかとも思えてしまうほどだ。しかし、だまされてはいけない。公表されているのは派手な初任給の上げ幅や、平均にすぎないからだ。人材獲得が困難な昨今、企業側は耳目を引こうと必死になる。では実際はどうなのか、と取材をすると、賃上げのうそやからくりが次々に判明。しわ寄せを受ける世代が存在し、不満、怨嗟の声が渦巻いているのだ。大手企業の実際の給料の額や役職と共に、賃上げの欺瞞と本当の出世の仕組みを具体的に暴いていく。 バックナンバー一覧 金利上昇で業績が絶好調のメガバンクは、賃上げにも積極的だ。中でも三菱UFJ銀行は上げ幅が最も大きい。今年度、行員にはどの程度の恩恵があるのか。また2024年度から順次導入され
こんにちは。 令和トラベルに転職し、スタートアップ10ヶ月目の大木優紀です。 毎日が未知との遭遇。 スタートアップ特有の用語には、ちょっと慣れてきたけれど、大きな勘違いやのけぞるような衝撃もあったりしながら、試行錯誤の日々は続いています。（最近は、必死にKPIを定めにいっています。定量なのか、定性なのか…混乱しながら格闘しております…。） そんな私ですが、この夏、子ども2人を連れて、1ヶ月間をニューヨークで過ごしました。 長い間抱いていた夢が叶い、「働き方が自由になると、生き方が自由になる」を実感することができました。 このニューヨークでの夏休みを実現できた大きな背景には、令和トラベルがFocus（フォーカス）と名付けた独自の人事制度がありました。 ※Focus：1年度内で、最大2ヶ月労働時間を最大1/4に短縮し、働くことのできる制度。人生や生活において、仕事だけでなく他の何か（育児・介護
数人で起業したスタートアップも、事業の成長に合わせて社員や関係者は増えていきます。従業員の評価や給与を決める人事制度は、そこで働く人のモチベーションを大きく左右するもの。正しく設計できていないと、せっかく採用した人材が早期に退職するリスクがあります。 会社のカルチャーとマッチする人事制度を作るために必要な考え方や評価システムの実例など、スタートアップ経営者が知っておくべき人事施策について紹介します。 従業員が10人を超えたら就業規則が必要 メンバーが少ないうちは、明文化されたルールがなくてもチームはうまく回るかもしれません。しかし、会社が成長するにつれ、従業員が不平や不満を感じたり、うまくマネジメントできなくなったりするタイミングが必ず訪れます。そのときに備えて、早いうちから人事制度を考えておくことが重要です。また、制度は一度作ったら終わりではなく、成長の段階に合わせて常に見直していくこと
一昨日の4月1日に、生きがいラボは14期目をスタートしました！ 13期は「学びの一年」と位置づけて、時間の許す限り、セミナーに参加したりさまざまな方々との対話を行ってきました。 その学びのなかで、自分が行っているノーレイティング型人事制度、特に自己申告型給与制度の社会的意義について、改めて考えることが多い一年間でした。 社会全体では企業への賃上げ要請が強くなっています。 社員さんのお給料が増えることは喜ばしいことだと思いますが、その責任を企業のトップだけが担っているのは、私が目指している社会像・組織像ではありません。 その構造のなかで生まれるのは、役割の違いから起因する「相手への批判」だけだと感じるからです。 経営情報を可能な限りオープンにしたなかで、どうやって給与を上げるかを、経営者さんと一緒に社員さん一人ひとりも考えることが、私が目指している組織像です。 その対話のなかから、立場の違い
生きがいラボでは、2010年から人事評価による点数づけを廃止した人事制度づくりを行っています。 ブログに「人事評価による点数づけを廃止して生まれる変化」について書きました。 ikigai-lab.jp
「NHKの人事制度は非常に古く、時代に合わない」前田会長が管理職３割減や採用職種一本化に理解求める：中日スポーツ・東京中日スポーツ
NHKの前田晃伸会長は4日の定例会見で、管理職の3割削減や早期退職制度の導入、採用職種の一本化などの新たな人事制度改革を打ち出したことについて「中期経営計画の柱の一つ。NHKの人事制度は非常に古く、時代に合わなくなっている。全面的に作り替える。運用の仕方も変える」と理解を求めた。 4月1日から3年間にわたり募集する早期退職は50歳から56歳の職員が対象で、割増退職金やセカンドキャリア支援などの制度も整える。同会長は「今は制度がない。50歳から56歳は人生を見直す転換点。60歳を過ぎてしまうと行きたいところにも行けなくなる」などと制度創設の意義を強調。応募の状況を見極めるため「数値目標は作っていない」と断言した。 これまで番組制作や報道取材、アナウンサー、営業、技術などと職種ごとに分けていた採用は一本化する。同会長は「希望は重視するけど、採用後の2年間はいろんなところをキャリアパスしてもらう
ヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。 | ブランディング・デザインコンサルティングファーム | DONGURI
HOMEWORKSヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。WORKS実績 ヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。#コミュニケーションデザイン#デザイン/技術開発#WEB開発 ヘルステックベンチャー「FiNC Technologies」採用サイト開発と、社員向けの新しい人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイトの開発をDONGURIが行いました。 本プロジェクトについて 株式会社FiNC Technologiesは「Personalized AI for everyone's wellness」をミッションに掲げる、予防ヘルスケア×テクノロジー（⼈⼯知能）に特化したヘルス
２０２０年１２月期第３四半期決算（１～９月）で前年同期比５０・１％減と営業利益が半減した電通。勤続２０年以上の４０歳から５９歳の社員２８００人を対象に早期退職希望を募り、２３０人が早期退職することになった。退職者は個人事業主となり、同社が新設する新会社「ニューホライズンコレクティブ合同会社」と１０年間の業務委託契約を結び仕事を受託する。 ２１年１月からスタートするこの制度は、電通時代の給与の５割から６割の固定給が支払われ、さらに仕事に応じたインセンティブ報酬が支給されるというものだ。 「退職金の上乗せで今どき１億円を超える退職金を手にする社員もいるといいます。独立後１０年間は仕事を委託し支援するなど優遇制度に見えます。会社は『他社での経験アイデアを新規事業に生かしてもらうのが狙い』といいますが、人件費負担が大きく、業績悪化で企業年金は底をつく状態です。今回の制度は人件費抑制の体のいいリスト
人事制度設計のノウハウ～今注目の制度５選や手順を紹介～ | ProSharing Consulting(プロシェアリングコンサルティング)
企業が長期的に安定して成長していくために人材の獲得や定着が非常に重要であることは周知の事実です。そしてそのためには、魅力的で効果的な人事制度設計が欠かせません。本記事では、その人事制度設計の概要から今話題の人事制度、コンサルタント活用のメリットや選ぶ際のポイントなどを幅広く解説していきます。 人事制度とは 人事制度とは、企業における給与や昇給・昇格にかかわるものや、福利厚生などの従業員が快適に働くための条件など、さまざまな条件を定めた制度のことです。ヒト・モノ・カネと言われているように、人材は企業経営において根幹をなすものであるため、人事制度は企業にとって非常に重要な制度です。 人事制度の目的 前述したように、人材は企業にとって非常に重要な経営資源です。人材流出が続いてしまえば企業経営は立ち行かなくなってしまいます。人事制度では、公正な評価によって従業員の不満を和らげ、適切な報酬や教育、福
リコーは４月に管理職の役職定年を撤廃する。従来役職定年は原則５７歳だった。６０代でも継続して役職を継続できるようにする。加えて２０代の若手社員でも管理職に手を挙げられるようにする。従来管理職に登用されるのは、早くても３０代前半が通例だった。今回の人事制度の刷新は、４月に導入予定の「リコー式ジョブ型人事制度」の一環。実力や意欲に基づき、機動的な適所適材による登用を行えるようにする。 リコーでは６０歳以降はシニア人材として６５歳まで働けるものの、一部の例外を除き、これまで５７歳以降は役職を退いていた。ジョブ型ではジョブ（仕事）を遂行する適材を登用することが前提。年齢に基づき解任する思想は適さないと判断し、役職定年を撤廃する。 一方、組織の若返りによる持続的な組織運営のためには、新陳代謝を促す仕組みが不可欠。若手を管理職に抜てきしやすくするため、昇格試験を廃止。２０代半ばの社員でも意欲と実力次第
新経営サービス 人事戦略研究所は、中堅・中小企業向けの「ジョブ型人事制度構築コンサルティング」をスタートした。 近年、企業人事の分野において「ジョブ型」という言葉が急速に広まった。特に、新型コロナウイルス感染症の影響により、企業は様々なワークスタイルへの対応を迫られる中、ジョブ型人事制度の必要性といったニュースを頻繁に見聞きするようになった。一方で、ジョブ型という言葉だけが先行して広まってしまった結果、意味が曖昧になったり、誤って捉えられたりしている場面が多く、企業人事を混乱させている一因にもなっている。 そこで同社では、中堅・中小企業のジョブ型人事制度導入に向けた課題の抽出から、制度構築・定着までをトータルに支援する「ジョブ型人事制度構築コンサルティングサービス」を提供するに至ったという。ジョブ型人事制度導入の是非判断を含め、初回相談は無料で行う。 同サービスは以下のように進められる。
分析の構成 企業理念や人事制度の重要性に注目度が高まっている。しかし、その重要性に比して、現場への浸透施策の効果や要点は十分に解明されているとはいえない。本調査では、企業理念や人事制度における社内コミュニケーションや浸透施策を以下の５つの次元（「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」次元）に分けて定量的な検証を行い、重要点や課題を整理した。 Index 企業理念と人事制度の浸透実態 企業理念と人事制度の浸透要因【組織次元・情報次元】－どんな企業が、どんなことを伝えるのか 企業理念と人事制度の浸透要因【プロセス次元】－理念・制度がどのように策定されるか 企業理念と人事制度の浸透要因【人次元】－誰が・誰に浸透させるのか 企業理念と人事制度の浸透要因【媒体次元】－何によって浸透させるのか 企業理念・人事制度の浸透には、現場の巻き込みとリアリティを重視する「共創-拡散型」への舵切りが必要 調査結
巨艦NTTが｢年次主義｣の人事制度で痛感した弊害
役所の年次主義を引きずっていた ――2023年度から人事制度が大きく変わります。発端は現場の声だったのか、それともトップダウンでの判断でしょうか。 これはもう、経営側のウィル（意思）。会社の戦略と人事をより密接に結びつけていかないと、競争には勝っていけない、という考えが根底にある。 外部環境がこれだけ変わる時代になると、戦略を実行するスピードや実行力が問われる。会社が目指す方向、戦略を最も実現できる体制を作るために、今までのやり方を崩して、できる人は年齢、年次に関係なく抜擢しやすくしよう、と。 NTTでは入社年次が重視されてきたが、管理職も一般社員も共通しているのは「脱・年功序列」だ。管理職はすべて2021年10月からジョブ型に移行した。戦略を実行するうえで必要なポストを設計し、そこに最適な人をアサインする発想に変えている。 一方で一般社員は新制度でもメンバーシップ型（職務内容を限定せず、
HRテックのようなテクノロジーが進歩すると、当然ですが働き方も変わります。 リンダ・グラットンさんの「ワーク・シフト」の例も挙げて、その辺のことをブログに書きました。 ikigai-lab.jp
新しい働き方の確立を目指す企業では、出社前提で存在していた人事制度も大幅な見直しが進む。「人に仕事を割り当てる」という一般的なメンバーシップ型の人事制度から、「仕事を明確にした上で人を割り当てる」というジョブ型の人事制度へ移行する企業も多い。アフラック生命保険、KDDI、日立製作所、富士通といった企業がそうだ。人事関連で他の施策としては研修体制の整備も挙げられる。 ジョブ型の人事制度へ移行している企業のうち⽇⽴製作所は2020年度中に、役割や責任、必要な経験やスキルといった内容をまとめた職務記述書のひな型を作成して、2021年度から業務の現場で活用していく。ひな型は社内の職種や役職などに応じて300～400種類を作成する見込みだという。 日立製作所は2020年春以降、新型コロナ対策で大規模にテレワークに取り組んでいる。その中で社員3万人にアンケート調査を実施したところ、在宅勤務を継続したい
見えにくい仕事が重要なら、欧米で一般的な職務給を中軸に据えた人事制度であっても、長期的に雇用し昇進や昇給を通して従業員にやる気を与えなければなりません。それでは日本的な雇用との違いは何でしょうか。日本的雇用の世界的にもまれな特徴は、末端の従業員まで査定し、能力に応じて賃金や昇進を決める職能給の仕組みです。職能給は働く人の技能や能力を基準に賃金を定める制度ですが、まず、企業内の地位やポストごと
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阪和興業の「シニア人事制度」が軌道に、職群５段階の狙い ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
ZOZOが人事制度を刷新、全社員に自学手当を最大10万円支給
ＩＴ企業の人事制度改正 成果までのプロセスも評価 ジョブ型視野に期待役割明確化 | 労基旬報オンライン
人事評価制度のあり方が劇的に変わる！ - 人事制度の未来を語る
働き方の未来について対話しました - 人事制度の未来を語る
売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか？ - 人事制度の未来を語る
定年制は「公正な人事制度」か？ 定年廃止でシニア技術者はどうなる？ | 施工の神様
国内外共通のジョブ型人事制度導入のポイントとは？ - パーソル総合研究所
人事制度が組織風土を創る。：花田（1987）論文レビュー｜塩川 太嘉朗（SHIOKAWA Takao）
理想の目標を設定する方法 - 人事制度の未来を語る
第5回：最近よく聞く「ジョブ型」とは--ジョブ型人事制度の傾向と対策
人事制度とは？最近のキーワード解説と企業事例 | 人事制度 | コンサルティング | 公益財団法人日本生産性本部
アイリッジは底打ちして反発の動き、事業拡大に向けて新人事制度導入 | 財経新聞
DX企業へ変革しイノベーションを起こすための富士通のジョブ型人事制度 - パーソル総合研究所
「早く出世したい！」人事制度に踊らされる、日本の会社員たち | ゴールドオンライン
点数をつける人事制度によって目標管理制度の良さがなくなる - 人事制度の未来を語る
【スクープ】セブン営業マネジャーは年収1000万円超、新人事制度で給与アップ＆ダウンの実例を初公開！
従来型の人事制度は「仕事の本質」を見失わせる - 人事制度の未来を語る
オフィスとリモートワークを選択可能な人事制度（ Hmcomm Smart Work）を正式導入
三菱UFJ銀行が年齢不問で年収2000万円台半ばもアリの役職を新設、「賃上げ8.5％」と「新人事制度」の中身
【令和トラベルの人事制度】働きながら、子どもと一緒にニューヨークで過ごした1ヶ月｜大木優紀 / 令和トラベル✈️
スタートアップでの人事制度の作り方――会社のカルチャーとマッチする評価システム｜HAX Tokyo
14期目スタートのお礼 - 人事制度の未来を語る
人事評価による点数づけを廃止して生まれる変化 - 人事制度の未来を語る
電通が始める新人事制度は定着するのか？ 10年間の業務委託とは（日刊ゲンダイDIGITAL） - Yahoo!ニュース
役職定年を撤廃、20代で管理職…リコーが人事制度刷新の狙い ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
中堅・中小企業に向け「ジョブ型人事制度構築コンサルティング」サービスを開始
スズキ、人事制度を刷新 2024年4月から新卒初任給12.0％〜14.1％引き上げ
企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査 - パーソル総合研究所
テクノロジーの進歩が働き方を変える！ - 人事制度の未来を語る
人事制度はジョブ型へ、減った通勤時間を活用しオンライン「学びの場」受講も
人事制度で考える雇用（8） 日本の特徴「職能給」の功罪 中央大学教授 江口匡太 - 日本経済新聞