無料で求人掲載できる求人広告19選！無料掲載のメリット・デメリットも解説 - みんなの採用部
ハローワークは完全無料で利用できますが「なかなか採用できない」とお悩みの方も多いです。そこで本資料ではハローワークを最大限に活用するための方法を解説します。ぜひダウンロードしてご活用ください。 1．無料で求人掲載できる求人広告の種類 無料で求人掲載する場合に利用できるWebメディアの求人広告を一挙にご紹介します。それぞれの特徴を理解し、企業のニーズや求職者の動向に合わせて戦略的に活用しましょう。 1-1．求人検索エンジン求人検索エンジンとは、Web上に公開されたさまざまな求人情報を集めて表示できるプラットフォームです。 求人情報には、企業の採用ページの情報や一部の求人サイトの情報などが含まれます。 求人検索エンジンで代表的なサービスには「Indeed（インディード）」や「求人ボックス」などがあります。 基本的に無料で求人情報を掲載でき、ユーザー数が圧倒的に多いため、幅広い層にアピールするこ
ロイズが約9億円を投じて自社の最寄り駅を新設、その効果に「こんな投資手段があったのか！」
奥村 美里 @OkumuraMisato 北海道土産ロイズ、約9億円投じ請願駅を新設。 大きなお買い物と思えますが、そうかこんな投資手段があったのか！という驚き。 耐用年数30年と仮定し、年3,000万円の投資。アクセス良くなったため下記が見込めます。 ●駅名による宣伝効果 ●工場見学者&購入者増加 ●従業員の通勤手段確保&採用促進 pic.twitter.com/OlfJ8LGYOI 奥村 美里 @OkumuraMisato 個人的には、3つめに感嘆。 従来は最寄駅より徒歩30分で車orバス駆使が王道通勤方法でした。 しかしそうすると、パートは一家車2台持ちもしくは近所住みに限られてました。 駅新設で採用間口が広がり、お土産売り場・工場内パート採用が拡充され、人手不足でも一役買うと見込んだのでしょう。 リンク 北海道新聞 どうしん電子版 ＜デジタル発＞新駅できた！ロイズタウン駅開業フィー
中小企業の離職率低下へ 「定着する5つの軸」指標に 就活のリアル（海老原嗣生さん） - 日本経済新聞
中小企業の離職率は大手よりも高い。専門家は採用の決め手を企業と学生の「相性」とし、面接時には「会社に定着するための5つの軸」を指標として使えば離職率の低下につながると提唱する。中小企業の高い離職率の理由は、社風や会社の方針と「合っていない」学生を採用してしまい、その後、社内でも上司や配属地域、担当する商品などを変更して調整する余裕がないためではないか、と考えている。そこで、学生にも経営者にもぜひ
採用を妥協すると優秀な人が疲弊する - Konifar's ZATSU
採用を妥協していないという会社のツイートを見た。実際どうなのかはわからないけれど、そのマインドは素晴らしい。 逆に採用を妥協するとはどういうことかというと、今いるメンバーと同等もしくはそれ以上の成果が出せない人を入れるということだ。そうするとどうなるか。程度にもよるが、今までの自分の経験や聞いた話だと、まず他の優秀な人から疲弊していく。めちゃくちゃ雑な意見なのでツッコミどころは多いと思う スキルが追いついていないだけならそこまで大きな問題はない。問題になるのは、マインドや物事の考え方、それに基づく仕事の進め方などにあまりに差があるケースだ。論理的思考力や素直さと表現されることもある領域の話である。 新卒など若い人の場合は問題ない。これは採用を妥協しているわけではない。教育による伸びしろを想定しているからだ。 ある程度経験を積んだ人を採用する場合、妥協してはいけない。迷ったら採用しないのが正
日本初の受刑者専用求人誌『Chance!!』がスゴイ 付属の履歴書には「指詰めの有無」「再犯の可能性について」の記入欄も - ライブドアニュース
2018年9月2日 10時0分 リンクをコピーする by ライブドアニュース編集部 ざっくり言うと 日本初の受刑者専門求人誌「Chance！！」を紹介している 付属の専用履歴書には「入れ墨の有無」「指詰めの有無」などの質問がある 3月に創刊してから半年で10人の採用が決まったという 非行・犯罪歴のある人の雇用を考える企業の採用支援サービスを行う社は9月1日、受刑者専用求人誌『Chance！！vol.3』を発行した。同誌は今年3月に創刊した日本初の受刑者専門求人誌で、刑務所や保護施設に配布している。 同誌には15企業が掲載されているが、それ以外にも社会復帰した男性のインタビューや、お笑い芸人で元相方が雨上がり決死隊・蛍原徹さんの「コラアゲンはいごうまん」さんと同社の三宅晶子代表との対談、同誌専用履歴書など充実した冊子となっている。 求人企業の中には社長が元暴走族の総長で刑務所入所経験あり、と
なぜ志望動機に「お金」とか「休日が多いから」と答えてはダメなのか？採用担当者が考えてみた
さんちゅ～ @sanchu_grape 12年くらい前に人を採用する側になってから今日まで思っていること。 なんかの参考になれば。 よく「志望動機」に「お金」とか「休日が多いから」とか「残業が少ないから」だと言ってはだめなのか？ といったことがTLの話題に上るので僕なりの考えです。 pic.twitter.com/njHWLJ2r2i 2018-03-14 22:30:11 さんちゅ～ @sanchu_grape 「そんなことまで話さないと駄目なの？」というご意見を頂きまして、僕としては「そんなことも言えない（面接担当者のいる）会社はやめたほうがいい」と思います。 仮に入社してもお互いに「別にお前（この会社）じゃなくてもいい」状態です。 それでもいいならもちろんいいと思いますが。 2018-03-16 13:25:04 さんちゅ～ @sanchu_grape 「同じ会社に長くいること」は別
人工知能が人間の採用基準を決めてるわけがないだろという話 : やまもといちろう 公式ブログ
今朝、人工知能や統計的処理の界隈で話題になっていた記事はこちら。 （魚拓）採用選考に「AI」を導入しようとしたが、断念した会社の話が面白かった。 https://megalodon.jp/2018-0208-1612-38/blog.tinect.jp/?p=48905 結論から言うと、こんな馬鹿な導入事例は存在しないだろう（少なくとも人工知能を生業にしている業者の周辺では）ということで、あっさりガセネタ判定というか与太話だろうで終わったんですけれども、問題は「人工知能に対するありがちな誤解が詰まっているよなあ」ということでありまして。 先に結論を言うと、人工知能はそもそも何かを判断しません。出すのはおおよそのスコア（点数）であって、その点数に足りる人か足りない人か、採用の可否を判断するのは「このスコア以上は合格」と決める企業の人事の側です。 また、記事中では「なぜその人を採用するに至った
なぜ「よい人」が採用できないのか？（中原淳） - エキスパート - Yahoo!ニュース
ちょっと前のことになりますが、人事系のビジネスパーソンが集まる、ある会合で、下記のような質問を受けました。 「最近、いい学生が採用できなくて困っています。わたしどもの業界には人手がまったく足りていないのです。どんなに採用活動に投資しても、いい人がとれません。先生の目からみて、最近の大学生は、どのように変化しているのでしょうか？ 最近の特徴はありますか？」 この類の質問は、よくいただくことがあるのですが、真摯に考えようとしますと、なかなか答えることが難しい問いのひとつです。 そもそも「最近」といっても、何を比較対象として「最近」を照射するのか。また「大学生」といっても、どういう大学にいる、どういう大学生をさして、答えればよいのか、必ずしも自明ではないからです。 しかし、さすがに時間が差し迫っていることもあり、これらの焦点を絞る一連の問いかけを行うわけにもいかず、一方、「わかりません」とシャッ
鉄道会社での採用でレーシックをした人はやはり分かってしまうものでしょうか？…
鉄道会社での採用でレーシックをした人はやはり分かってしまうものでしょうか？ 2015卒での就活で東京メトロの最終選考まで行ったのですが落ちてしまいました。 ただ自分はレーシックをしていたのですがやはりそれが影響したと考えるべきでしょうか？ 健康診断をしたのですがレーシックしていると分かってしまうものなのでしょうか？ どなたか教えて頂ければ幸いです。よろしくお願い致します。
自由すぎる採用活動をする会社の話。
採用活動、特に新卒採用で良い人を見抜くのは、恐ろしく難しい。現在の企業が行う採用活動のほとんどはペーパーテストと面接によるが、うまくやるのは大変である。 「期待の新人」が全く鳴かず飛ばず、ということも珍しくない。また、「3年で新卒の3分の1が辞める」という状況も問題である。 Googleの人事トップであるラズロ・ボックが著した「ワーク・ルールズ（東洋経済新報社）」によれば、Googleにおいても、良い採用のためにやるべきことの「科学的な」結論は、一般認識能力テスト（問題解決をやらせるテスト）と、構造的面接（回答の質を判断する基準を持った質問）を組み合わせるのが良い、ということであったが、彼は「かなりの手間」と評している。 だが、現在の新卒採用においてこの「手間」を書けるのはほとんど不可能に近い。人事は僅かな期間に数百〜数万の応募書類を見なければいけない上、面接者の時間を確保するのも難しい。
「いい人が採れないのは、ダメな会社だからです」という経営者の話。
採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ
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