中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 経営学習研究所（Management Learning Laboratory）をともに経営しているJ-Centerさんのブログで、昨日、とても嬉しい記事を発見いたしました（心より感謝いたします、ありがとうございます！）。 プレイフルラーニング的会社説明会 http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1747.html J-Centerさんは、某社の人事責任者。新卒採用の会社説明会において、これまで導管型（一方向的コミュニケーション）で行われていた、同社の会社説明会（IT系）をインタラクティブで、プレイフルなものに革新した、という内容をお書きになられています。非常に興味深いことです。

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 我が家のメンバーに、それが加わったのは、わずか２週間くらい前のことです。おこしになったのは、いわゆる「お掃除ロボット」である「ルンバ」です。 我が家は「典型的な共働き・子育て家庭」。しかも、夫と息子は「靴下ぽいぽい・シャツ出し人間・引き出し閉めない男」ですので（かたじけない）、カミサンにはいつも苦労をかけています（本当に申し訳ない・・・いや、誠に申し訳ない）。 ある朝、カミサンが「ルンバを買いたい」と申しますので、小生「それはナイスアイデアだね！」と二つ返事で、買いに行きました。 「いや、本当にグレートな思いつきだよ」 お察しの通り「断ると、災いが、小生に降りかかりそうだ」という予感が、即時判断を可能にしたリソース

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 僕がふだんからよく考えていることのひとつに「コピペ可能性」というものがあります。敢えて難しくいえば「模倣可能性」なんでしょうけど、それだと学者っぽいので、あくまで「コピペ可能性」（笑）。それらが同義かどうかは、僕は知りません。 「コピペ可能性」とは、要するに、「ある対象物」がクリックひとつのような簡単な動作で「コピペできるもの（模倣）」なのか「コピペできないもの」なのかを考える、ということです。 世界にはいろんなものがありますよね。それらを「コピペ可能性」というレンズを通してみると、世の中は、なかなか面白く見えてくることが、ごくごくたまにあります。 こんなことを考えていても、将来が開けるとは１ミリも思いませんが、皆

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「大人のための教育技術」というものは、「子どものための教育技術」とは異なり「独特の配慮」を必要とする場合もあります。ここでいう「大人のための教育技術」とは「学習者が大人である場合に、教授者側に必要となる教育技術」のことをいいます。 さらに議論を前にすすめるならば、一口に「大人のための教育技術」といっても、「これまでも、これからも、同じ職場で働く大人たちのための教育技術」と「いつも所属している組織から離れて、自由意思で、一時的に集まった大人たちに対する教育技術」は、また、趣を異にします。 それでは、それらによって、いったい「何」が大きく違うのか。 最も大きな違いのひとつは「教育・学びの場」に駆動する「権力」です。特に

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 プレゼンテーションとは「対話」であり「贈り物」である：あなたの頭には、あなたに「問いかけ」てくる「仮想の聞き手」がいらっしゃいますか？ - 「聞き手の問い」でスライドをつなぐ 僕の専門分野の研究者にとって、「プレゼンテーション」は、今や、研究活動と「切っては切れない要素」になりつつあるような気がします（これは分野によって、状況は異なるでしょう。分野や研究志向性によっては、あてはまらないこともあるでしょう）。 僕の研究分野の場合、企業や組織で働く人々と「よいリレーション」を築き、そこで働く人々の「データ」を取得させて頂かなければ、そもそも研究はできません。そして「データ取得」とは、現場の方々にとって、まずは「コスト」

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「支援」とは、まことに難しいものです。「よかれ」と思ってやった「裏目」にでる。「裏目」にでることを恐れて、支援のタイミングを失う。そういったことは、私たちの人生において、よくあることです。 とかく「支援すること」の最悪の帰結は、「依存」を生み出すことでしょう。 つまり、「人が、他者に過剰に助けてもらっている状態が続くと、助けてくれている人に依存してしまい、自律のきっかけを失ってしまう」ということですね。 ひと言でいうならば、「過剰な支援」は「依存」という「中毒」を生み出し、人をスポイルしてしまいます。支援とは、ひとつ間違えれば、悲劇的な結末を創り出すことにもつながります。支援とは、そういう「諸刃の剣」なのです。 ▼

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 経営学習研究所を立ち上げ、ここを母体に、様々な「人事・人材開発に関係するイベント」を、社会で行うようになってから、半年以上がたとうとしています。 経営学習研究所（MAnagement Learning Laboratory : MALL） http://mallweb.jp/ どちらかというと「ドンブリ感情」、失礼、「どんぶり勘定」万歳！的で、お金のことにはトント弱い小生ですが、一応、これでも、経営学習研究所の「なんちゃって代表理事」ですので（笑・・・ほんとうにこんな僕でいいのか疑問！）、さすがに「経営」っぽい視点で物事を考えるようになりました。 それは、確かに僕にとっては、貴重な学習機会になっています。「経営とは

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 僕の場合、仕事柄といいましょうか、研究の性格上といいましょうか、実務担当者・マネジャーをとわず、いわゆるビジネスパーソンなどを対象に、研修やセミナーなどで、お話しする機会が、たまにあります。 あまりに多忙で、かつ、教育研究・学内業務を最優先しなければならないことから、ご依頼のほとんどはお断りせざるをえない状況が続いていますが（大変申し訳なく思っております）、でも、大学教員としては、おそらく、一般のビジネスパーソンの方にお話しする機会は、少なくない方だと思います。 この10年、そのような生活をしてきて、その中で、様々な失敗を繰り返し、学んだことはたくさんあります。 拙い講演やプレゼンテーションをお聞き頂き、ご迷惑をお

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「学び」にロマンティシズムを感じてしまう方々がよく犯してしまうある種の「錯誤」が、「学習活動に対する学習者の参加の程度」と「学びの場をオーガナイズする側の意図の有無」をトレードオフで考えてしまうことです。つまりそれらを整理して考えず「ごった煮」にしてしまうことです。 ここで「学びの場をオーガナイズする側」とは、場合によっては、研修講師でもよいですし、ファシリテータでもかまいません。いずれにせよ、「学びの場」をつくりだす、いわゆる「サプライサイド（提供側）にいる方とお考えください。 先ほどの「錯誤」をもっと平たくいうと、つまり、こういうことです。 学習者が、自らの興味関心に応じて、積極的に活動に参加したり、アクティブ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今まで本を何千冊、何万冊は買ってきたと思いますし、自分も何冊も本を書いてきたのですが、一度も、「工場で本が作られるプロセス」を、この目で見たことがなかったのは、考えてみれば「迂闊なこと」でした。まさに「うっかりはちべえ的失態」です。 でも、たぶん、本をたくさん買われる方でも、また著者の方でも、僕と同様に、その様子を見たことがない方は、少なくないと思われます（僕だけ？）。また、いわゆる「工場萌え」な方々の中にも、書籍の製造プロセスは見たことがないよ、という方もいらっしゃるかもしれません。 というわけで、下記に、本製造ビデオを公開させていきますので、もし「ブックラバー」or「オーサー」or「工場萌え」な方がいらっしゃい

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 戦後を代表する国語教員のひとりである「大村はま」さんの珠玉の言葉をあつめ、解釈した著書「優劣のかなたに - 遺された60のことば」（苅谷夏子さん著）を読みました。 扱われている内容は「学校教育現場」のお話 - 子ども論・授業論・教師論 - が多いですが、「人間の成長」「人間の学び」に関して深い洞察がなされており、これらの事柄に関心をもつ方であったら、たとえ「学校教育」に直接携われていなくても、愉しく読むことができると思います。 大村はまさんは、「二度と同じ単元授業」をしないことを自らに課していた希代の国語教員であり、つねに自らに厳しい「授業研究」を課していました。特に、国語の教員らしく、言葉を大切にした方でした。

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 学習研究の専門用語ですが、脱中心化方略（decentering strategy）という言葉があります（高木 1996）。 脱中心化方略とは、 人間の学習の様子をとらえるために、学習者の「個人的資質」や、彼/彼女が持っている「知識」にフォーカスをあてるのではなく、「学習者を取り巻く様々な状況の変化」を、丁寧に見て、それを記述していこうとするアプローチです。 誤解を恐れず、ひと言でいうと、「人間の学習」を「知識の蓄積」「個人的資質の変化」と見ずに、「学習者をとりまく世界の関係の変化」と考えることだと思います。「個を見ない、個をとりまく環境を見る」とも言えるかもしれません。 この言葉に僕が出会ったのは、まだ学部生の頃で

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 現在、某社との共同研究（調査をともに行って下さっている皆様、心より感謝です！）で「海外で活躍できる日本人マネジャーの見極めと育成」に関する研究をしています。去年の冬頃からプロジェクトを立ち上げ、数ヶ月間のヒアリング調査を終え、現在、定量データの把握に入っています。 すべてのデータセットが揃うまでには、まだまだ時間がかかるのですが、この仕事をしていて、つくづく思うことがあります。 それは 「グローバル人材育成」という言葉の利用をもうやめた方がいい ということです。 グローバル人材育成という言葉は、「人材」という言葉が指し示すように、「海外で活躍できる要因」を「個人」に矮小化してしまうような気がします。「個人」さえ変わ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 日本には、どうやら「OJT信仰」というものがあるようです。「手放しのOJT礼賛」といってもいいかもしれません。 OJTの「よいところ」ばかりが注目され、「結局、経験なんだよ、経験」といった具合に、ある種の「経験主義」「現場主義」と絡み合いながら、その学習効果が「ロマンティシズム」をもって語られる。 その反面、OJTの悪いところ、制約、脆弱性、そして成立条件などのシビアな側面が、あまり着目されないのです。 ▼ 僕は何も「OJTがパワフルではない」と言いたいわけではありません。 むしろ、仕事で本当に必要なことは「現場における仕事経験の中から学ばれる」のだろうな、と思います。奏功した場合のOJTの学習効果は「パワフル」だ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 自分の「顔」は、決して、自分の目で直接見ることができるわけではありません。 あなたが、直接見ることのできないものの中で、もっともアイロニーを感じざるをえないものは、「あなた自身を象徴するもの」のひとつである「顔」であります。 多くの人々は、「自分の顔」を見るとき「鏡」を用います。そして「鏡」に映った自分を見て思うのです。 「最近、老けたな」 「最近、ちょっと、顔が丸くなってきてない」 「今日一日、わたし、ハナゲ飛び出子さんだったわ」 「あら、昼食べた焼きそばの青ノリが、歯に一日ついてたわ」と（笑）。 かくして「己」を知る。 焼きそばのノリも、ハナゲも、あまり本題とは関係ないですが（笑） ▼ これと同様に（!?どこが

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今、ある集団の、何世代かにわたるデータを分析しています。同じ集団の、世代をわけた分析は、初めてなのでなかなか面白いのですが、分析をしながら、つくづく感じることが思います。それは「人材育成の世代継承性」についてです。 つまり、 「今の世代が、次の世代を育てる」 「育てられた次の世代が、次の次の世代をつくる」 ということですね。 つまり「育てること、育てられることの連鎖」がそこにはあります。 データを読み解きますと、「後輩の指導には積極的に関与したい」と（建前であっても）思っている人は、「就職当時に先輩からきちんとした指導を受け」、かつ「経験から学び」、「能力を高めることのできたミドル層」です。あたりまえかもしれません

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、元リーバイス、ナイキなどで人事責任者を担当なさっていた増田弥生さんをお招きし、セッションを持ちました。 増田さんは、この日3時間のセッションのために、かなりの準備をしてくださり（感謝！）、当日は30人の皆さんを相手に、彼女がグローバル企業で培ったファシリテーションを実践して下さいました。 増田さんには、この場を借りて感謝いたします。まことにありがとうございました。 この日のテーマは、グローバル企業の人事・人材開発の考え方や、そのために必要となる人事担当者のコンピテンシーについてでした。 が、同時に、増田さんはおそらく、自分がファシリテーションをする様子を参加者に「見せること」で、何か言葉では伝わらないものを、