今回のソリューション：【LinkedIn/リンクトイン】 〜「LinkedIn」などを活用し、日本でもダイレクトリクルーティングに成功している日本マイクロソフトの採用哲学とは？〜 なぜ、ダイレクトリクルーティングがうまくいかないのか？採用数を伸ばせる企業と、そうでない企業の差はどこにあるのか？そのような悩みを抱える、採用担当者も多いのではないだろうか。 そしてその理由のひとつとして考えがちなのが、「会社のネームバリュー・知名度」だ。「そもそもうちの会社は知られていないから…」と考えて、ダイレクトリクルーティングを諦め、エージェントや採用媒体に頼ってしまうケースもある。 しかし一方で、「会社の名前やお金だけで、採用できる時代ではない」と語るのは、日本マイクロソフト株式会社でおよそ10年にわたって人事・採用に関わる、普久原 朝親さん。 同社では昨年より「タレントソーシングチーム」を立ち上げ、「

今回のソリューション：【GitHub、Trello、Sketch、Flinto・他】 〜「デザイナーがプロダクトマネジャー」という意識を大切にする、トレタのデザインプロセスの全貌を公開〜 事業開発において、デザイナーと、デザインそのものが成すべき役割とは何か。それぞれの企業が「デザイン」をどう捉えているかは、そのデザイン・開発プロセスを知ることで明らかになる。 飲食店向け予約・顧客台帳サービス「トレタ」を運営する、株式会社トレタ。同社では、デザイナーをプロダクトマネージャーのような立ち位置に置き、「課題解決の設計」が役割であると定義している。 デザイナーが要件定義の段階から仮説検証、フィードバックに関わることで、プロダクトをより良くすることを目指しているのだ。 デザイナー出身者がプロダクトマネージャーの役割を担うようになっていくのは、ひとつの自然な流れだと話す、同社でCCO（最高クリエイテ

今回のソリューション：【Switch./スイッチ】 〜人事が「やりがい」を感じられるのもダイレクトリクルーティングの強み！イグニスの「Switch.」活用法〜 企業の採用戦略において日増しに存在感を高めている「ダイレクトリクルーティング」。欧米諸国の後を追って、日本でも導入する企業が増え続けている。 ダイレクトリクルーティングは、単に求職者からの応募を待つのではなく、企業側から積極的に候補者にアプローチする手法だ。そのメリットとして強調されることが多いのが、従来の採用活動ではリーチできない「転職の潜在層」にアプローチできる、という点だ。 しかし、スマートフォンアプリ事業などを展開する株式会社イグニスの人事採用ディレクター・飯田貴大さんは、また別の視点を持っている。飯田さんによれば、ダイレクトリクルーティングは「私がやっている意味がある」と感じられる、つまり、人事が「やりがい」を感じられる採

今回のソリューション：【Re:dash/リダッシュ】 〜Webサービスのアクセス解析をOSS「Re:dash」を用いて共有することで、2人日かかっていた数値分析業務が1時間になり、分析の指標も2倍以上になった事例〜 開発部と事業部の分断によって、エンジニアがサービスの成長に直接貢献できない、あるいはエンジニアがビジネスに対して興味関心を持てない。という状況は、Web業界においても時折見られる光景である。 その中で、累計360万人の会員を持つ、Facebookを使った恋愛・婚活マッチングサービス「pairs（ペアーズ）」を運営する株式会社エウレカは、エンジニアを含む全社員がサービスの成長に貢献する意識を持ち、職種に関わらずチーム全体で高い目標を達成する組織作りを行っている。 同社でpairsの開発チームを統括している泉森 達也さんは、全社員がサービスの成長に貢献できる環境を作るために、すべて

今回のソリューション：【connpass/コンパス】 〜イベント支援サービス「connpass（コンパス）」の活用で、ミートアップイベントの効率化につなげている事例〜 採用活動は、候補者が応募をする前から始まっている。応募者の惹きつけや見極めといった採用上のテクニックもさることながら、それ以前に自社の魅力を広く世界に知ってもらうことが、優秀なメンバーを多く集めるためには重要だからだ。 そのための施策のひとつとして、オフィスツアーをはじめとしたリアルイベントの開催により、自社のファンを増やす試みを始める企業も増加している。 株式会社メルカリではそんな取り組みのひとつとして、テーマを設定した「ミートアップ」イベントを月に3回ほど実施していると言う。参加者を敢えて少人数に設定することでお互いの交流を促進したり、特定の領域に募集を絞ることで、満足度の高いイベントを運営しているそうだ。 その結果、取

ヒトメディア小山です。今年も早くも2月が終わろうとしています。けれど間もなく新入社員の受入が始まりますし、転職市場も年末年始の応募の落ち込みから、動きが活発になってくる時期になります。人事・採用に関わる方々は忙しくなるタイミングではないでしょうか（当社は新卒入社者がいないので、あまり普段と変わらないのですが…）。 さて、そんな中で今回は、「人事・採用担当者の採用基準」について書いてみたいと思います。現状、就職に関わる分野は獲得合戦が熾烈です。それに伴って、採用を強化するための人事・採用担当者の採用も、活発になっているようです。 しかしその中で、「どのような人を採用したらよいのか」といった悩みを抱えていいる企業も多いようです。時おり個人的にもご相談を受けることがあります。 ですので今回は、私が未経験から人事・採用へと転職、そして経験を活かして異業種の人事・採用を3社で担当した経験を元に、個人

今回のソリューション：【Indeed/インディード】 〜世界最大の求人検索サイト「Indeed」を企業はどう使うべき？　1日5分の運用で40名の応募を獲得し2名を採用した、メルカリの使い方を紹介〜 「Indeed（インディード）」は、世界50カ国、28言語でサービスを展開している世界最大の求人検索エンジンだ。月間で1億8千万のユニークビジター数を誇り、アメリカでは求職者の7割が使用しているという（2014年）、現在急激に成長中の求人サービスである。 世界最大の求人検索エンジン「Indeed」 そんなIndeedを「専門職の採用」に活用しているのが、日米通算で3,100万以上のダウンロード数（2016年2月1日発表）を誇るフリマアプリを提供するグローバルベンチャー企業の株式会社メルカリだ。 同社では、理念に共感する人材を主にリファラル採用（社員紹介）、Wantedly、LinkedInで採用

世界中で多くの企業が人材採用で活用している「ダイレクト・ソーシング」。日本国内でも新たな潮流として注目される採用手法ですが、これまでこの「LinkedInが解説」シリーズでは、下記のような記事を配信してきました。 【第1回】ダイレクト・ソーシングとは何か 【第2回】ダイレクト・ソーシングが広まった理由 【第3回】ダイレクト・ソーソングのメリット 【第4回】ダイレクト・ソーシングを行うティップス 【第5回】採用担当者に必要な要素は「アート」と「サイエンス」 今回は、この5回分の要点をまとめ、ダイレクト・ソーシングの定義から実践までをハイライトでお届けしたいと思います。 「ダイレクト・ソーシング」とは何か 日本で「ダイレクト・リクルーティング」と呼ばれる採用手法のことで、海外においては「ダイレクト・ソーシング」という言葉が一般的 「ダイレクト・リクルーティング」は候補者探しから面接・採用までの

今回のソリューション：【Wantedly（ウォンテッドリー）】 〜Wantedlyを毎日1時間ほどの工数で効率的に運用し、設立1年目のスタートアップで「ミッションに共感する」15名の中途メンバーとインターン生を獲得することに成功した事例〜 採用において、「Wantedlyを日本一運用する会社」を目指す株式会社シェルフィー。2014年6月創業の同社は、、店舗開設者と施工業者のマッチングサービス「SHELFY」を提供するスタートアップ企業である。 多くのスタートアップ企業が抱える「自社にフィットする人材をコストを抑えて採用したい」という課題を、同社はWantedlyをきめ細かく運用するという方法で解決した。設立1年目の時点で合計14名もの中途入社の社員と、インターンの獲得に成功したというそのノウハウを、同社の経営企画室で採用担当を務める鈴木 晶子さんに聞く。 前編では、同社の求める人材像から、

スタートアップ、ベンチャー企業において、多くの企業が苦労している「採用」。前回の記事では、企業の認知度を上げる施策をいくつかご紹介させていただきました。 3回目の今回は、採用活動のメインイベントである「面接」における、本音を引き出すヒアリングの重要性とその方法、細かいテクニックまで、さまざまなポイントを解説したいと思います。 ▼過去の「スタートアップ、ベンチャーの採用力を高める」連載記事はこちら ① 「デキる風」の若手をまず採用せよ！ ②　自社ブランディングのための活動をせよ！ 人事面接はデメリット？採用担当がするべきこと 面接官にはビジネスパーソンとして魅力的な人を当てることが重要だ、と前回も書かせていただきましたが、ぜひ欲しいと思う候補者の場合は、できればトップ自身が一発目から面接に登場するのが理想です。 実際に、インテリジェンス社、USEN社、U-NEXT社と何度も上場されている宇野

企業は、“人”がすべて。 表現の違いはあれど、このようなメッセージを多くの人が聞いたことがあるのではないでしょうか。 “人”と、“組織”が重要と多くの人がわかっていてもうまくいくケースといかないケースに分かれる。それはなぜなのでしょうか。 その根底にある原因は、経営者と人事部の関係性にあるのではと考えています。 そこで、「経営者と人事部の理想の関係性」を連載テーマに複数回にわたって投稿させていただきます。人事に関わるすべての方に届き、日々の業務に良い変化が起きれば幸いです。 経営者と人事部　なぜ目線が合わないのか？ 第1回は「経営者と人事部はなぜ分断されがちなのか。理想の関係性を考える。」がテーマです。 人事は経営に直結するので、人事には経営者と人事部の双方が関わることは必然です。では、経営者と人事部の理想の関係性はどのようなものでしょうか。 私は「経営者の目線、人事部の目線、を統合して組

第4回では、ダイレクト・ソーシングを行うための基本的な5つのティップスを紹介します。 ▼過去の投稿 【第1回】採用の新定石「ダイレクト・ソーシング」とは 【第2回】採用の新定石「ダイレクト・ソーシング」が広まっている理由は？ 【第3回】「ダイレクト・ソーシング」を活用するメリット ダイレクト・ソーシングとは、広義には自社採用サイトからの直接応募や社員紹介制度も含まれます。狭義にはSNSや人材データベース上で人材に直接アプローチする、もしくは候補者が自ら応募してくれる仕組み作りを指します。 今回は、全般的にダイレクト・ソーシングを推進するための基本的な５つのティップスをご紹介します。 ダイレクト・ソーシングの５つのティップスは以下です。 1. 採用担当者自身が会社の顔となる 2. 採用ブランドを確立する 3. 社員を巻き込む 4. 採用ニーズと人材を結びつける 5. 人材を探してアプローチす

スタートアップ、ベンチャー企業において、多くの企業が採用に苦労をされているのが「採用」です。前回のコラムでは、採用したい「イケてる」人材とは？　について書かせていただきました。2回目は、デキる学生・中途求職者からのエントリーを増やす施策として、スタートアップ・ベンチャーの認知度を上げる方法についてご説明します。 エントリー数を増やすには、採用のためのブランディングが必須 AIDMAの法則（広告宣伝に対する消費者の心理のプロセスを示した略語）にもありますが、求職者がエントリーしたいという興味を持つきっかけをつくるのであればまず、認知を増やすことが前提となります。なぜなら「人気企業ランキング」の上位企業と、世間での認知度の高さはイコールとなっているからです。 認知度を上げるには、メディアへの露出を増やすための広報活動が必須となります。特にFacebookや自社ブログで企業情報を発信する活動は、

スタートアップ、ベンチャー企業において、多くの企業が苦労をされているのが「採用」です。前回の記事で、採用力の高い会社が実践しているポイントをまとめて書かせていただいたところ、もっと詳しく知りたいというご意見をいただきました。 そこで今日から4回に分けて、採用力を高めるために必要なフェーズごとに、重要になるポイントを詳しくご説明していきたいと思います。 第1回となる今回は、採用力のある会社の「前提条件」の部分です。前回の記事にも書かせていただきましたが、ポイントは会社に「デキる人風」の若手社員がいることになります。 しかしそもそも「デキる人風」の社員とはどんな人なのか。そして、どうしたらそのような人材を早い段階で採用できるのか。私の経験上、気が付いたことを書かせていただければと思います。 学生の気持ちを掴むのは、シンパシーを感じる「イケてる若手社員」 新卒採用の場合、学生が採用活動の場面で実

今回、第3回ではダイレクト・ソーシングのメリットに関して、市場で何が起こっているのかを踏まえてご説明します。 ↓過去の投稿はこちらです。 LinkedInが解説【第1回】今さら聞けない！採用の新定石「ダイレクト・ソーシング」とは LinkedInが解説【第2回】今さら聞けない！採用の新定石「ダイレクト・ソーシング」が広まっている理由は？ 有効求人倍率が1.25倍。売り手市場により採用が難しくなっている 先日、厚生労働省が発表した2015年11月の有効求人倍率が23年10ヶ月ぶりに1.25倍と高水準になったことからも分かるように、現在日本は、これまで以上に売り手市場の状態が続いています。 参考：厚生労働省HP さらに、情報処理推進機構が2015年4月に発行した「IT人材白書 2015年」によると、IT企業において約9割がIT人材不足であり、リーマン・ショック前の2007年と同じ水準まで達して

世界ではすでに多くの企業が人材採用で活用しているダイレクト・ソーシング。国内においては外資系企業や一部のグローバル企業において導入されていましたが、最近では国内のIT系のスタートアップを中心に更なる広がりを見せています。第1回ではその定義と背景についてご紹介します。 ダイレクト・ソーシングとは？ そもそも皆さんにとって馴染みのある言葉は「ダイレクト・リクルーティング」ではないでしょうか。しかし、海外の人事業界では、直接候補者にアプローチする手法を表す際、「ダイレクト・ソーシング」を一般的に使っています。 ダイレクト・ソーシングとは「企業のハイアリングマネジャー（採用事業責任者）、人事・採用担当者が、外部の第三者を介さず自社の採用要件にあった人材を自ら呼び込む採用手法」です。 第三者を介さないという意味では、広義には自社採用サイトからの直接応募や社員紹介制度もダイレクト・ソーシングに含まれま

SELECK編集長の舟迫です。暮れも押し迫って参りました。年内の投稿はこれが最後になります。 と、いうことで、2015年5月25日のリリースからこれまで公開した324記事のうち、反響の大きかった記事TOP10をご紹介したいと思います。基準には、PV、SNSシェアなどを合計した数値を使っています。 どの記事にも、すぐに業務に取り入れることができる情報が満載です。ぜひ年末年始にじっくりとお読みいただければと思います。 ========================= 【2015年 TOP記事10選ダイジェスト】 1.モノが悪いから売れない、とは言わせない 営業マンがGitHubを使うと組織が変わる 2.LinkedInをどう使う？ 世界に通用する人材に出会う、メルカリの採用戦略とは 3.コードを公開しないリスクを考える時代 サイバーエージェント流・GitHub活用術 4.情報共有する奴が偉い

ヒトメディア小山です。 前回記事を書かせていただいた所、拙い文章ながらも多くの方に読んでいただいたようで本当にありがたく思っています。今後もみなさんに少しでも参考になる文章を書いていきたいと思いますので、宜しくお願い致します。 さて、2回目の今回は「まずは己（自社）を磨く」というテーマで書かせていただきます。実はこれは、採用を実施する上で忘れがちな事のひとつです。どうしても施策ばかりに思考が偏ってしまい、肝心の自分たちに気が回っていない事が多い様に感じています。 私自身が偉そうな事を言える立場ではありませんが、一生懸命やっている時ほど自分の中に「うまく行かなくても仕方ない（＝他責）」といった感情が起こりがちです。そしてどんどん負のスパイラル（つまり採用出来ない！！）にはまっていくわけです。 では、「己を磨く」とは具体的にどういうことなのかを、いくつか例を挙げながらお話をしていきたいと思いま

今回のソリューション：【GitHub/ギットハブ】 〜営業とエンジニアの情報の非対称性を解消し、全員でプロダクトを良くするための「GitHub」の革新的な使い方〜 【目次】 プロダクトの成長のため「全員がプロダクトマネージャー」 すべての情報を共有し、目線を合わせることから始まる ディスカッションは「実際に困っていること」をベースに行う プロダクトへのフィードバックをエンジニアのモチベーションに 営業が「プロダクトが悪い」とは言えない組織に！ ネイティブ広告プラットフォーム「Hike」を運営するM.T.Burn株式会社は、競争の激しいマーケットの中でプロダクトの優位性を保つため、開発サイド・ビジネスサイドを問わず「全員がプロダクトマネージャー」である組織を目指している。 全メンバーがプロダクトの提供価値に対して責任を持つことで、「プロダクトが悪いから売れない」と言うメンバーはいなくなる。こ