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『労基旬報』「人事考現学」 「日本経団連の同一価値労働同一賃金」
日本経団連の『経営労働政策委員会報告２０１０』では、「いわゆる『非正規労働者』の処遇改善への対応」という項目で、「企業としては、自社の従業員の処遇に関して、同一価値労働同一賃金の考え方に基づき、必要と判断される対応を図っていくことが求められる。」と述べている。労働法を勉強した人ほど、これを読んで仰天するだろう。なぜなら、労働法の世界における同一価値労働同一賃金とは、同一労働同一賃金では及ばない異なる労働であっても同一価値であれば同一賃金にせよという、よりラディカルな議論だからだ。 ところが日本経団連の用語法では、この言葉はそういう意味ではなさそうである。「ここで、同一価値労働同一賃金の考え方とは、将来的な人材活用の要素も考慮して、企業に同一の付加価値をもたらすことが期待できる労働(中長期的に判断されるもの)であれば、同じ処遇とするというものである。」これは通常の用語法における同一価値労働同
ワークシェアリングとはそもそも何をすることか？ 濱口桂一郎
最近、再びワークシェアリングが話題になっている。しかし、２００２年のワークシェアリング騒ぎが概念の混乱を引きずったまま立ち消えになったせいもあり、今回もワークシェアリングとは何をすることかというそもそも論自体なお不明確なようである。本稿では、「仲間は誰か」という視点から説明したい。 ワークシェアリングという言葉は「ワーク」と「シェア」からできている。「シェア」とは「分かち合い」、仲間の間で何かを分かち合おうとすることである。逆に言えば、誰かと何かを分かち合おうとするということは、その誰かを仲間だと考えるということである。堅い言葉で言えば、「連帯」とか「友愛」といった言葉になろう。ワークシェアリングも同じこと。誰と、どの範囲の人と「ワーク」を「シェア」しようという話なのかが、この問題を考える上で最も重要なポイントである。 まず、誰とも分かち合わないという「ノン・ワークシェアリング」がある。自
ようこそ 日本住宅会議ページへ
更新日 2008年10月7日 日本住宅会議は、1982年に発足した市民参加の研究団体です。 入会希望者は、事務局までご連絡ください。会員には機関紙（年3回）等が郵送されます。（入会金1000円、年会費5000円） 日本住宅会議 会則 理事長 大本圭野 理事名簿 事務局 〒185-8502 東京都国分寺市南町1-7-34 東京経済大学経済学部 大本研究室気付 Tel & Fax 042-328-7817 新しいお知らせ ２００８年１０月２９日に住宅白書 拡大編集会議を開催します。 2008年７月26日に関東会議研究会が中野ZEROで開催され、「持続可能な福祉社会のあり方を考える：もうひとつの日本」の構想について広井良典氏（千葉大学法経学部教授）が報告されました。当日のレジメ（PDFファイル 約1.5mb) 2008年8月2日（土）・3日（日）にサマーセミナーが札幌で
★ＰＯＷ研究会★ POW Research Network Japan Ｐ研 ホームページ管理者：三輪祐児
●ＰＯＷ研究会（ＰＯＷ Research Network Japan）とは？ 戦時中、日本国内に約１３０ヶ所もの捕虜収容所があったことをご存じでしょうか？ 太平洋戦争初期、日本軍はアジア・太平洋地域で多数の連合軍将兵を捕虜としました。彼らは各占領地で鉄道や道路建設などの強制労働に従事させられるとともに、その一部、約３万６０００人は日本国内にも連行され、労働力不足を補う要員として、炭鉱や鉱山、造船所、軍需工場などで働かされました。その生活は悲惨をきわめ、飢えや病や虐待などにより終戦までに約３千５００人もの人々が亡くなりました。 また、生還を果たした人々も心と体に癒しがたい傷を負い、日本に対する強い憎しみを抱きながら戦後の日々を生きてきました。それは抜きがたい棘となって、戦後６０年を経た今もことあるごとに噴き出しています。 一方、戦後の戦犯裁判において多数の捕虜収容所関係者が捕虜虐待な
時間外割増賃金をめぐる法と政策～労基法改正案、管理監督者問題を契機に～講師●濱口桂一郎
工場法以来、労働時間規制の目的は長時間労働による健康被害の防止にある。しかし、戦後労基法が制定されて以来、日本では、労働時間規制の本来の目的が忘れられ、同法37条が労働時間に関する唯一の規定であるかのような誤解が広まってしまった。時間外割増率の引上げを労働時間短縮策とする政府や労働組合の姿勢にもその誤解が影響している。 2005年の安衛法改正で、時間外労働が月100時間を超えた者に対しては面接指導をさせろとの規定が盛り込まれた。労働基準行政の中で安全衛生の面から労働時間にアプローチする方向性が着々と進んできている。今回の労基法改正の議論でも当然、健康、安全の面が考慮されて良かったが、労働時間政策は、健康、安全のことがあまり視野に入ってこなかった。この点に大きな問題があった。 本来、時間外労働に対する割増賃金は長時間労働の抑制にどの程度の効果があるかよく分からない、お金の側面から規制していこ
http://homepage3.nifty.com/simin-siryo/
「市民活動資料・情報センターをつくる会」 since 2006.10.9 「市民活動資料・情報センターをつくる会」は、2002年に事業廃止された「市民活動サービスコーナー」で30年間蓄積された市民活動資料（市民団体が発行した会報やミニコミ、報告書などダンボール500箱）を市民の資料として保存し、また継続的に市民資料を収集して広く利用に供する「市民活動資料・情報センター」をつくるために、市民活動をしている人、研究者、行政職員、学生、ミニコミ発行者、図書館・文書館関係者、ＮＰＯ法人や団体スタッフなどが集まり、2006年から活動していま。その時代、地域、分野で出会った生活課題にどう取り組み、課題解決に向けてどう動いているのか、そんな市民の記録を、相互に活用しあいたい、次代に伝えていきたい。 ■2008年度 総会 2008年10月13日(月) 会場：アミューア立川・サブホール（西国立駅・
http://homepage3.nifty.com/hamachan/globaltenkai.html
2008年に入って、ＥＵの労働政策は急激に動きを見せ始めた。６月には、それまで何年間も各国間で合意できなかった派遣労働指令案と労働時間指令の改正案に政治的合意が成り立った。７月には新たな社会アジェンダのパッケージが発表され、その中で欧州労使協議会指令の改正案と雇用外の一般均等指令案が提案された。９月には、育児休業指令の改正案を始め、ワーク・ライフ・バランスに関連する多数の指令案が提案される予定となっている。これら膨大な内容を細かく紹介する余裕はないので、以下、概略のみを説明したい。 これはもともと、パートタイム、有期契約に引き続いて２０００年よりＥＵレベルの労使団体間で協約締結に向けた交渉が行われたが、前二者と異なり合意に達することができず、欧州委員会が２００２年に指令案を提案したが閣僚理事会で意見が一致せず６年間にわたって店晒しとなっていたものである。その中核は派遣労働者と派遣先の直用労
http://homepage3.nifty.com/hamachan/exclusion.html
ＥＵにおける社会政策は、１９７０年代前半の社会行動計画と相前後して実質的に登場した。この動きは、１９６９年１２月のハーグ首脳会議において、今後経済通貨統合を段階的に実施するという目標が設定されるとともに、これに併せて加盟国の社会政策の協調を進めていくこととされたことに始まる。これは当時のブラント西ドイツ首相が、ＥＣに市民に理解しうる「人間の顔」を与えるべきと呼びかけるメモランダムを提出したことによる。 １９７４年１０月２５日に、欧州委員会から公表された「社会行動計画」(Social action programme)は、完全なより良い雇用、生活・労働条件の改善及び参加と産業民主主義を３つの柱としているが、その第２の柱において、貧困問題に触れて次のように述べている。「貧困の特定の諸側面と諸原因を扱う本計画で提案された措置とは別に、欧州委員会は、先進社会においては受け容れがたい慢性的貧困がなお
21seiki02haken02.html 『時の法令』連載「２１世紀の労働法政策」第３回 第１章 労働者派遣システムを再考する(承前) ４ 登録型派遣の本質
規制強化派の一部からは登録型派遣を禁止せよという声もあるが、そもそも「登録型派遣」とは一体いかなるビジネスモデルなのだろうか。労働者派遣事業を人材の賃貸業だとすれば、賃貸業者は賃貸物件を所有（＝雇用）しているのが当然であろう。常用型派遣はまさにそういうビジネスモデルである。ところが、登録型派遣は、自分の所有していないものを貸しますといって注文をとってきて、貸すと同時にその物件の所有者になったことにするという、かなり奇妙なビジネスモデルである。それを可能にしているのが、「登録」という、雇用ではないが一定の関係を維持する仕組みである。 ここで、労働者派遣法上、常用型派遣と登録型派遣がどのように位置づけられているのかを簡単に確認しておこう。意外に思われるかも知れないが、これは法律上の用語ではない。法律上は、「一般労働者派遣事業」と「特定労働者派遣事業」という事業形態の違いとして規定されている。特
http://homepage3.nifty.com/hamachan/wakamono.html
日本型雇用システムの最も重要な特徴として通常挙げられるのは、長期雇用制(終身雇用制)、年功賃金制（年功序列制)及び企業別組合の３つで、三種の神器とも呼ばれます。これらはそれぞれ、雇用管理、報酬管理及び労使関係という労務管理の三大分野における日本の特徴を示すものですが、日本型雇用システムの本質はむしろその前提となる雇用契約の性質にあります。 雇用契約とは、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」(民法第６２３条)と定義されていますが、問題はこの「労働に従事する」という言葉の意味です。雇用契約も契約なのですから、契約の一般理論からすれば、具体的にどういう労働に従事するかが明らかでなければそもそも契約になり得ないでしょう。しかし、売買や賃貸借とは異なり、雇用契約はモノではなくヒトの行動が目的ですから、
『時の法令』連載「２１世紀の労働法政策」第２回 第１章 労働者派遣システムを再考する(1) －偽装請負と日雇い派遣の再検討
近年、労働者派遣システムの周辺が法政策の大きな問題となっている。しかしながら、特にマスコミ報道や政治家の認識は、偽装請負がケシカランとか、日雇い派遣を禁止すべきだといった、いささか近視眼的リーガリズムに偏している嫌いがある。これらがいわゆる就職氷河期世代の就業形態としてワーキングプアの一形態となっているのは確かだが、請負をやめて派遣に切り替え、日雇い派遣を直用の日雇いにすれば、ワーキングプアがなくなるわけではなかろう。対処すべき社会学的問題と法制度論を実証的論理なしに安易につなげると、大山鳴動して･･･ということになりかねない（これは、企業がワーキングプアという社会学的問題に対処すべき責任が重大であるということとは別問題である）。 一方、労働者派遣法の法政策については、これまで規制緩和が一方的に推し進められてきたが、社会の雰囲気の変化もあって、規制強化論がかなり強まってきている。このこと自
http://homepage3.nifty.com/hamachan/kazokuteate.html
同一労働同一賃金原則を厳格に解すれば、同じ仕事をしているのに扶養家族がいるかいないかによって賃金に差がつくなどということは許されない。若年の単身者であれ、多くの子供を抱えた中年者であれ、仕事が同じである限り賃金は同じでなければならない。それが労働市場という交換の領域の正義である。 しかし、ではその賃金の最低限はどこに設定されるべきだろうか。単身者が自分一人の生計を立てられる程度の額とすべきか。それとも扶養家族を抱える者がその全員の生計を維持しうる程度の額とすべきか。前者だとすれば、その最低額では家族持ち労働者は生計を立てられなくなる。とはいえ、後者(そもそも何人の扶養家族を前提とするのかも問題だが。)だとすれば、単身者は自分にはいない扶養家族分まで得ることになってしまう。 これは、賃金制度をめぐる議論に最初からまとわりつく問題である。労働しない扶養家族の生計費は、誰がいかなる形で保障すべき
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