Close-Up Enterprise 日々刻々、変化を続ける企業の経営環境。変化の中で各企業が模索する経営戦略とは何か?『週刊ダイヤモンド』編集部が徹底取材します。 バックナンバー一覧 大手家電メーカーが品目数を減らし始めた2009年に家電事業へ本格参入。白物家電でラインアップを広げた後、19年には黒物家電（テレビ）へも本格進出を果たし、総合家電メーカーへまい進するのがアイリスオーヤマだ。特集「パナソニック老衰危機」（全10回）の番外編では、元パナソニックかつ元アイリスオーヤマの家電開発担当者、アイリスオーヤマ家電開発部長の2人へのインタビューをお届けする。（ダイヤモンド編集部 土本匡孝） 大手家電から中途積極採用で 国内家電業界の台風の目に 不採算などの理由で三菱電機（洗濯機）、日立製作所（テレビ）、東芝（白物家電、テレビ）など、大手家電メーカーが次々と品目を減らす中、逆に「家電ライン
なんだかんだ言っても新卒一括採用が最も合理的
日立製作所や富士通など、日本の大手企業が相次いで「ジョブ型」といわれる雇用制度に移行しています。ジョブ型とは、職務内容を明確に定義して人を採用し、仕事の成果で評価し、勤務地やポスト、報酬があらかじめ決まっている雇用形態のこととされます。一方、日本企業はこのジョブ型に対し、新卒一括採用、年功序列、終身雇用で、勤務地やポストは会社が人事権の裁量で決められる雇用形態を取っており、人事の専門家はこれを「メンバーシップ型」と称してきました。 今、日本企業が進めるメンバーシップ型からジョブ型への移行は何をもたらすのでしょうか。そのジョブ型に対する安易な期待に警鐘を鳴らすのが雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏です。同氏は長年展開されてきた「脱・日本型雇用」議論に対し、独自の視点で疑問を投げかけてきました。 本連載6回目では、4月1日に新著『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）を上梓した海
日本型雇用見直しを簡単に実施されたら困るのは、政治家も経営者も含めた国民全体 - 銀行員のための教科書
日本企業の経営者から、年功賃金、終身雇用等のいわゆる日本型雇用制度が限界を迎えているとか、見直しが必要だという発言が相次ぐようになってきました。 産業構造の変化等が起きている中で、経営者達の発言は理解できるかもしれません。しかし、日本型雇用制度を転換していくのは簡単なことなのでしょうか。 今回は、日本型雇用の見直しが起こす問題について簡単に確認していきましょう。 報道内容 日本型雇用見直しの背景 日本の雇用に関する制度 所見 報道内容 近時、日本型雇用見直しについての報道がなされています。まずは、報道内容を確認しておきましょう。 経団連、日本型雇用見直しで一致 幹部会議 2019/12/09 日経新聞 経団連は９日の会長・副会長会議で、年功賃金など日本型雇用の見直しが必要だとの認識で一致した。同日記者会見した中西宏明会長は「おのおのの（雇用形態の）長所をどう組み合わせ、働く人が力を蓄え安定
日本IBMは2021年度に前年度比2倍の1000人以上を中途採用する。デジタルトランスフォーメーション（DX）に取り組む顧客企業が増え、対応人材を拡充する。日立製作所や富士通、NECなどもここ数年で中途採用を大きく増やしているが、1000人規模は国内IT（情報技術）では過去最大級。不足する高度人材の獲得競争が激しさを増している。日本IBMが中途採用するのは、顧客企業のDXを推進できる人材だ。情
日立製作所、資生堂、富士通、KDDIなど名だたる日本企業が、職務を明確にして、年齢や年次を問わずに適切な人材を配置する｢ジョブ型｣への移行を加速させている。グローバルで人材獲得競争が激しさを増す中、グローバル基準のジョブ型に移行する企業が、今後も増えることは確実だ。 これに伴い、この先、減少をたどると見られるのが｢新卒一括採用｣だ。 キャリア的には白紙の状態の新卒社員を一括で大量採用し、｢ジョブ｣を限定せず、現場で教育。自社カラーに染めあげ、年功序列で昇給・昇格させて行く——。といった従来の日本型雇用は今、大きな転換点を迎えている。 まっさらな新卒に価値を置かれてきた日本の就活も、2020年を節目に形を変えていきそうだ。 ｢人事政策は事業そのものです。かつての電機メーカーから舵を切り、今の日立はグローバルで社会イノベーション事業を行うサービス事業会社。グローバルのマーケットを知っている必要
外資系管理職が｢プレーヤー｣を辞めない理由
背景には、第4次産業革命と呼ばれる技術革新と社会変化において、専門性の高い人材の確保なしには生き残ることはできないという経営者の危機感があります。 これまでの日本企業は新卒一括採用で事後的に配属を決め、その後も異動やジョブ・ローテーションを通じた幅広い経験によって、包括的な視野と社内人脈を築いていく人事政策、すなわち人に仕事を当てはめるメンバーシップ型雇用を採用してきました。 ただしこれは、終身雇用と年功序列とともに、高度成長期における規模拡大の事業戦略に対応した、人材を丸抱えで確保するための日本特有のシステムです。 欧米をはじめとする日本以外の国では、仕事に人を当てはめるジョブ型雇用が一般的です。職種と役職ごとにジョブ・ディスクリプション（職務記述書）で仕事の内容を定義して、その要件に適した人材を新卒、中途の区別なく採用します。採用後も、同一職種内の昇格はあっても、原則として本人の同意な
コスト削減のいつか来た道「ジョブ型」雇用の危うさ
新型コロナ感染防止策で、いつも以上に“勝手にひとり在宅勤務”が4月以降続いていたのだが、少しずつ外の方たちとリアルにお会いする仕事が入るようになった。 社長さんとの対談や鼎談（ていだん）、リモート講演会やセミナー、会社の役員さんたちとの意見交換会などなど、年齢や職種、企業規模はバラバラだが、久しぶりに会う皆さまの関心は、もっぱらこれからの働き方、働かせ方だった。 今風の言い方をすると、“アフターコロナ”における“ニューノーマル”といったところだろうか。 が、何か以前と違う。 なぜかこの数日間お会いした方たちから紡がれる言葉には、生臭さがなかった。これまで現場の人たちの言葉には、独特の温度があり、あまりのドロドロした粘っこさに、「人間って……大変」とため息をついたものだった。ところが、今回はどの会合でもそれが全くといっていいほど無い。 アフターコロナという、いつの、どこの、どういう手触りかも
日立、新卒採用で「ガクチカ」聞きません - 日本経済新聞
日立製作所は10日、2024年度の採用計画を発表した。新型コロナウイルス禍に入学当初から対面での活動が難しかった学生に配慮し、面接で学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）に関する質問をやめる。大学・大学院の新卒採用と中途採用の割合を初めて同数にする方針も明らかにした。新たに「プレゼン選考」と呼ぶ手法を導入する。「入社後にその職種でどのような課題に取り組みたいか」というテーマで5分間プレゼンテーシ
はじめまして、成瀬です。初note書きます。 このブログでは、タイトルの通り、大手企業からベンチャー企業に転職した経緯や理由等を率直に書いていきます。（7,000文字以上あり長いです。ご留意下さい） ・新卒入社後、これまでに一度も転職経験がない ・今の業務に特にこれといった不満はないけど時々このままで良いのか不安に思う ・環境を変えたいけど結婚して子供もいるし一歩がなかなか踏み出せない 等々現状の環境に漠然とした不安をお持ちの方にとって少しでも参考になれば幸いです。 前職の同期や同僚には、8月中には転職した経緯とかブログに書くのでまた連絡するね！とドヤ顔で宣言しておきながらここまで伸び伸びになってしまいました。。 この場をお借りしてお詫びいたします。これは完全に自分の怠惰です。 申し訳ありません！ はじめにまず最初に前置きとして、このnoteは他人に自分の価値観や思考を押し付けるものでも自
サイバーセキュリティ体制構築・人材確保の手引き | 経済産業省 商務情報政策局 サイバーセキュリティ課/独立行政法人 情報処理推進機構（IPA）
サイバーセキュリティ経営ガイドライン Ver2.0 付録F サイバーセキュリティ体制構築・人材確保の手引き ～ 変化するサイバーセキュリティリスクに対処するための 組織の在り方と従事する人材の配置・役割分担 ～ 第２版 経済産業省 商務情報政策局 サイバーセキュリティ課 独立行政法人 情報処理推進機構（IPA） 2 目次 1. はじめに 3 1.1 本書の目的 3 1.2 主な対象読者 4 1.3 本書の構成 4 1.4 『サイバーセキュリティ経営ガイドライン』指示２と指示３の実践の進め方 5 2. サイバーセキュリティリスクの管理体制の構築（指示２） 7 2.1 【STEP1】 サイバーセキュリティに関して「やるべきこと」の明確化 8 2.2 【STEP2】 セキュリティ統括機能を検討しましょう 12 2.3 【STEP3】 サイバーセキュリティ関連タスクを担う部門・関係会社の特定・責任
元パナソニック開発者がアイリスオーヤマに入社して驚いた「超効率経営」
Close-Up Enterprise 日々刻々、変化を続ける企業の経営環境。変化の中で各企業が模索する経営戦略とは何か?『週刊ダイヤモンド』編集部が徹底取材します。 バックナンバー一覧 アイリスオーヤマは開発拠点にこだわりを持つ。「もともとの開発拠点は本社がある宮城県だけ。募集をかけても勤務地が大きく変わることになるため、人が集まらなかった」と同社幹部。そこでパナソニック、旧三洋電機、シャープの各本社からほぼ等距離のところにある大阪・心斎橋に14年、大阪R＆Dセンターを開設。東京R＆Dセンターも18年、東芝、日立製作所、三菱電機、ソニーの各本社から近い東京・浜松町に開設した。中途採用者に寄り添う姿勢を徹底したのだ。 家電事業の売上高は約1000億円と、まだまだ大手家電メーカーの背中は遠い。食品事業、BtoB事業などグループ全体で22年度売上高1兆円（19年度5000億円）を狙っており、当
リファラル採用が、じわり浸透中
昨今の人手不足を背景に、中途採用が増えつつある。日本経済新聞の調査によれば、主要企業の2023年度の採用計画における中途採用の比率は37%と過去最高となった。多くの日本企業が人材獲得競争を行う中、新たな求人手段として、リファラル採用が注目を集めている。 リファラル採用は、自社の従業員による紹介を通じた採用方法を指す。欧米ではかねて盛んに実施されているが、近年国内の企業でも注目されている。 企業側の利点は、まず、広告宣伝費、転職エージェントへのフィー等が抑制でき、費用対効果が高い。次に、社風に合致し、所要スキルや経験を有する可能性が高い、より優れた候補者と接点が持てる。更に、紹介者が選別済の為、候補者絞り込み、評価、面接の時間圧縮で、採用プロセスが迅速化する。加えて、採用のミスマッチを回避し易く、早期の離職が発生し難い為、定着率の向上に資する。この様に、優れた採用手法と言える。 日立製作所や
大手転職エージェントに新卒入社し、3年間経験を積んだ後、2019年10月に「ストックマーク」に転職した人事・岸本。前職で幅広い業界・規模の企業に対して採用コンサルティング業務を中心に行うなかで、「人事の根幹に携わりたい」との思いが芽生えたのは、長年の趣味である“アカペラ”の影響が大きいという。そのココロに迫る。 岸本泰治朗（きしもと たいじろう）：大学を卒業後、リクルートキャリアにて、幅広い業界・規模の企業に対して採用コンサルティング業務に従事。2019年10月にストックマーク入社。人事担当として採用全般や組織制度周りを担当。 ひとりでは生み出せない価値を、音楽を通して実感した——現在行なっている業務内容を教えてください。 Human Resourcesという役職のもと、人事全般を担当しています。人事業務を行っているのは、現在社内で僕一人です。（取材当時）メイン業務としては採用です。面談の
「ガクチカ」の質問しません 日立、コロナ禍の学生に配慮
日立製作所は１０日、令和６年４月以降に入社する新卒向けの採用選考について、面接での定番質問「学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）」に関する質問をやめると発表した。大学入学時から新型コロナウイルス禍により、サークルなどの活動が制限された学生たちに配慮する。 日立は従来、応募書類や面接でガクチカに関する質問をしてきた。同社はガクチカの質問に代わり、「入社後、どの職種でどのように社会課題の解決に取り組みたいか。それはなぜか」について発表する「プレゼン選考」を導入するとしている。 日立の６年度の新規採用は、５年度より１００人多い１２５０人を予定。大学・大学院・高等専門学校の新卒を６００人、高校の新卒５０人、中途採用を６００人としており、新卒と中途採用の比率が同じになるのは初めて。
１ ジョブ型雇用が最良の人事制度なのか？ 1.1. 雇用制度の抜本改革 このところ、ジョブ型雇用への関心が急激に高まっている。名だたる大企業が相次いでジョブ型雇用の導入を表明したため、「ジョブ型雇用こそが最良の人事制度であり、日本企業はジョブ型雇用を目指すべき（なのだろうか）」とおっしゃる方にお会いすることが増えている。 また、「ジョブ型」という響きに、聞き手の問題意識やイマジネーションを喚起するものがあるのだろう。最近は、ジョブ型雇用の定義がバラバラなまま、時には誤解したまま、話題にされることも多い。 しかし、後述するように、ジョブ型雇用と、日本的雇用のメンバーシップ型雇用は正反対の仕組みである。日々の生産活動や社員の働き方、賃金・評価制度の根幹である雇用制度を抜本的に転換する影響は極めて大きい。制度改革には労力も時間もかかる。 雇用制度の改革は事業活動と社員への影響が大きいため、本来「
Training Roomで使う教育カリキュラムは、これまでに自社で蓄積した脅威やノウハウを基に内製するとしている。 同社によると、近年はIoT機器の活用が進む反面、サイバー攻撃も急増。一方で攻撃に対処できる人材は不足しており、早急な人材育成が求められているという。 関連記事 NECがインターポールと提携 世界でサイバー犯罪の捜査を強化 NECは、インターポールとサイバーセキュリティ対策の分野で提携したと発表した。国際規模でセキュリティ強化を目指す。 富士通、19年度の中途採用を倍増 150人から300人に AIエンジニアなどDX人材を強化 富士通が「DXビジネス」の強化に向け、中途採用の目標人数を引き上げる。2019年度の目標人数は150人だったが、300人に増やす。AIエンジニア、サイバーセキュリティエンジニア、データサイエンティストなどが対象。第二新卒の採用も積極化する。 日立、GP
日立製作所 社員3万人で公募異動147人、ＦＡは15人だけ…機能しない“社内転職市場”――パターナリズムのキャリア支配
入社1年目は終身雇用を前提とした手厚い初期研修を半年～1年かけて学ぶのが日立の伝統で、SE職ならプログラミング研修などをじっくり受けていた。だが昨今では、これが3か月ほどに短縮され、現場でのOJT中心になった。「30歳前後で辞める人が増え30代が空白世代になっていて人手不足感があるのと、実践で身につけるほうが教育効率がよいこともあると思います。日立のSEにプログラミングの知識は求められず、できる必要もありません」（SE職） Digest ガクチカみたいな研修員論文 ITスーパーゼネコン元受け中抜き業 巨大クライアント＆国内外の政府がらみ キラキラ案件少ないグループ公募制 社内リスキル→職種転換が難しい もっと利用されていない「社内FA制度」 転職先は「コンサル、外資、メガベンチャー」 ジョブ型と相反する「日立の樹」 離職者を補う中途採用500人 ガクチカみたいな研修員論文 コードは書けなく
「出戻り社員」に期待する日立、三井物産、森永乳業…大企業が求める理由 新ビジネス創出のキーマンとなるか？ 新たな価値を創造するための働き方が模索されているが、同時に人材の採用や運用の見直しも行われている。大手企業でも注目されはじめたのが他社に転職した元社員を「出戻り社員」として受け入れる企業が増えている。 日立製作所では、経験者（キャリア）採用の対象に元社員も含めている。鉄道部門の最高人事責任者を務める山田哲也氏は、出戻り社員の強みについて「業務プロセスを理解しており、社内人脈もあるため業務の立ち上がりが早く、カルチャーに不適応となるリスクも低い。一度外へ出ている分、改善点のアイデアも出やすい。自社採用と中途採用のハイブリッドの強みを持つ」と語る。 そう語る山田氏自身も「出戻り」社員だ。日立では労務など人事畑を歩み、51歳のときにGAP Japanの人事担当副社長へと転じた。その後、再び5
本日の日経新聞「経済教室」欄に阪大の佐々木勝先生が登場して労働市場と人事管理について論じておられます。お題は「「適所適材」雇用で生産性向上 賃上げへの課題」となっていますね。ちょうど春闘も本格化するタイミングでもあり、賃上げにも触れていますが、論点の中心はミスマッチです。 まずは日本の労働生産性が伸び悩んでいる、低いというお約束の話があり、次いでこう述べられています。 長期的に賃金を引き上げるには…労働市場全体の構造改革に取り組まなければならない。本稿では構造改革の一部として、企業と労働者のミスマッチの解消とジョブ型雇用の採用に焦点を当てて論じたい。 雇用のミスマッチとは、企業が求めている能力やスキルと労働者が有する能力やスキルがかみ合わないことだ。かみ合わないがゆえに、本来の生産力が発揮できず、非効率的な生産活動に陥ってしまう。 川田恵介・東大准教授によると、12～16年の間で、新規雇用
Future of HR 2022
December 2022 Future of HR 2022 パスファインダーの事例から見る 人事変革へのチャレンジ は じ め に 新型コロナウイルス感染症 （COVID-19 ） による影響が長 期化するなか、 日本企業を取り巻く内外の環境は大きく変 化しています。 働き方改革やデジタル化の波に加え、 ESG/ SDGsに係る対応など、 人事領域においても今まで以上に変 革が求められ、 その期待値も高まっています。 特に、 持続可能な社会に向けた取組みが世界全体のトレン ドとなっており、 ESGの一環である人的資本情報の活用に 注目が集まっています。 人的資本の情報開示に関しては国際 標準化機構 （ISO ） がそのガイドラインを示すなど国際的な 検討が進んでおり、 日本でも改訂コーポレートガバナンス ・ コードなどを通じて、 その重要性が認識されています。 企業 は、 近い将来の人
こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職のサポートをしているキープレイヤーズの高野です。 最近、AI関連のスタートアップ・ベンチャーの資金調達や上場が目立ちますね。AIには様々な技術がありますが、技術を用いて、クライアント企業のAI導入推進と自社サービスの展開を同時進行することもできるのは、AIを活用した事業の魅力の一つですよね。 私も『AI白書2020』(独立行政法人情報処理推進機構 AI白書編集委員会,2020,角川アスキー総合研究所)を読むなどしてみていますが、AI技術の進歩は加速しており、楽しみな未来が広がっていると感じました。AIの現在の活用状況や今後の見込みを知りたい方は、ぜひお手にとってみてください。 書籍の内容なので、あまり詳しくは書けませんが、マクドナルドのドライブスルーにAI導入した実例もあれば、AI人材育成に関する指針も書かれているなど、読み応えがある一冊になっ
ジョブ型雇用って何？
こども版（時事・用語解説）Back view of female job applicant make good first impression at work interview in office, millennial woman candidate talk, impress HR managers or recruiters at hiring. Employment concept このごろ日本の雇用慣行についてジョブ型雇用という話がよく出てきます。たとえば日立製作所が今年7月から、全世界の社員30万人をすべて「ジョブ型人事」にすると発表したことが話題になりました。 Q1. ジョブ型雇用って何ですか？ このことばは日本以外では通じません。英語に訳すとjob employmentですが、企業は仕事（ジョブ）をさせるために従業員をやとうのだから「馬に乗馬する」みたいで、何のことか
今から20年後には、日本から「サラリーマン」が消滅する。 国際経営コンサルタントで弁護士の植田統さんはそう考察する。 日本の労働市場の現実は厳しく、どこかの会社の「課長」「部長」としてしか生きていけない人、専門性がなく何もできることのない人は、淘汰されてしまうという。 変化が激しい激動の時代、ビジネスパーソンはどう生き抜けば良いのか。今後20年における雇用の変化に仮説を立て、生き抜くヒントを記した著書『2040年「仕事とキャリア」年表』（三笠書房）から一部抜粋・再編集して紹介する。 競争力低下の理由は「メンバーシップ型雇用」 年功序列、終身雇用、新卒一括採用、定期異動によるジェネラリスト育成、定年退職という強制解雇システムを取る「日本株式会社」の雇用慣習は、とっくに限界を迎えている。 昨今、富士通、日立製作所、KDDI等の日本を代表する大企業においてすら、メンバーシップ型雇用を廃止し、「ジ
「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言した、日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長。大手企業中心に行なってきた新卒一括型の採用、メンバーシップ型雇用を否定する発言が話題になったのは、記憶に新しいのではないでしょうか。 そして2020年になり、新型コロナウイルスが流行。それに伴い、テレワーク、在宅勤務が広まり、雇用のあり方が大きく変わろうとしています。 最近は、日立製作所、富士通、KDDIなど大手企業が「ジョブ型雇用」を導入するというニュースが話題を呼んでいます。まさにこれからの雇用で鍵になるのが、この「ジョブ型雇用」です。 「ジョブ型雇用って最近よく耳にするけど、実際はよく分からないし、今さら人には聞きづらい・・・」と思うのであれば、ぜひこの記事を参考にしてみてください。 この記事ではジョブ型雇用の概要をはじめ、ジョブ型雇用が生まれた背景、メリット、デメリッ
配属ガチャの裏側┃ガチャが発生する要因┃部署異動？転職？ハズレた時の対処方法┃就活での対策３選 - 僕が社長になるまで。
www.photo-ac.comからの画像 この記事を読んでわかること 人材業界に5年間在籍する著者が新卒社員、就活生に伝えたい ・配属ガチャの原因 ・職種や勤務地へのこだわりが強い人の就活戦略３選 ・希望と異なった場合の手段 この記事は８分で読み終わります。 マイナビが調査した意識調査の『配属ガチャ』が不安で内定辞退や早期退職を新卒社員が考えるという記事が話題になっています。 実際に、SNSでも新卒社員らしき人たちの「配属ガチャ失敗したわ」「営業志望なのに、製造部門の配属かよ」「ハズレ上司だった。オワタ」といったTweetをよく目にします。 僕は新卒社員の気持ちに共感しますが、一部の社会人からは「甘えんな」「企業側も新卒ガチャだろ」と言った厳しい指摘の声も聞こえます。 そこで、この記事では、人材業界に5年在籍する著者の僕が「配属ガチャの原因」「配属にこだわる人の就活戦略３選」「希望と異
外資系企業ではマネージャーの負う責任は大きくタスクも多い。 数多くのタスクの中でも重要なのが採用で、チームの業績を上げる為の人選は最重要課題。 採用コストの高い外資では、Hiring Managerが採用から育成まで責任を負う！ 『外資系企業に転職するのは簡単』 各企業である程度の実績を上げて、ある程度の英語ができて、自分に少し自信があって、など入社するのはそれほど難しくはないです。 でも、そこは外資系企業… 外資系には外国の文化、ルールがあり、それに従う必要があります。 相手の求めることを理解して実践するかどうかで、結果は大きく違ってきます。 新卒から13年間、日立で海外営業に従事。 新卒から日立製作所の海外事業部で金融機関向けのトレーディングシステムの輸出営業に携わり、業務の一環として、ニューヨーク、シンガポール、香港に海外駐在し、海外でのマネジメント経験。 ： 海外駐在帰国直後に外資
電気事業おいて過去最高の売上を出し国内では最大手、鉄道車両事業においては海外展開に成功し世界大手レベルにまで昇りつめている日立製作所。 アジアや中東でも事業を拡大し、業績が好調なことから日立製作所は年収が高い企業として中途採用市場でも人気のある企業です。 そこで今回は、日立製作所の年収の特徴や出世コースの実態について紹介したいと思います。 この記事で分かること ・日立製作所の出世コース ・日立製作所の年収の特徴 ・日立製作所への転職必勝法 日立製作所の平均年収 日立製作所の年収の特徴 日立製作所の職種別平均年収 日立製作所の年齢・役職別平均年収 日立製作所の出世コース 日立製作所への転職方法 ステップ① ステップ② ステップ③ 転職市場での自分の価値を測る \ 調べるにはこちら / 面倒な登録は一切不要。 簡単な質問に答えるだけで、自分の市場価値や転職のベストタイミングを知れます。 \ 伸
信越化学工業の評判 | 転職する前に離職率、リストラ、ホワイト企業度を調べよう - 転職×副業×投資で1億円 モチタケブログ
本記事は、信越化学工業の給料年収、離職率、ホワイト企業度等について、第二新卒・未経験転職を経て、転職人気ランキングトップ１０常連企業に内定した経験がある筆者が独自のノウハウと転職経験をもとに企業研究としてまとめています。 私自身、学生時代は大したスキルはなく就職活動もとても苦戦したのですが、社会人になってからの仕事の実績の積み上げや継続的な自己投資により、転職活動では東証一部上場売上高数兆円の日本を代表する企業の内定を複数獲得してきました。 就職・転職活動で倍率の高い人気企業の書類選考や面接を突破して内定を取るためには、綿密な企業研究をもとに志望動機などの面接対策を行い、他の候補者との差別化ができるようにすることが極めて重要です。また、就職・転職活動は内定を獲得することがゴールではなく、入社後にその会社で活躍することが目的ですから、待遇や働きやすさ、社風などについても情報収集は欠かせません
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日本IBM、国内最大級の中途採用1000人 DX人材拡充 【イブニングスクープ】 - 日本経済新聞
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ジョブ型雇用の種類と、日本企業が進むべき道 中村天江｜「働く」の論点｜リクルートワークス研究所
日立、「サイバーセキュリティセンター」開設 1万人規模で人材育成目指す
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雇用のミスマッチ - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
【AIスタートアップまとめ】人工知能・機械学習技術などを展開する注目のベンチャー
日本の雇用制度はもう“限界”。転職で「部長ならできます」に陥らないために磨くスキル｜FNNプライムオンライン
今さら聞けないジョブ型雇用。注目の背景やメリット、メンバーシップ型雇用との違い - engage採用ガイド
◆外資系中途採用5つのステップ◆部門長が採用,育成,評価まで
日立製作所の平均年収は894万円！給与の内訳や出世コースについて紹介 - 採用担当者Namiのブログ