資料シリーズNo.169「職業能力の評価―GATBを用いた13年間のデータの検討―」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 厚生労働省編一般職業適性検査（以下、GATB）の13年間のデータを用いて、中学生から大学生等の高等教育課程在学者までの若年層における職業能力の特徴と変化を検討した。あわせて、20歳代から60歳代の成人のデータを用いて、主に50歳代、60歳代の中高年齢者の職業能力に関する加齢の影響についても検討した。 研究の方法 愛知県の職業相談機関で集められたGATBの実施データのうち、2001年度から2013年度にわたる13年間のデータを用いた。対象者は中学生、高校生、高等教育課程在学者、20歳代から60歳代の成人で、対象者区分ごとに職業能力の特徴を捉えるための分析を行った。対象者区分は大別して次の３つである。①中学校・高等学校等の中等教育課程に在学する生徒（中学生111,675人、高校生119,986人）、②四年制大学、短期大学、専門学校などの高等教育課程に在籍する学生（大学生5,7
労働政策研究報告書No.223「企業のキャリア形成支援施策導入における現状と課題」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 企業におけるキャリアコンサルティングのよりいっそうの普及推進を検討するにあたっては、その実態把握及び制度設計に係るエビデンスを継続的かつ綿密に収集することが必要となる。かかる問題意識から厚生労働省キャリア形成支援室による要請を受け、企業におけるキャリアコンサルティングの活用状況に関する調査を実施した。その際、企業におけるキャリアコンサルティングの導入状況の他、企業内の各種キャリア形成支援施策、企業属性及び経営状況など、様々な関連事項についてもあわせて検討を行った。特に、企業内の能力開発の特徴・課題・費用（予算）等との関連を検討することで、企業内の能力開発及びキャリア支援全般について詳しい実態把握を行うことを目的とした。調査をもとに企業のキャリア形成支援全般および能力開発・人材育成全般に関する示唆を行い、最終的に企業におけるキャリアコンサルティングについて新たな視点から示唆
労働政策レポート No.12『職業訓練及びキャリアコンサルティングの統計的手法による効果検証』｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 職業訓練及びキャリアコンサルティングについては、これまで継続的にその効果の検討・検証が求められてきた。現在、先進各国において、職業訓練及びキャリアコンサルティングを含むキャリアガイダンス施策を一定のエビデンスに基づいて議論しようとする動向がみられるが、それらの動向をふまえて、本研究では、既存データの再分析による職業訓練及びキャリアコンサルティングの効果を検討することを目的とした。 特に、本研究では、職業訓練及びキャリアコンサルティングの効果を検証するにあたって、おもに行動計量学（心理学）における傾向スコア・マッチングの手法を用いた先行研究を参照した。傾向スコア・マッチングによって職業訓練の受講者・非受講者、キャリアコンサルティングの経験者・非経験者の属性や特徴を均質化することができ、職業訓練及びキャリアコンサルティングが就職・満足感・収入などに与える影響を、相当程度まで、
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メールマガジンのご案内 多様な働き方の実現応援サイトは、多様な働き方の実現を推進する企業の人事担当者向けに、各種セミナー情報やサイトの更新情報などをお届けするメールマガジンを配信しています。 多様な働き方の実現応援サイトとは このサイトは、パート・アルバイト・契約社員等の待遇の改善と、 職務・勤務地・時間を限定した多様な正社員についての情報を掲載しています。 パートタイム・有期雇用労働法とは 正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者との不合理な待遇差を禁止するなど、 パート・アルバイト・契約社員として働く方の環境を良くするための法律です。
【論文レビュー】人的ネットワークと客観的属性・キャリア・主観的意識について：労働政策研究・研修機構（2021）｜塩川 太嘉朗（SHIOKAWA Takao）
人的ネットワークというと少し無機質な気もしますが、本章では、知っているだけの人、一緒に遊ぶ人、相談する相手、といった多様な質で分類して人的ネットワークを捉えようとしています。個人のライフキャリアと人的ネットワークとの関係性についての考察を深めるこちらの調査は興味深い内容でした！ 労働政策研究・研修機構（2021）. 就業者のライフキャリア意識調査―仕事、学習、生活に対する意識. 調査シリーズ. No. 208. 年収と人的ネットワーク本論文では年収の高低と人的ネットワークには関係があることを明らかにしています。人的ネットワークとは、具体的には連絡先を知っている人、一緒に遊んだりする人、困ったときに相談できる人、の三つに分けて100万円単位での年収のレンジで検証しているのが以下です。 p.222年収が増えると、単純に知っている人の数が増えるという関係性ということではなく、プライベートで遊ぶ人
オンラインで、ジョブシャドウイングをやってみた｜Miki Kobari｜小針 美紀
以前、ジョブシャドウイングを1週間ほどやってみました。 （会社の施策ではなく、個人で企画し、実施しています） この話をすると、「どうやって実施したのですか？」と聞かれることが増えたので、noteにまとめることにしました。 そもそもジョブシャドウイングとは？「ジョブシャドウイングとは何か」については、以下の定義が一番イメージしやすいと思います。 ジョブシャドウイングとは、児童、生徒、大学生が、企業の社員に半日か1日、影のように張りついて同行し、彼らがどのような仕事をしているかを観察して学ぶ取り組みです。もともとはアメリカで子供達の職業体験プログラムとして誕生したものです。 インターンは実際に仕事をしますが、ジョブシャドウイングは、仕事はせず観察に徹するので、インターンの前段階という位置づけも成り立ちます。 カオナビ人事用語集 一言で言うと、「他の人の仕事を観察して、学ぶ取り組み」です。 ちな
資料シリーズNo.236「若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状「平成30 年若年者雇用実態調査」より」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 若者のキャリア形成の状況と、企業による若者の雇用管理の現状を把握し、課題を探索する。 研究の方法 厚生労働省による「平成30年若年者雇用実態調査」を統計的手法により二次分析する。 【調査対象者】 事業所調査：全国の常用労働者５人以上の事業所から、産業・事業所規模別に層化無作為抽出した9,455事業所 （有効回答率 55.3％）。 個人調査：上記の事業所に就業する15～34歳の若年労働者を無作為抽出した19,889 人 （有効回答率 66.4％）。 【調査方法】 郵送調査。平成30年10月１日現在の状況について回答。 【分析方法】 事業所調査：ウェイトバック後の値を用いる。 個人調査：各回答者のデータに、その勤務する事業所による事業所調査への回答データを紐付けした「統合データ」をウェイトバックせず用いる。 主な事実発見 若年正社員の転職希望理由のうち「賃金」「仕事が合わない
職業名索引：第5回改定厚生労働省編職業分類｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
厚生労働省は、職業安定法第15条の規定にもとづいて公共職業安定所における職業指導や職業相談などの職業紹介業務に共通して使用する職業分類を定めている。この職業分類は、1953年に当時の労働省によって初めて作成され、1965年の改定では分類体系を大・中・小・細分類の4段階とし、細分類の各項目に例示職業名を掲載する形が確立した。職業名索引が作成されたのは、この改定時からである。その後、1986年、1999年、2011年に行われた職業分類の改定では、職業分類表の改定とともに職業名索引の見直しが行われた。 職業名索引は、公共職業安定所の職業紹介業務で使用する職業分類表の補助資料として作成されている。職業紹介業務では、求人・求職の円滑なマッチング等のために個別職業を職業分類体系上の項目に的確に位置づけることが求められる。その位置づけを判断する際の指針となるものが職業名索引である。 労働政策研究・研修機
今ブラック霞が関の変革を 現役官僚が語る｜日テレNEWS NNN
月に３００時間をこえる残業も明らかになった、霞が関の官僚。現状に疑問を持ち、辞める若手も増えている。霞が関の働き方をどうかえていくべきなのか。現役の官僚を取材した。 深夜の午後１１時ごろ、厚生労働省の窓には、たくさんの明かりがついている。そのビルから出てきた１人の女性が、桝井千裕（ますいちひろ）さん。３１歳で入省９年目、現在は新型コロナウイルスの対策本部で働いている。 桝井千裕さん 「これでも（帰るのは）早い方です。きょうは大変ありがたい。暗いうちに帰れる……」 普通は「明るいうちに帰る」というところだが、桝井さんは、夜明け前に帰れることが嬉しいと言う。 退庁が深夜になったのは「国会対応」のためだ。国会対応の仕事は、国会審議の議員からの質問に対する総理大臣や大臣などの答弁案をつくること。準備のために、質問内容は、議員から事前通告されるが、この通告がくるタイミングが遅い時や、内容によっては、
成果主義と同じ轍 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
読書タグのエントリしか書かないままにすでに2月に突入してしまいました。あれやこれやでなかなか落ち着かない状況ではあるのですが（言い訳）、昨日、リクルートのオンライン講演会で海老原嗣生さんの「「間違いだらけのジョブ型雇用 ～かつての「成果主義」「コンピテンシー」と同じ轍を踏まないために～」という講演を聴講しました。相変わらずの熱く鋭いお話でしたのでご紹介のうえコメントしたいと思います。 端的に言えば演題のとおりのお話で、まず第一は「間違いだらけのジョブ型雇用」、つまり今一部の日本企業が「ジョブ型」と称して実施しようとしていることは欧米の一般的なジョブ型とはまったく異なるもので「間違いだらけ」だ、という話です。特に間違っているのが、「ジョブ型」はジョブディスクリプションをその中心にしようとしているところ、欧米ではホワイトカラー、特に上級職のそれはタスクを具体詳細に書くことができなくなり、かなり
「ジョブ型」でなにができるか・なにができないか - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
もう一月近く前の話になりますが、11月10日に開催された「中央大学ビジネススクールワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」成果報告会に参加してまいりました。例年同様に非常に充実した内容で有意義だったのですが、今回は特に思いがけずきわめて貴重な知見をいくつか得ることができました。 そのひとつが富士通の人事の方から同社の人事制度改革についてのお話を聞けたことで、資料が以下で公開されているのでぜひご覧いただければと思います。話の中心はテレワークとオフィス改革であってジョブ型がメインではなかったのですが、これまで同社や日立製作所さんのいわゆる「ジョブ型」人事制度についてはその背景やコンセプトはたびたび報じられてきましたが、その具体的な内容についてはほとんど情報がなかったので、今回のこの報告はたいへん貴重なものだったわけです。 そこで富士通さんの報告資料をもとに、いわゆる「ジョブ型」
日本的ジョブ型雇用における人事機能の課題 - パーソル総合研究所
パーソル総合研究所は「日本的ジョブ型雇用」を新たに定義し、転換へのステップ及びそれを支える政策基盤を示す必要があると考え『「日本的ジョブ型雇用」転換への道』プロジェクトを立ち上げた。本プロジェクトにおいて、日本型雇用の現状や課題、日本的ジョブ型雇用転換のためのロードマップに関して、有識者の方々と全６回の議論を実施する。 第２回目議論は、内閣府規制改革会議の雇用ワーキンググループ座長を務めた慶應義塾大学の鶴光太郎教授と、同ワーキンググループ専門委員を務めた東京大学の水町勇一郎教授を迎え、日本的ジョブ型雇用における人事機能の役割や、就労者の自律的なキャリア開発の促進、今後の労働法的な論点についてお話を伺った。 なぜ就労者の自律的キャリア開発が進まないのか 評価制度の設計に不可欠な観点とは ジョブ型雇用導入で解雇はどうなるか まとめ なぜ就労者の自律的キャリア開発が進まないのか ――メンバーシッ
ジョブ型雇用の種類と、日本企業が進むべき道 中村天江｜「働く」の論点｜リクルートワークス研究所
１ ジョブ型雇用が最良の人事制度なのか？ 1.1. 雇用制度の抜本改革 このところ、ジョブ型雇用への関心が急激に高まっている。名だたる大企業が相次いでジョブ型雇用の導入を表明したため、「ジョブ型雇用こそが最良の人事制度であり、日本企業はジョブ型雇用を目指すべき（なのだろうか）」とおっしゃる方にお会いすることが増えている。 また、「ジョブ型」という響きに、聞き手の問題意識やイマジネーションを喚起するものがあるのだろう。最近は、ジョブ型雇用の定義がバラバラなまま、時には誤解したまま、話題にされることも多い。 しかし、後述するように、ジョブ型雇用と、日本的雇用のメンバーシップ型雇用は正反対の仕組みである。日々の生産活動や社員の働き方、賃金・評価制度の根幹である雇用制度を抜本的に転換する影響は極めて大きい。制度改革には労力も時間もかかる。 雇用制度の改革は事業活動と社員への影響が大きいため、本来「
濱口桂一郎『新型コロナウイルスと労働政策の未来』 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
われらがhamachan先生こと濱口桂一郎先生から、最新著『新型コロナウイルスと労働政策の未来』をご恵投いただきました。ありがとうございます。 新型コロナウイルスと労働政策の未来 作者:濱口桂一郎発売日: 2020/12/01メディア: 単行本 東京労働大学特別講座における同名の講演を書籍化したものということで、新型コロナ禍において次々と打たれた多岐にわたる雇用政策の数々が、その背景や経緯をふまえて整理されていて、全体像をつかみつつ細部を確認できる一冊となっています。巻末（というかこちらのほうがボリュームが大きい）には関連するさまざまな資料類が幅広く収載されています。巷間ではコロナ禍によってさまざまな社会問題・課題が顕在化したとされており、それへの対処はいずれ「労働政策の未来」につながっていくのでしょうか。当分は混乱もありそうですが、政労使による適切な対応が期待されるところです。
新年早々、日経新聞は - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
新年早々、日経新聞は、あれほど口が酸っぱくなるほど違うといっているのに、依然として https://www.nikkei.com/article/DGKKZO67690860V21C20A2M11300（＜キーワード＞ジョブ型雇用） あらかじめ職務内容や職責を規定した職務定義書（ジョブディスクリプション）を策定し成果に基づき評価する仕組み。欧米で一般的だ。････日本では勤続年数に応じて昇給する「年功型」が多数派だが、成果に基づき評価されるジョブ型では年功概念は否定される。同期入社でも給与格差が拡大する可能性がある。･･･ などと言っていますな。 ジョブ型とは、ヒトじゃなくて人をはめ込むべきポストに値札が付いているんだ、と百万回言っても、そもそもヒト基準の発想から脱却していない脳みそで書くものだから、どうしてもこうなってしまうんですね。 それにしても、そもそもジョブ型社会ではありえない「同
ジョブ型雇用の心理学：ジョブを記述すると何が起こるのか？【セミナーレポート】 ｜HR NOTE
時代はリクルーティングからタレントアクイジションへ ～採用ブランディングからタレントプール構築へ転職潜在層への効果的な活用方法とは～
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資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について
https://www.rengo-soken.or.jp/info/ad5a26f82bc2f53ab1f17a10c07096e32ad6aa94.pdf
「雇用問題研究会」(5) ジョブ型雇用とは何か 濱口桂一郎・労働政策研究・研修機構研究所長 2022.12.5