「人材マネジメントに関する研究会」報告書の取りまとめについて（METI/経済産業省）
本件の概要 企業の人材確保・育成・活用に関する問題がクローズアップされる中、経済産業省では、「人材マネジメントに関する研究会」（座長：守島基博 一橋大学教授）を開催し、これまでの成果主義を振り返るとともに、企業のあるべき人材マネジメントについて検討して参りました。今般、本研究会の取りまとめ報告書を策定しましたので、公表致します。 担当 経済産業政策局 産業人材参事官室 公表日 平成18年8月10日(木) 発表資料名 「人材マネジメントに関する研究会」報告書の取りまとめについて(PDF形式：31KB) 「人材マネジメントに関する研究会」報告書概要(PDF形式：130KB) 「人材マネジメントに関する研究会」報告書のポイント(PDF形式：54KB) 「人材マネジメントに関する研究会」報告書目次(PDF形式：75KB) 「人材マネジメントに関する研究会」報告書本文(PDF形式：1,324KB)
【補助線】今年はプロジェクトマネジメントの仕組みを撤廃します
本ブログは移転しました。こちらをご覧ください。 ◆今年はプロジェクトマネジメントの仕組みを撤廃します 年明け早々、ある中堅機械メーカのＨ社長からメールが届いた。人とおりの近況報告の後に、こう書かれていた。 ===== 今年はプロジェクトマネジメントの仕組みを撤廃することを決心しました。好川さんも、責任があるんだから手伝ってくださいよ。 ===== この企業は弊社のというより、好川の個人事務所（技術士）のクライアントで、８年くらい前に産業用機械の開発プロセスにプロジェクトマネジメントの仕組みを導入するお手伝いをした企業である。 年賀メールにこんなことを書いてきたのは、おそらく、半年くらい前に１冊の本を紹介したところに始まるのではないかと思う。その本とは、米国のコロンビア大学ビジネススクールの教授が技術ジャーナリストと一緒に書いた エリック・エイブラハムソン、デイヴィッド・フリードマン「だらし
Ruby on Railsでシフト管理·Rosters MOONGIFT
アルバイトを管理するというと、とかく面倒なイメージになりがちだ。小さなお店やカフェでは、紙を使ったり、エクセルで管理していることも多い。 そんな後ろ向きな管理はやめよう。今こそ、シフト管理2.0（？）への移行を目指すのだ。 今回紹介するオープンソース・ソフトウェアはRosters、Ruby on Railsで作られたシフト管理ソフトウェアだ。 Rostersは、ユーザが従業員と管理者に分かれ、管理者がシフト作成の権限がある。そしてすべき作業（キッチン、ウェイター、管理など）ごとにユーザを割り当てていく。 シフトを作成する場面は圧巻だ。ユーザが縦軸、日付が横軸になって、テキストボックスとドロップダウンが並べられている。後は900で9時、1600で午後4時と言った具合に埋めていくだけだ。 従業員は自分のシフトを確認し、印刷することもできる。シフト管理でありながらロゴが鏡面的に仕上がっていたりA
Chirstmas メッセージ－－運命共同体として | タイム・コンサルタントの日誌から
私の勤務先は70-80%が海外向けの仕事だ。20年以上前に入社したときから、この比率はあまりかわっていない。ずっと、世界市場で直接の競争を生き延びてきた。しかし、仕事のやり方はそれなりに変わってきたと思う。一番の変化は、海外企業との共同プロジェクトが増えたことだ。昔は一社単独で元請けになり、国内や海外のメーカー・工事業者をつかうやり方だった。いまでは半分以上のプロジェクトが、海外のエンジニアリング会社との共同遂行で行われている。 こうなった理由はいろいろある。プロジェクトの規模が大きくなりすぎて、単独で請け負うにはリスクが大きくなりすぎたのも一因だ。プラントの値段はこの10 年間で２倍以上にはね上がり、１案件2000億円以上のジョブが珍しくなくなってしまった。それ以外に、日本人エンジニアのマンアワー単価が高いため、南欧や中進国の比較的安価な会社と組んで価格競争力をねらう、という面もある。
完結：ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない:ハムスター速報 ２ろぐ
第一部 http://urasoku.blog106.fc2.com/blog-entry-217.html http://urasoku.blog106.fc2.com/blog-entry-218.html 第二部 http://urasoku.blog106.fc2.com/blog-entry-223.html 第三部 http://urasoku.blog106.fc2.com/blog-entry-224.html 第四部 http://urasoku.blog106.fc2.com/blog-entry-239.html 第五部 http://urasoku.blog106.fc2.com/blog-entry-242.html 8 ：以下、名無しにかわりましてVIPがお送りします。：2007/12/10(月) 00:56:44.57 ID:a8l335.0 「僕は前スレは眼
「情報システムユーザースキル標準～ＩＳ機能の可視化による組織力向上のために～」(pdf)
情 報システムユーザースキル標準 ∼ ＩＳ機能の可視化による組織力向上のために∼ Ver.1.0 平 成１８年６月 経 済産業省 は じめに Ⅰ Ｔが広く普及した現在、 情報システム （以下 「ＩＳ」 という 。 ）は 、国 民 生 活や社会経済活動の基盤である重要インフラを支えるまでに広がった。 ま た企 業においても、ＩＳの役割が、合理化、効率化のためのツールから、差別化、 競争力強化のためのツールへと進展し、ＩＳ機能の完備が事業継続のための必 要な条件となってきた。同時に、ＩＳに起因した影響範囲の大きいトラブルも 発生しており、ＩＳの信頼性・安全性の確保の重要性が従来に増して強く求め られてきている。 こ うした状況を受け、企業におけるＩＳ機能の役割とその体制の適正化の必 要性が高まっており、ＩＳ機能の最適配置及びこれに必要となる人的資源の的 確な把握と人材育成の推進のため
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ビジネスリサーチの心得
6．ビジネス分析フレームワークを学ぶ ビジネス分析フレームワークの学習と使い方 ビジネス分析 フレームワークや 経営学 の学習をどうビジネスリサーチに役立てるか、その考え方と留意点について解説します。… 2021.05.08 2021.05.09 115 view 3．ビジネスリサーチの報告書作成 ファクト、ファクト、ファクト〜事実に基づくこと 「What's Your Story?」という提案や提言がないレポートは意味がない、ということがよく言われますが、ビジネスリサーチの報告書は、内容の8〜9割は ファクト … 2021.01.19 2021.05.16 303 view 4．インプリケーションと提言 リサーチを通じて気付いたことは？公開情報から点と点を結ぶイン… インサイダー情報はそのままでは役に立たない！？ビジネスリサーチの依頼の中で、「業界の空気感はどうなっているか？」「この技術
人事アセスメントの活用法／永井隆雄の人事コラム／株式会社ＪＥＸＳ（ジェクス）
人事アセスメントの必要性 人事アセスメントを解説していきたいが、その前に人事評価とは何かを押さえておかないといけないだろう。人事評価は人事管理を行うあらゆる場面で重要な手続きである。人事評価とは人材と職務を対象に、評価・測定する活動全般のことを意味している。実務の場面では「人事考課」という言葉もよく使う。人事考課は、直属上司が評価者になって、被評価者である本人を評価する手続きであり、人事評価の一部を構成するに過ぎない。つまり、人事考課以外の評価活動を行う場面や必要性がかなりあるということである。人事考課以外の部分の大半を実は人事アセスメントが占めていることを、先ずはご理解頂きたい。 人事評価＝人事考課＋人事アセスメント ところが、人事考課の限界を認識しない誤りが今日でも蔓延している。言い換えれば、人事考課制度さえ作り込みすればそれで事足りるという発想がかなりある。例えば、目標管理やコ
人事教育の穴
以前、人事情報システム関係のコンサルティングに関わった際のことだ。人事担当者が大事そうに資料をファイルから取り出し、絶対に社外秘だという。コピーはもちろん、閲覧も部分的にしかさせられないという。まるで恋人からの手紙か恩師からの年賀状、はたまた大学から来た念願の合格通知書のように後生大事に取り扱っている。というのも、数千万円の対価を払ってそのリストを入手したもので、米国人事システムの究極の秘訣だと件の人事部長は力強く語った。数年前は、世に言う大企業の人事部長がこのようにコロリと騙されていたのだ。 コンピテンシーが米国企業を救ったとかコンピテンシーのモデル化さえすれば、それで人材のパフォーマンスがよくなると考えている人がいる。しかし、そんな安直なソリューションはありえないし、欧米ではコンピテンシーという言葉さえ鬼門になっているくらいなのだ。少なくともそこに戦略的意味合いを込めることは1996年
日経BP社の人材開発支援サイト ヒューマンキャピタル Online: アセスメントを選択・実施する際の注意点は？
アセスメントとは（人材マネジメントで用いられる場合）、一般的に「組織において人材を配置・育成・登用する際に、その人材の適正や能力を事前に発見・評価する手法」であるとされています。 以前は、アセスメントというと、採用や昇格の際の見極めといった場面で用いられるツールとして位置づけられることが一般的でした。しかし、最近では、採用や昇格だけではなく、人材の育成や配置などにもその活用の場面が広がってきています。 何事もそうですが、アセスメントについても、実施する目的を明確にしないまま制度だけを運用しても、効果はあまり期待できません。ですから、まずは「アセスメントを実施する目的」を明らかにすることが効果的な運用の第一歩となります。 アセスメントの手法はまさしく多種多様ですが、それぞれの手法の根本的な考え方は共通しています。まず、その根本的な考え方をまとめてみます。 ●「状況が同じであればヒトの行動様式
コンピテンシ評価が人事評価の主流に
人事評価制度に「コンピテンシ評価」といわれる思考・行動特性の評価を採り入れるシステム・プロバイダが徐々に増加しつつあることが本誌の調査で明らかになった。 コンピテンシ評価とは「判断力」「責任感」「積極性」などといった従来の能力評価に代わって「営業上必要な情報を収集して把握できる」「サービスに関する顧客ニーズを把握できる」など具体的な思考・行動を規定し，優秀な社員がどのような特性を持っているのか傾向を分析したうえで，理想の社員像を提示し，社員の育成に役立てていこうとするもの。1年ほど前から人事担当者の間で注目を集め始めた。 本誌が2001年11月にシステム・プロバイダ約100社の人事担当者や経営陣を対象に実施したアンケート調査によれば，回答のあった59社のうち，コンピテンシ評価を「導入済み」とした回答は29％に当たる17社。「今後導入予定がある」との回答も15％に当たる9社に達した。合わせて
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【補助線】仮説を共有する
我が信条（Our Credo） | ジョンソン・エンド・ジョンソン
IT新時代におけるスキル育成とテクニカル・コンピテンシー(pdf)
日経トップリーダーonline: 本田宗一郎 ホンダ創業者
http://www.infoscape.jp/opc/competency/Competency_model/pm/index.htm
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http://www.ric.co.jp/sol/pdfs/0205competency.pdf
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