ホワイト企業で働く僕が見つけたブラック企業とのヤバすぎる共通点について - Everything you've ever Dreamed
２０年間の雌伏の時を経て、今は、非常に快適な環境で働いている。経営者の考え方、考えの事業への落とし込み等々から、ホワイト企業といって差し支えないだろう。ありがたいことだ。昨年の夏に、ブラックからホワイトへ転職して、気付いたことがある。それは、今の同僚たちの言動と、過去の職場の同僚たちの言動で、よく似ていたものがあること。おかしい。なぜホワイト企業にやってきたはずなのに、ブラックな言動を耳にしなければならないのだろうか…。その根底にあるものを、ブラックとホワイト二つの職場の同僚たちの言動をいくつか取り上げ、比較検証して、探ってみたい。 １．経営者感覚 ブラック／経営者「社員ひとりひとりが経営者感覚をもって仕事にあたって欲しい」 ホワイト／社員「僕たちも経営者感覚を持たないと！」 非常によく似た発言。違いは言葉の主が、洗脳する側と洗脳される側であること。ブラック経営者の例は、「我々経営者はリス
デキるあなたが｢無能な管理職｣に転落する日 | 高城幸司の会社の歩き方 | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準
ローレンス・J・ピーター氏が著書『The Peter Principle』で提唱したもので、企業などの組織に属する社員たちが有能と評価され、能力の限界まで昇進するものの、その限界である階層において無能化し、機能しなくなるというもの。 先ほどのTV番組で林氏は、営業職をケースに売り上げ成績の高さで主任～管理職と昇進していくなか、大半の人はピーターの法則に陥ると指摘。番組では私見も含め賛否に分かれ盛り上がりましたが、改めて、昇進とは何を意味するのかを考える機会となりました。そこで今回はピーターの法則をどのように克服するか、について考えてみたいと思います。 違う能力が必要になる 「名選手、必ずしも名監督にあらず」……との名言がスポーツ界にはあります。例外はあるものの、野球界で活躍した選手が監督になって大成しなかったいうケースはあふれています。 選手として期待されるプレーと、監督に期待される采配に
｢排除の論理｣を使う人たちとどう付き合うか
新学期や初めての職場。そこではこれまでと違った人間関係やコミュニケーションが生じます。希望や期待に胸をふくらませつつも、「職場になじめるかな」「友達できるかな」と心細い気持ちにおしつぶされそうな方もいるでしょう。 これまでに対人関係がうまく築けず、不安な気持ちで自信が持てずに落ち込んでしまったという経験があると、なおさら緊張は高まり、日々を過ごすことがおっくうになってしまうかもしれません。 「排除の論理」が働く「黒い羊効果」 30代前半の女性、Aさんもそうした一人でした。Aさんは憧れの会社に中途入社し、社内でも高い売り上げを誇る部署に配属されました。同業他社でのキャリアがあったAさんは、入社当日から一人前に仕事を任され、周囲は気にかけるそぶりもなく、声もかけてくれません。 Aさんは遠巻きに試されているような息苦しさを覚えるようになり、徐々に休みがちに。しかし、Aさんを心配する人はおらず、出
【今からお前らが一生わからん話を5847文字しまーす】会社で「高学歴すぎて浮いていた」ぼくが学歴ネタでウェイした話｜就活サイト【ONE CAREER】
「お前、勉強はできるかもしれないが【人間力】が足りん」 我輩は「高学歴」である。権威はまだない。 ライター紹介：まちゃひこ 京都大学大学院に在学中、日本学術振興会（JSPS）特別研究員やカーネギーメロン大学への客員研究員としての留学を経験。博士課程を単位取得中退後、いろいろあって広告代理店の営業職として就職。そしてまたいろいろあってフリーライターとなる。いまもいろいろあって、これからもいろいろある予定。恥の多い人生でした。※ここに三葉の写真は特にありません。 親譲りの無鉄砲で子どもの頃から損ばかりをしていたのだが、それなりの苦労をともなった就職活動の末に私を受け入れてくれたのはとある広告代理店だった。設立20年弱の中小企業だったその会社で私は営業職として働くこととなった。 大学院で物理を研究していた私はといえば、みずから選んだとはいえ「営業職」が向いていないことなど最初からわかっていた。じ
無能と思われたら職場を変えたらいい
社会人になって15年。転職回数５回。 気づけば中年のオッさんだ。 最近、「社会人は思ったより楽しい」とか、 「社会人は辛い」というエントリーが多数上がってるので、 俺も経験を書いてみたいと思う。 結論から言うと 「会社で無能扱いされたら自分の能力を悲観するより、会社に合ってない」 と考えたほうがいい。 ここからは、そういう考えに至った 自分の職務経歴を書いていく。 超長文なのだが無能と言われて苦しんでる人に、 この言葉が届いたら良いなと思っている。 たぶん、君が輝く職場はどっかにある。 １社目：飲食店チーフ 15年前は超就職氷河期。 同時にブラック企業が大学新卒を食いつぶし始めた時代でもあった。 大学時代、何も考えていなかった俺は、 安易にチェーン飲食店のチーフになった。 今でこそブラック企業の代名詞の外食産業だが、 不安な時代を切り抜けるには手に職を付けて 店を持って自立すべしという話は
私がブラック企業で経験した上司が部下を奴隷化するプロセス
最初は笑顔で 最初からフルパワーのパワハラはしません。 理由もないパワハラは上司の立場が悪くなります。 最初は優しく近づくのです。 丁寧な口調、面倒見の良さそうな言動… これらを人の目に付く場所でアピールします。 優しく近づいて信頼させるとともに、周囲から『あの人はしっかりと部下の面倒を見ている』というイメージを手に入れるのです。 こうすれば、その上の上司から見て『あのチームはまとまっている』という評価も得られます。 ある程度のパワハラは『厳しい指導』として見逃してもらえるように… まずはパワハラの土台作りからですね。 失敗したら徹底的に叩こう さぁ、少し優しい笑顔を見せればもう良いでしょう。 ここから上司は容赦無く部下を追い詰めていきます。 部下が仕事でミスをしようものなら、徹底的に罵倒します。 ポイントは、反論する気力も無くなるほど徹底的に叩くこと。 そして声を荒げず落ち着いたトーンで
東大文学部卒おばさんが、何がもったいないのか解説するよ
http://seramayo.hatenablog.com/entry/2016/05/23/121352 東大文学部卒おばさんのレスポンスシリーズ第二弾((読みたい方がいるかはわかりませんが東大文学部卒おばさんシリーズの第一弾はこちら http://anond.hatelabo.jp/20150309011809 ))。 私はあなたの幸せも、それに自分の幸せも、否定する気はまったくないんだけど、自分の人生の何がもったいなかったかってことには答えを持ってる。 それは、東大卒という肩書きを持ちながら大企業に就職しなかったことでも、大学院に進学して研究を続けなかったことでもない。 ただ、他人の評価ばかりを気にしていたこと。それだけだ。 自分の経験を参考までに書くので、よかったら読んでくださいね。 「東大卒なのに、なんで？」と聞かれるたび、理由を答えるのが辛い ところで私は、あなたと専攻はかぎ
「会社をやめて、ブログで食べていこう」と思っている若い人たちへ - いつか電池がきれるまで
ネットを回遊していると、ときどき、「会社をやめて、これからはブログで食べていこうと思います」と宣言する若者たちを目にします。 個人的な利害関係があるわけじゃないので、「ああ、頑張れよ」と思うくらいなのですが、彼らに対して、ネット上では逆風が吹き荒れることが多いんですよね。 僕は彼らに「危うさ」を感じる一方で、そういうのが新しい生き方のひとつであり、それで食べていけるという選択肢が世の中にあるほうが、生きやすいのではないか、とも思っています。 若いうちであれば、何かやってみてうまくいけば万々歳だし、失敗しても、「それもまた経験のひとつ」として今後に活かせるところもあり、ブラック企業、あるいは「どうしても自分に合わない場所」にしがみついているよりはマシなんじゃなかろうか。 でもなあ、そうやって「理解のある大人」であろうとしながらも、僕のなかには、なんだかすごくモヤモヤとした感触が残っていたので
「自分は優秀だ」と思い込む戦力外社員の病理
1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006 年からフリー。主に人事・労務分野で取材・執筆・編集を続ける。著書に『あの日、負け組社員になった・・・』『震災死 生き証人たちの真実の告白』（共にダイヤモンド社）や、『封印された震災死』（世界文化社）など。ウェブサイトでは、ダイヤモンド社や日経BP社、プレジデント社、小学館などで執筆。 日本に巣食う「学歴病」の正体 今の日本には、「学歴」を基に個人を評価することが「時代遅れ」という風潮がある。しかし、表には出にくくなっても、他者の学歴に対する興味や差別意識、自分の学歴に対する優越感、劣等感などは、今も昔も変わらずに人々の中に根付いている。 たとえば日本企業の中には、採用において人事が学生に学歴を聞かない、社員の配属、人事評価、昇格、あるいは左遷や降格に際しては仕事における個人の能力や成果のみを参考にする、という考え方が広まっている。しかし実際には、学
５つのタイプ別攻略法｜やっかいな相手と社内調整するとき、もしくは根回しするときのポイント - 会社でちょっと自由になるためのコツ
社内調整先は、いずれも名うてのくせもの揃い現在、とある会社の「主任」であるあなたは、発案者としてあるプランを実施することになりました。 あなたは、昼夜を問わず真剣に取り組み、ようやっと形になるところまでこぎつけました。そして、上司である係長・課長の承認を得ることが出来ています。 また、会社としての意思決定者である部長からも、内々にＯＫはもらっています。 ですが、部長から正式な「ＧＯ」をもらうためには、社内の関係する部署と調整を行い、そこで合意を得ることが条件です。 関係する社内の部署は５つ。 窓口となる担当者５名は皆、あなたよりもワンランク格上の「係長」級です。 いずれも名うてのくせもの揃い。 人の意見を聞かない人人の意見が理解できない人社内の役職によって声の大きさを変える人言うことや態度がコロコロ変わる人 はじめっから喧嘩腰の人さあ、どうしましょうか？ う～ん、最悪ですねぇ。 一人か二人
採用担当として、休職者の職場復帰支援で心がけていることについて - あいむあらいぶ
かるび（@karub_imalive)です。 人には得意、不得意があるっていうけど、努力しなくても、割と人より簡単にできてしまう、いわゆる天賦の才を、皆一人一つは何かしら持っているものだと思います。 自分の場合、与えられたギフトのうちの一つとしては、誰かの話を「聴く」能力、楽しく雑談する能力がそれにあたるのかな、と最近感じています。 そういえば、自分の話をしたい人はものすごく多いですが、しっかりと誰かの話を「聴ける」人って少ないと思いませんか？ 僕は、人の話を聴くのがあまり苦になりません。そして、職場では敵を作らず、年齢の壁なども関係なく、誰とでも楽しく仕事をすすめるのが得意です。単に人畜無害なだけなのかも（笑） まぁ、割とありきたりなスキルではありますが、企業の採用担当をやっていると、結構それが生きてくる場面があります。 その一つとしては、休職者のフォローアップ。 これまで、様々な事情で
創価学会と会社―戦後日本の都市にあらわれた「二つのムラ」―｜タサヤマ
まずはじめにカミングアウトするが、私は創価学会員である。出身大学は創価大学だし、出身高校は関西創価学園だ。べつにゲイを論じる人間がゲイである必要はないし、暴走族の研究者が元ヤンである必要もない。ただ、私は創価学会員である。生まれた時からずっと。たぶんこれからもそうだ。 その上でいうが、さいきんの公明党はおかしい。いやずっと前からおかしいという人も、そもそも創設当初からおかしいという人もいるかもしれない。しかし私にとってはさいきん特におかしい。自民党が右傾化しているのはまだ理解できる。イデオロギー的な背景も、統治構造上の理由もある。でも公明党がそれに付きあう理由はない。安保法制にしろ、生活保護費の減額にしろ、教育行政における首長の権限強化にしろ、これまで公明党が支持してきた政策やイデオロギーとは開きがありすぎる。 このような疑念にたいする一般的な回答は、「公明党は創価学会の出先機関であり、本
ストレスチェック制度は「めんどい人」の魔女狩りに使われないか？
フリーライター。1982年3月生まれ。地域紙記者を経て、編集プロダクション「プレスラボ」に勤務後、独立。男女問題や社会問題、インターネット、カルチャーなどについて執筆。 ツイッターは@miyazakid あなたを悩ます「めんどい人々」解析ファイル 「なぜ、彼と話しているとイライラするのか」「彼女と関わると、なぜかトラブルに巻き込まれるのよね」――。あなたの周囲にも、きっとそんなタイプの人がいるだろう。そう、彼らは「めんどい人々」なのである。なぜ彼らは「めんどい」のか。世代間ギャップや価値観の違いなどその背景には色々な理由があるだろうが、はっきり理由がわからず、悩みは深まるばかりだ。この連載では、職場の上司、部下、同僚、そしてプライベートの友人、恋人まで、あなたを面倒事に巻き込む人々のパターンとうまく付き合って行くための心得を、できるだけわかり易く分析して行こう。「めんどい人々」とうまく付き
「いい人が採れないのは、ダメな会社だからです」という経営者の話。
採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ
月100時間の残業で心身が衰弱して人生を見つめなおした話 - ブログあしみの
過去に月100時間の残業を経験しました。そのときの心と体の変化を思いだして書きます。今は過重労働に晒されていないので、なんとか元気です。 学生のときの友人と仕事の話をしていて「残業100時間」って言うと本気でドン引きされて本気で心配されたことが何回かあり、残業100時間の異常さを痛感しました（新卒で入った会社が己に与える影響は計り知れない）。 月に残業100時間というのは、 すべての平日で４時間残業（4h×20日=80h） 土曜日は３回出社（8h×3日=24h） 休日は、土曜１＋日曜４＝月５日だけ これで時間外労働が100時間ぐらいになります。平日は毎日9時-22時で働きます。家に着くのは22時45分です。職業はプログラマ。 寝られない 帰宅して、夕飯を軽く食べて風呂入って寝るんですが、寝られないんですよ。目が冴えるというか、脳がギンギンに冴えている状態なんですね。12時間もパソコンで知的
人事がそっとつぶやく「こんなマネージャーが会社を潰す」８つのタイプ - ひかる人財プロジェクト
会社はヒト・モノ・カネで動いている。カネ・ヒト・モノでもなくモノ・ヒト・カネでもなくヒト・モノ・カネの順番で必ず表現される。ただ単にこれは偶然の並びで慣れてしまっただけではなく、間違いなく組織においてもっとも重要な経営資源はヒトなのだと考えている。 その中でも会社が成長するうえで最も重要なヒト（ポジション）と言えるのがマネージャー（中間管理職）であることには異論はないと思う。マネージャーにはほぼすべての会社において共通したミッションがある。それは「目標を達成すること」と「会社を成長させること」である。この２つのミッションを遂行できないマネージャーしかいない会社はもしかしたら近い将来潰れてしまうかもしれない。 そこでこの２つのミッションを遂行できない、会社を潰すタイプのマネージャーの意識と行動について考えてみたいと思う。チョイスしたものは偉そうに書いている私自身も耳の痛いものばかりである。こ
Googleに学ぶ「問題解決」に関する4つのこと | ライフハッカー・ジャパン
Googleは、「会社とはこうあるべき」とか「企業文化とはこうあるべき」という模範としてしばしば取り上げられます。多くの会社が、社員の仕事への取組みを促進させ、会社に来たくなるような楽しい職場環境を作るために良いアイデアを求めて、この巨大な企業に注目しています。 Googleは「会社で問題解決するときのアプローチ」というさらに重要性の高いテーマにおいても模範例になります。 デジタル戦略とイノベーションの専門家であるGreg Satell氏はこの問題解決カルチャーの具体例をHarvard Business Review誌の記事として紹介しています。2002年に、Googleの共同創業者であるラリー・ペイジ氏は会社のキッチンに入るやいなや、Google AdWordsエンジンから出た検索結果のページのプリントアウトした紙の束を吊るして、その一番上のページに「こんな広告は最悪！」と書いたのでした
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残業200時間超えの会社からホワイトへ転職したのに、適応できなかった話
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