「60名→1700名」組織拡大の真ん中にいた僕がメルカリで向き合う次の壁｜石黒 卓弥｜Takaya Ishiguro

こんにちは、石黒といいます。2015/01にメルカリにJOINして人事と採用のど真ん中でずっと走ってきました(つもりです…)。 ミッション達成のために採用をし続けてきました。頼もしい、大好きな仲間がたくさん入社してくれました。 しかし、人の採用が進み、組織があれば、そこに組織的課題は大なり小なり生まれます。 このnoteで伝えたいことこのnoteで伝えたいこと先に書きます - [組織課題]に向き合う僕たちは今、「期待値の整合(=expectation alignment)」の重要性を実感している - [組織課題]の解決はリレーのようなもの。バトンの渡し方、すべての走者が重要である ミッションとバリューメルカリはミッションとバリューを大切にする会社です。 例えば募集要項の「応募資格」の「必須条件」にこのように書いています 20人の頃に作った（と言われる）メルカリのバリューやミッションは1,7

[yuji317]

EA(=Expectation Alignment) とは“従業員の主観的実体験が、その人の期待していた職場体験とどれだけ一致するかを指します。”

[braitom]

ほんとこれ。これをいかに少なくしていくかが腕の見せ所だと思う。“100人を超えた組織で「上から下、右から左まで全く同じメッセージで腹落ち感あるコミュニケーションを取る」ことは簡単ではありません”

[sonots]

期待値コントロールが必要なのはAI案件と同じっぽい(違うか

[tbpg]

首もげだ "前四半期に実施したサーベイの結果として、メンバーが期待することの第一位は 「意思決定の意義や背景を明確に伝える」 という項目でした"