各府省における健康管理体制の充実のための官民調査（Well-being調査） の結果について
各府省における健康管理体制の充実のための官民調査（Well-being調査）の結果について ～職員のWell-beingの土台づくりに向けて～ 近年、働く人の健康の重要性が認識され、積極的な取組を行う企業等が増加しています。公務においても、職員の健康増進は、職員のWell-being実現の土台づくりとして極めて重要であり、職員の健康管理施策を一層推進していくためには、これを担う健康管理体制の充実が不可欠です。 こうした状況を踏まえ、人事院は、各府省における健康管理体制の充実のため、各府省の健康管理体制の実態等を調査するとともに、計12の民間企業及び地方自治体にヒアリングを実施して、今後の施策検討の参考となる民間における健康管理の取組状況等を調査しました。 調査結果の概要は別紙のとおりです。 ＜ポイント＞ ○ 調査結果から、公務の各官署における健康管理体制等について次のような課題が見られた
仕事と家庭の両立支援関係制度の利用状況調査（令和４年度）の結果について
○ 令和４年度に最初の育児休業を取得した常勤の男性職員が令和４年度に取得した休業期間の合計は、「２週間以上１月以下」が48.6％と最も多く、次いで「１月超３月以下」が22.5％となっており、２週間以上が87.6％ （注）１ 令和４年度中に同一の子について２回以上育児休業をした期間がある職員は、当該期間を合算した期間。 ２ 月数計算は育児休業取得日数を30で除し小数点第２位で四捨五入した値で計上しており、例えば、育児休業を31日取得した者は「２週間以上１月以下」の区分に含まれる。 ２ 配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇（男性職員のみ対象） ～両休暇を合わせて５日以上使用した職員の割合は、83.7％～ ○ 配偶者出産休暇と育児参加のための休暇を合わせて５日以上使用した常勤の男性職員は4,699人で、令和４年度に子が生まれた同職員に占める割合は83.7％ （注）１ 「配偶者出産休暇」は、妻の
総合職試験等からの新規採用職員に対するアンケート調査の結果
人事院は、新規採用職員の志望動機等の就業意識を把握して、今後の人材確保施策に役立てるため、主として国家公務員採用総合職試験に合格して令和５年４月に採用された職員に対してアンケートを実施しました。 アンケートの結果は別紙のとおりです。 国家公務員への志望動機に「公共のために仕事ができる」を挙げる者が過去最多 国家公務員になろうとした主な理由については、「公共のために仕事ができる」「仕事にやりがいがある」「スケールの大きい仕事ができる」が上位となっています。 公務の魅力を高める取組として「給与水準の引上げ」を挙げる者が８割超 公務の魅力が向上し、優秀な人材の獲得につながる取組を問う質問に対しては、「給与水準の引上げ」が８割超で最多、次いで「働き方改革の推進（超過勤務・深夜勤務の縮減）」が約７割となっています。 主な人材確保の競合先は企業規模1,000人以上の大企業 国家公務員採用総合職試験以外
人事行政諮問会議の開催について
デジタル化が進展し、人材戦略の重要性が増大する新たな時代を見据え、優秀な人材を公務に誘致する上で不可欠である人材マネジメントのグランドデザイン構築が急務となっています。公務員人事管理の在り方について聖域を設けることなく骨太かつ課題横断的な議論を行うため、各界有識者による会議（「人事行政諮問会議」）を設置します。 第１回は９月25日（月）に開催します。
career20
「キャリア支援研修２０」の実施 ～若手職員のキャリア意識の高まりに応え、２０代職員のためのキャリア支援研修を開始～ ○人事院は、今年度から、各府省の２０代職員を対象とした「キャリア支援研修２０」を実施します。 ○「キャリア支援研修２０」は若手職員のキャリア意識の高まりや民間のキャリア支援の情勢を踏まえ、公務員のキャリア形成支援について検討する中で、若手職員から実際に寄せられた「自分のキャリアについて、考えたり議論したりする場、機会を設けてほしい。」という声を受けて新設したものです。 ○本研修は、自身のキャリアをテーマとしたグループ討議を中心とした対話型研修です。また、希望する者には、人事院の担当職員による個別のキャリア相談も実施します。 ○今回のプログラムを一つのモデルケースとして、各府省等でのキャリア支援研修の実施も支援していきます。また、各地方機関でもキャリア支援研修が広がっていくよう
上限を超えて超過勤務を命ぜられた職員の割合等（令和３年度）について
上限を超えて超過勤務を命ぜられた職員の割合等（令和３年度）について ～ 他律的業務の比重が高い部署において上限超え職員の割合が増加 ～ 国家公務員の超過勤務については、超過勤務を命ずることができる上限を設定しています。ただし、大規模災害への対処等の重要な業務であって特に緊急に処理することを要する業務に従事する職員に対しては、上限を超えて超過勤務を命ずることができます。 上限を超えて超過勤務を命じた場合、当該超過勤務に係る要因の整理、分析及び検証を行わなければならないこととしています。 今般、各府省において上限を超えて超過勤務を命ぜられた職員について、令和３年度の状況を取りまとめました。 資料は別紙のとおりです。
高度な専門性や能力を有する人材の活躍をより一層支援するための給与制度改正
高度な専門性や能力を有する人材の活躍をより一層支援するための給与制度改正 高度な専門性や能力を有する人材の活躍をより一層支援するため、博士課程修了者等の初任給基準の見直しや、特定任期付職員に支給される業績手当の支給手続の見直し、優秀な若手・中堅職員の抜てきを行う場合の給与決定についての枠組みの整備等の給与制度の改正を行いました（人事院規則９―８の改正等）。 ① 博士人材が活躍する環境を社会全体で整備する取組が進められていることや、官民を問わず人材獲得競争が厳しい技術系の人材を公務において確保する必要があることなどを踏まえ、博士課程修了者等の有する専門性を適切に評価し、より高い初任給の決定ができる仕組みを整備
総合職試験等からの新規採用職員に対するアンケート調査の結果
人事院は、新しく総合職試験等から採用された職員の志望動機等の就業意識を把握して、今後の人材確保施策に役立てるため、主として国家公務員採用総合職試験に合格して令和４年４月に採用された職員に対してアンケートを実施しました。 ※ 令和４年度初任行政研修（令和４年５～７月実施）を受講した職員７０７人が対象です。有効回答は６５０人（回収率９１．９％）。 早期の転職を視野に入れる者は２割超［問５］ 国家公務員としていつまで働きたいかについては「若いうちに転職・転身 を考えたい」と「条件が合えばいつでも転職・転身を考えたい」を合わせると２割超となっています。 海外留学や海外勤務などを希望する者は８割［問７］ 国際的な経験（留学・海外勤務など）について、「積極的に希望する」が約５割、「機会があれば希望する」が約３割となっています。 公務の魅力向上のために必要な施策として、超過勤務等の縮減等の働き方改革を挙
令和４年度の級別定数等に関する内閣総理大臣への意見の申出について
人事院は、本日、内閣総理大臣に対し、令和４年度における一般職の国家公務員 の職務の級の定数（級別定数）の設定及び改定並びに指定職俸給表の適用を受ける 職員の号俸の定めについて、意見の申出を行いました。 （本日の意見の申出の内容は、令和４年度政府予算案が国会に提出された後に公表する予定です。） 【級別定数とは】 ○ 職員の給与は、その職務と責任等に応じて決められる「俸給表」及び「職務の級」に基づいて支給 され、職員の職務の級は「級別定数」の枠内で決定することとされています。 級別定数は、府省ごとに、職員の職務をその複雑、困難及び責任の度に応じて各俸給表の職務 の級別に分類し、その職務の級ごとの適用職員数（枠）を、会計別、組織別及び職名別に定めたもの です（参考「級別定数の例」参照）。 ○ 級別定数は、各府省において、適正・妥当な職務の級の決定が行われるよう、給与格付の統一性、 公正性の確保の
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キャリア官僚合格、東京大学出身者が過去最少 試験倍率は最低に - 日本経済新聞
令和４年度年次報告書について
https://www.jinji.go.jp/iken/30mousidehonbun.pdf
国家公務員の留学費用の償還等に関する状況
http://www.jinji.go.jp/kisya/1506/anketo27.htm