「金融危機」「赤字」・・・不安を払拭するため社長がしたこと：日経ビジネスオンライン
3月1日号の「日経ビジネス」では、人材活用の研究と称して「働きがいのある会社」という企画を掲載している。従業員が働きがいを感じる会社とはどのような会社なのか。現実に、どこが働きがいのある会社なのか――。それを検証するためだ。 実際の調査を手がけたのは「Great Place to Work® Institute Japan（GPTWジャパン）」。参加を表明した81社に調査を実施、そのうち25社が「働きがいがある会社」という評価を受けた（25社の詳細は3月1日号日経ビジネスを参照、購読申し込みはこちら）（2011年版調査の参加申し込みは、contact@greatplacetowork.jpまで）（調査の詳細はこちら）。 前回のコラムでは1位に輝いたワークスアプリケーションズの牧野正幸CEO（最高経営責任者）のインタビューを掲載した。今回はモルガン・スタンレー証券の話を書く。金融危機後の業績
失敗ができる国、日本 : けんすう日記
解雇規制で失敗できない？ 失敗できない日本 - Zopeジャンキー日記 こんな日記がありました。 すごくざっくりというと - 日本では解雇規制があるから、いったん正社員を採用すれば、会社側から解雇することはほぼできない - よって、採用に失敗できない会社は人をとるのに慎重になる - お荷物社員がいるから新しく採用できない - それが日本の様々な問題生んでいる - 新卒で失敗できない、という新卒史上主義の原因もそれ という感じです。たぶん。 割となるほどなあ、という気はする論調です。たしかに採用に関するリスクが高すぎるので、僕の会社でもなかなかその意思決定はできません。 一方で、この仕組によって「失敗しやすくなる」面もあるのではないかなーと思うこの頃です。 （追記：「論点が違う」という人がいますが、そもそも、別に反論でもなんでもないので、論点あわせていないです、念のため） 実は失敗できる仕組
失敗できない日本 - モジログ
日本は「失敗を許さない」社会だ。だから「失敗できない」。 若者が就職できなくて苦しんでいる。新卒で採用されなければ、その後に就職できるチャンスは大きく減るので、就活に必死になる。「失敗できない」わけだ。 なぜ、日本はそうなっているのか。企業はなぜ、もっと中途採用しないのだろうか。 それは、企業の側も「失敗できない」からなのだ。日本では解雇規制があるために、いったん正社員を採用すれば、会社側から解雇することはほぼできない。 最近よくニュースで見かける「希望退職者募集」というのも、そのためだ。会社側からお荷物社員を名指しで解雇することができないので、社員の側から「希望退職」を募るしかないのだ。そうすると、できる社員のほうが辞めていき、お荷物社員のほうが残ったりするのだから、なんとも不条理な話だ。 会社側から解雇できないので、社員を採用する場合も、会社はその失敗のリスクを最小にしようと考える。新
なぜ日本では企業内弁護士が必要とされないか - kitiomu’s Blawg
数日前，新聞各紙に企業内弁護士の採用が進まないという記事がでていました。（色々忙しくて長いこと休んでいたのですが，以前から考えていたことでもあったので記事を書いてみることにしました。試運転ですがおつきあいいただければ幸いです） 企業などに雇われて働く「組織内弁護士」の採用を検討している企業が１割に満たないことが、日本弁護士連合会の調査でわかった。採用しない理由は「顧問弁護士で十分」が７２％。司法制度改革による弁護士人口増加は、組織内弁護士の需要が増えるとの予測にも基づくだけに、日弁連は「改革の狙いと現実の採用動向が乖離（かいり）している」と危機感を隠さない。 asahi.com それでは，なぜ日本では企業内弁護士の採用が増えないのでしょう。 この点，コンプライアンスに対する意識の違いや労働市場の流動性の違いなどが原因とも言われますが，最も大きな理由は，日米の法制度の違いにあるというべきでは
「人事部長の皆さん、日本の生産性はホントーに低いんですか」：日経ビジネスオンライン
野々村人事部長委員会として、人事部長と野々村部長が語り合う座談会の第3回です。この委員会では、各参加者が関心のあるテーマや最新の人事トピックスを持ち寄り、本音で形あっていただきます。 今回は、前回出していただいた「グローバル人事」というテーマについて、さらに語り合っていただきます。労働生産性の比較から話は広がり、企業へのエンゲージメントや仕事へのドライバーの日本人の特徴についても語っていただきました。 【参加者】 国際物流さん：国際物流会社 人材・組織開発部長 人材開発と組織開発のマネージャー。大学院にて組織開発を研究し、人事一筋のキャリアを歩む。前職の外資系保険会社では人事全般を担当し、特に採用や評価などに力を入れた。人事の仕事は「ビジネスの成果創出に価値を提供すること」と信じている。 人材ビジネスさん：新しい人事の役割を発信する人事部の応援団 新卒で旅行会社に就職し、当初は団体の営業な
同族・ファミリー企業
商工中金が出しておられる機関誌「商工金融」の2月号巻頭言で神戸大学大学院経営学研究科の加護野教授が「ファミリー企業の強さ」というタイトルで書いておられます。要するにこれまでイメージのよくなかった「ファミリー企業（同族企業）」の強みを再認識すべきだというものです。 本文の焼き直しになってしまうのですが、日本を代表する高収益企業（特に輸出企業）のうちトヨタはもとよりスズキなどが現実に同族で、米国でもビッグスリーのうちつぶれなかったフォードだけが同族支配が残っている、と書かれているのを見て、なるほど、と感じました。加護野教授は肩書きからもわかるとおり素人ではなく経営学の専門家ですが、最近の経営学の専門家の間で見直しの機運が出ているというのは興味深いことです。たまたまかんべえさんのブログでもトヨタの社長がトヨダさんであることの重要性を書いておられました。たぶん根っこにあるのは同じことだろうと思いま
日本の組織はなぜ人を切れないのか - elm200 の日記(旧はてなダイアリー)
前回のエントリ アメリカの組織から日本の社畜問題について考える - Rails で行こう！ で現代日本の最大の社会問題は、滅私奉公・転職困難という「社畜」問題かもしれない、と述べた。中小企業には比較的人材の流動性はあるが、日本経済を支配する大企業の人事政策はきわめて硬直的である。大企業の正社員になる方法は、原則として、新卒時に入社することだけである。たとえ中途採用で入ることができても「生え抜き組ではない」という色眼鏡で見られ、出世は期待できない。転職しようとしても、中途採用のよい職が極端に少なく、収入の減少を覚悟しなければならない。結果として、会社にしがみつくしか方法がなく、会社がいかに理不尽な異動や転勤を命じても唯々諾々従うしかない。サービス残業を強いられても、他に選択肢がなければ受け入れざるを得ない。 日本企業は、このように従業員の人生全体を抱え込んでいるので簡単に解雇することはできな
アメリカの組織から日本の社畜問題について考える - elm200 の日記(旧はてなダイアリー)
現代日本の最大の社会問題は、滅私奉公・転職困難というこの社畜問題かもしれない。これさえ解決すれば、たとえ経済がよくならなくても、日本人はもっと幸せになれる気がする。（ついでに経済もよくなるような気がする） いい加減、負の連鎖を断ち切れよ | おごちゃんの雑文 日本の社畜文化とは、ほぼ正反対のアメリカの企業社会。日本の社畜問題の解決のヒントが見つかるかもしれないと思って、今日はアメリカの組織あり方について考えてみた。 で、実際に海外で働くとどうなるか - Keep Crazy;shi3zの日記 はてなブックマーク - アメリカで働いたり住んだりするとこうなるのか？ この中で「アメリカではいかに従業員の首を切りやすいか」という話がでてくる。人種・性別・宗教を理由にした解雇はダメだけど、それ以外はたいていＯＫだと。さすがに上司の気分だけで、クビというのは少ないかもしれないが、上司の命令は絶対で、
「働きがいのある会社」1位に輝いたワークスの経営：日経ビジネスオンライン
米国のGPTW本部は米経済誌「フォーチュン」が毎年掲載する「働きがいのある会社ベスト100」にデータを提供している。この調査は世界40カ国以上で実施されており、リストに選ばれることは一流企業の証しとされている。今回の調査はGPTW本部と同じ手法を取った。 「従業員が会社や経営者、管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社」。GPTW本部は「働きがいのある会社」をこう定義づけている。そして、この定義を実現する要素として、「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」の5つの要素に分類している。従業員と経営者の信頼関係、フェアな企業体質、仕事への誇り、同僚や上司との関係。「働きがい」に影響を与える要素と言われれば、どれももっともだろう。 この調査の最大の特徴は従業員の声が強く反映されている点だ。社内制度や企業文化などに関する企業への質問と従業員に対するアンケ
採用面接で「本性」を引き出す質問のしかた | 部課長の基本
面接官が本当に知りたいのは、学習能力や協調性、誠実さといった、目に見えない資質だ。短時間でそれを引き出すには技術が必要だ。 文＝ジュディス・A・ロス 翻訳＝ディプロマット 職歴や学歴は、履歴書を読めば一目でわかる。面接官が本当に知りたいのは、学習能力や協調性、誠実さといった、目に見えない資質だ。短時間でそれを引き出すには技術が必要だ。 シリコンバレーの有名企業のCFO（最高財務責任者）のポジションに2人の候補者がいて、その2人はほとんど差がないように見える。学歴も職歴も昇進履歴も驚くほど似通っている。 しかし一方の候補者は大学を優等の成績で卒業しており、他方はそうでなかった。優等で卒業しなかった候補者は、その理由を聞かれて、大学時代にすでに結婚して2人の子どもがいたため、生活のためにフルタイムの仕事に就いていたと説明した。 この採用を担当したサンフランシスコの幹部採用代行会社、ラッシャー
簿記と会計と財務の違いについてまとめてみた - GoTheDistance
また、お金の話についても、そもそも簿記（booking）・会計（accounting）・財務（financial）の区別がついてない人が多いです。 株式会社スターロジックの羽生章洋が書いてるブログ:起業・経営の必要条件 「やべー正直わかんねぇ、オレってだせぇ」と思った紳士淑女のために、ざっくりまとめてみました。突っ込みはゆるふわでお願いします＞＜ 簿記とは 企業が日々行う取引から、貸借対照表や損益計算書を作成するための元ネタ(総勘定元帳)を作ることです。単式簿記・複式簿記とかもあくまで方法論です。ただ、企業組織の場合は家計簿とは違い、発生したお金の結果だけではなくその原因について因果関係を踏まえて帳簿をつけていかないと、プラスとマイナスが正しく管理できない。つまり、5万でEeePCを買ったという行為だけを管理するのが単式簿記で、5万円のEeePC入手＆現金5万円の支出を紐付けて管理するのが
株式会社マジカジャパンの羽生章洋が書いてるブログ:起業・経営の必要条件 - livedoor Blog（ブログ）
どうも最近、昨年の終わりくらいから起業に関する質問などを受ける機会が増えています。質問は多岐にわたるのですが、概ね2つに分類できます。「起業するために予め準備しておく方が良いものは何か？」「会社を継続していくためには何が重要か？」です。スタロジにはクレドがあったりするので、恐らく質問の裏側の期待としては「経営理念」とか「ビジョンの明確さ」的なものを求めてるのでしょう。ですが、はっきり言って違います。それら以上にもっとプリミティブな「絶対必要条件」があるのです。 ここにも書いたように会社を継続するのはかなり大変なことで、創業して3年を越えられるかどうかというのさえ丁半博奕みたいなものですから結構きつかったりします。 会社というのは、お客様に買って頂いて、そのお代をやり繰りして生きていくものです。ですから買って頂く、あるいは売る力は不可欠です。それが営業なり販売なりというものです。そしてお金の
アメリカの就活 | rionaoki.net
この前日本の「就活」についての記事を紹介したが、今度はアメリカの「就活」についてよくまとまった日本語記事があった。 [JMM]「既卒インターン制度のすすめ」from ９１１/ＵＳＡレポート／冷泉 彰彦 では、アメリカでは「就職氷河期」といった言い方で社会問題化がされているのかというと、少なくとも新卒に関しては特に騒ぎになっていないのです。 就職氷河期的なものが存在しないのはその通りだ。不況で就職厳しいよね、という話はそこら中で耳にするが、新卒だけを取り上げるような話はない。 大学を出てフルタイムの仕事にブランクなしで就けるのは５０％ぐらいと述べましたが、残りの５０％はどうしているのでしょう？ 先ほど申し上げたように、 新卒など２０代の若者が考えることは「キャリアの蓄積」です。そのためには、フルタイムの仕事が良いと言えば良いのですが、この雇用情勢の下では難しい、 そこで多くの若者はパートタイ
トップやリーダーがラクになるんです：日経ビジネスオンライン
いつも心を躍らせながら読ませていただいています。そして自分が主催する会議を振り返り反省しています。ひとつ教えてください。早朝会議ではいろんな案件があったと思うのですが、その案件毎に優先順位はつけておられていましたでしょうか？ 私が主催する会議でも多くの案件があり、優先順位をつける必要があるのではと考えているのですが、納得性の高い優先順位をつける方法や低順位の案件の対処法で悩み、なかなか前に進んでいません。よろしければアドバイスをお願いいたします。 緊急度だけに目を向けてはならない 吉越：楽しみにお読みいただいたとのこと、ありがとうございます。実は、優先順位は基本的につけていませんでした。気づいたらすぐにクリアする。それが鉄則だからです。会社のレベルというのは、気づいた問題点に対して、どのくらい対策が打てているか、その徹底度で決まると私は思っています。とはいえ、パワー的にどれかからやらなけれ
人事部長も悩む 「世界にわが社の理念を説明できるか」：日経ビジネスオンライン
野々村部長と人事部長で作る野々村委員会では、様々な業種、業態の企業で人事を担当している人事部長たちに、今一番関心のあるテーマ、最新のトピックスを出していただき、本音で語り合っていただきます。第2回も、各参加者の関心事を出し合っていただきました。 今回の参加者の関心はグローバル人事。人も情報もグローバルに動く時代にあって、グローバル人事はやはり人事部長の関心が高いようです。多様な人材をまとめていくために、話は人事だけではなく経営理念やその共有化についても及びました。なお、グローバル人事についての委員会の模様は2回に分けて掲載いたします。 【参加者】 国際物流さん：国際物流会社 人材・組織開発部長 人材開発と組織開発のマネージャー。大学院にて組織開発を研究し、人事一筋のキャリアを歩む。前職の外資系保険会社では人事全般を担当し、特に採用や評価などに力を入れた。人事の仕事は「ビジネスの成果創出に価
人事部長も言いたい！「採用」の悩み：日経ビジネスオンライン
新しく始まりました野々村部長の人事部長委員会。この委員会は、さまざまな業種、業態において人事を担当する人事部長が野々村人事部長を交えて、今関心を持っている最新のトピックスや今現在、現場で起きている課題を持ち寄り、本音で熱い議論を繰り広げます。委員会は、屋上会議室（文末参照）での議論を受けてさらに展開させていく予定です。 最初の数回の委員会では、今後の委員会の議題となるトピックスを挙げていただきました。今回は、その中でも「採用」がテーマに上りました。超買い手市場と言われる採用の現場で今、何が起こっているのか。就活用の仮面をつけた学生と仮面を剥がそうとする面接官の闘い。採用面接の問題点。本当に採りたい人とは？ など、あらゆる角度から見た「採用」が委員会のテーマとして挙げられました。（編集部瀬川） 【参加者】 外食さん：多業態レストランチェーン 経営企画室長 レストランやデリカショップを手掛ける
超入門・問題解決力 － 問題とは何か、課題とはどう違うか | タイム・コンサルタントの日誌から
Kさん、おたより楽しく読ませていただきました。この混沌とした時世に、それでも何か光るブレイクスルーが（あるいは、お言葉を借りれば「ブレイクスルーの予感が」）感じられるのは、何より心強いことです。 確かに、私たちの生きている時代は、課題だらけです。日本は『経済一流、政治三流』などと威張っていられたのは過去のこと。お偉方の頭の中では、いまでも産業技術では世界トップと思われているのかもしれませんが、実務家の日々の仕事で見えてくる姿は、だいぶん擦り切れてくたびれかけた「超一流」、品質も技術も物流も販売も、困難をかかえて制度疲労しているように思えます。 それでも、日本の製造業を訪問するたびに感じるのは、そこに働く人たちの優秀さと誠実さでしょう。この底力をうまく活かせれば、まだいろいろな可能性があるのだなと、御社のチャレンジを見て思います。ただ、そこでいつも障害となるのは、組織のマネジメント力の弱さ、
なぜホンダは「嵐の予兆」を感じることができたか | 社長の仕事術
本田技研工業前代表取締役 福井威夫●1944年、東京都生まれ。麻布高校卒業。69年、早稲田大学理工学部応用化学科卒業後、ホンダ入社。87年、ホンダ・レーシング社長。98年、本田技術研究所社長。2003～09年、本田技研工業株式会社社長。 正直にいうと、2008年秋からの環境の激変は予想を超えていました。しかし前年に米国でサブプライム問題が持ち上がったころから、「何かありそうだ」という予兆は感じていました。 08年は自動車産業最悪の年だった。ホンダも無傷ではいられなかったが、迅速な経営判断によって国内大手3社では唯一、黒字確保に成功。背後には福井氏ならではの状況の“読み”があった。 当時、米国市場ではクルマの販売は好調でしたが、建機メーカーなどにOEM供給する汎用エンジンの売れ行きが鈍っていました。建築工事に異変が起きていたのです。夏になると、自動車販売も変調をきたすようになりました。 とい
「協同労働」法制化目指す : ニュース : ジョブサーチ : YOMIURI ONLINE（読売新聞）
ワーキングプア対策 労働版生協 参加者が生活するために必要な利益だけ確保する非営利団体「協同労働の協同組合」の法制化を目指し、２０日に超党派の議員連盟が発足することが９日、明らかになった。フリーター、働いても収入が少ない「ワーキングプア」、既に退職した高齢者などが働くための受け皿となることを期待して、法的根拠を明確にしようというもので、「脱貧困」対策として、今後の取り組みが注目される。 協同組合はＮＰＯ（非営利組織）法人と民間企業の中間的な位置付けの団体。働く人が出資者と経営者も兼ねる形となっており、一口５万円程度の出資金を出して「組合員」として働く事例が多い。出資額に関係なく組合員は平等な権利を持ち、企業のように「雇用者と被雇用者」という関係が存在しない。生活協同組合（生協）の労働版とも言われる。行政からの補助金など、公的支援に頼らない点も特徴だ。 全国には「協同労働の協同組合」の理念で
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