カゴメの長期目標は全階層女性比率50％
「男性育休100％」が女性活躍も促進
「男性育休100％取得」。日本生命保険の取り組みは大きな話題となった。すでに100％取得率が3年続き、累計1000人以上の男性社員が育児休業を取っており、これは男性社員の15％にあたる数字だという。男性の“家庭進出”が歓迎される会社は女性活躍も進む。 同社は「女性管理職520人」の目標を2年前倒しで達成、先に発表された「日経WOMAN女性が活躍する会社」でもベスト10入りした。 (インタビューアー／麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、取材・文／西尾英子、撮影／竹井俊晴) 管理職を目指す層をいかに厚くするか 今、女性活躍というと、「正規で働くエリート女性たちのもので、一般職の自分たちには関係ない」と疎外感を抱く女性も多いようです。これについてはどのように思いますか。 中村：当社はリテール部門では、営業職員が全国で5万人活躍していますが、その9割が女性です。彼女たちのお客様をしっかり
全社活性化運動で外部評価急上昇
昨年10月に発表された、日本経済新聞社の「人を活かす会社」調査（2015年）で、前年の114位から大幅にジャンプアップして26位にランクインした日立システムズ。2011年に日立グループの約50年の歴史を持つ2社が合併して誕生した同社は、2015年度を最終年とした全社運動を展開した。その戦略と施策を取締役常務執行役員の北原央氏に聞いた。 （インタビューアー／麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、取材・文／西尾英子） 全社職場活性化運動の名前は「キラキラ☆UP」。 インパクトのある言葉で浸透を図る 2011年10月に日立グループ内の2社が合併し、日立システムズとして新たなスタートをきって5年。同じ日立のグループ会社とはいえ、制度も強みも違う会社が一緒になった場合、何が重要なのか。また、グループ企業が温度差なく女性活躍を進めるには何が重要なのかを教えていただきたいと思います。 北原取締役
ミッションの付与が女性活躍には重要
ジュピターテレコム(ＪＣＯＭ)は今年度ダイバーシティ推進に大きな舵を切った。「研修は『コスト』ではなく『投資』」と、牧俊夫社長が語るように人材育成も手厚い。女性対象の研修も複数の階層に分けて実施しているが、そのひとつ、次世代女性リーダー育成研修は４つの現場体験を含むユニークな内容。最終的には経営層にプレゼンテーションを行ったが、牧社長がその中のひとつを年内事業化すると宣言するほどレベルの高いものとなった。 （インタビュアー・麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、取材・文／岩井 愛佳） 様々な現場体験をすることで女性たちの目の色が変わった 女性活躍のためには女性リーダーの育成が欠かせません。女性対象の研修など各社実に様々な取り組みを行っていますが、JCOMの女性研修は実にユニークで、奏効性が高いのではないかと思いました。 牧社長（以下、牧）：次世代女性リーダー育成研修のことですね。こ
育休復帰後2カ月で執行役員就任：日経ビジネスオンライン
日本は第一子の妊娠を契機に6割が職場を去る、働き続けにくい国である。一方、大手企業では、両立支援制度の拡充で女性の雇用継続が容易になったものの、女性管理職がなかなか増えないという課題もある。そこで今回は、育休復帰2カ月後に事業部長に就任したバクスター執行役員の大櫛美由紀氏に登場してもらい、どうしたら女性の活躍の場が拡大するのか、自身のキャリアを振り返りながら話をしてもらった。 ＜インタビューアー・麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、取材＆文・西尾英子＞ 復帰直後に成長が期待される新設事業部を任されて 現在、大櫛さんが統括している「ホスピタルプロダクト事業部」とは、どのような部署なのでしょうか。 大櫛美由紀執行役員（以下、大櫛）：ホスピタルプロダクト事業部では、主にサージカルケアといって手術に使用するさまざまな製品を扱っています。2011年に主力製品の吸入麻酔薬を、2014年には局
女性社員のマインドセットに注力：日経ビジネスオンライン
生産性高く、革新を起こしやすい組織風土の確立を目指し、多様性推進に取り組む丸井グループ。13年度に多様性推進の施策を本格的にスタートしたが、女性活躍推進の目標数値は、女性管理職比率だけでなく、育児フルタイム復帰率も掲げるなど、独自の施策を展開する。取締役常務執行役員である石井友夫氏に聞いた。 （インタビューアー／麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、文・構成／岩井愛佳） 単一の価値観の集団では革新するのは難しい 14年に多様性推進の施策を中期経営計画で打ち出してから、社外取締役、そして執行役員2人に女性を登用するなどスピード感がありますよね。そもそも、なぜ多様性推進が必要だとお考えになったのでしょうか。 石井取締役（以下、石井）：当社の小売・店舗事業の軸となるマルイでは、これまでアパレルに注力した店舗作りをしてきました。しかし、最近はファストファッションが主流になり、消費者が衣料に
男性上司の意識改革で女性のパワーを引き出す：日経ビジネスオンライン
13年末にダイバーシティ推進室を設置し、女性活躍推進活動をスタートさせたOKI。代表取締役社長の川崎秀一氏が強くコミットメントすることで、スピーディーに施策を展開している。女性の視点も取り入れて、マーケットインの発想で行動する職場を増やし、イノベーションを起こすことが必要だと説く、川崎社長の女性活躍推進にかける思いとは？ 沖電気工業株式会社(OKI）川崎秀一代表取締役社長 インタビュー ２０１５年9月17日（木） 麓幸子 多様な人材の活躍でイノベーションを起こす OKIの中期計画における人材戦略の重要なトピックスの一つとして、女性活躍が置かれています。なぜ今、女性活躍推進が必要なのか、教えていただけますか。 川崎社長（以下、川崎）：女性をはじめ、多様な人材が活躍できる職場をつくることは、企業の成長にとって重要だと考えています。創業して134年になりますが、これまで日本のマーケット、日本のル
3カ月で女性部長比率が3％上昇し16％に：日経ビジネスオンライン
女性活躍推進法が成立し、301人以上の企業は来年４月１日までに数値目標を含む行動計画を作成し労働局に届け出、ＨＰ等で公表することが義務付けられる。スピーディ-な対応が求められるが、その際アスクルの事例が参考になりそうだ。同社は14年10月に専任組織を発足させ、15年3月にトップによるダイバーシティ宣言を実施。わずか3カ月で女性部長比率が2％アップするなど早くも成果が出ている。代表取締役社長岩田彰一郎氏にインタビューした。 （インタビューアー／麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、文・構成／岩井愛佳） 中間層の6割の女性たちを意識的に後押しする 会社がスタートして約20年。オフィス用品通販最大手となり、成長を続けるアスクルになぜ、ダイバーシティ推進が必要だと考えたのでしょうか。 岩田社長（以下、岩田）：私自身、創業以来ずっと男性・女性という性別は一切意識せず、仕事をしてきました。そし
女性リーダー育成にはひと皮むける実体験が必要：日経ビジネスオンライン
麓 幸子 日経BPヒット総研所長・執行役員 1962年秋田県生まれ。1984年筑波大学卒業。同年日経BP社入社。2011年12月まで5年間日経ウーマン編集長。2012年よりビズライフ局長に就任、日経ウーマンや日経ヘルスなどの媒体の発行人となる。2014年より現職。 この著者の記事を見る
今後は女性のキャリア形成支援を軸に置く：日経ビジネスオンライン
15年6月に本田技研工業（以下、ホンダ）の代表取締役社長に就任した八郷隆弘氏。6月29日に発行されたサステナビリティ・レポートにおいて、女性管理職の積極登用を含む経営目標を発表した。それに先んじて、今年1月には多様性推進室を設置し、本格的な女性活躍推進に着手している。そこで今回は、人事・労政部門のトップである、尾高和浩執行役員に、同社の女性活躍推進の取り組みについて伺った。（インタビューアー 麓幸子＝日経ＢＰヒット総合研究所長・執行役員、文／岩井愛佳) 1月に専門組織「多様性推進室」を設置 ホンダは、2007年に本社人事部内に多様性推進の専任組織を設置して、これまでもいろいろと取り組まれてきましたが、15年1月に改めて「多様性推進室」を設置しましたね。八郷新体制を象徴づけるようなトピックとも感じますが、今なぜこのタイミングで新組織を設置したのですか。 尾高執行役員（以下、敬称略）：ホンダフ
日本の社会全体の働き方改革が必要：日経ビジネスオンライン
麓 幸子 日経BPヒット総研所長・執行役員 1962年秋田県生まれ。1984年筑波大学卒業。同年日経BP社入社。2011年12月まで5年間日経ウーマン編集長。2012年よりビズライフ局長に就任、日経ウーマンや日経ヘルスなどの媒体の発行人となる。2014年より現職。 この著者の記事を見る
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男女ともに「無意識のバイアス」をなくす
女性活躍推進法で企業は4つに格付けされる！？