１ ジョブ型雇用が最良の人事制度なのか？ 1.1. 雇用制度の抜本改革 このところ、ジョブ型雇用への関心が急激に高まっている。名だたる大企業が相次いでジョブ型雇用の導入を表明したため、「ジョブ型雇用こそが最良の人事制度であり、日本企業はジョブ型雇用を目指すべき（なのだろうか）」とおっしゃる方にお会いすることが増えている。 また、「ジョブ型」という響きに、聞き手の問題意識やイマジネーションを喚起するものがあるのだろう。最近は、ジョブ型雇用の定義がバラバラなまま、時には誤解したまま、話題にされることも多い。 しかし、後述するように、ジョブ型雇用と、日本的雇用のメンバーシップ型雇用は正反対の仕組みである。日々の生産活動や社員の働き方、賃金・評価制度の根幹である雇用制度を抜本的に転換する影響は極めて大きい。制度改革には労力も時間もかかる。 雇用制度の改革は事業活動と社員への影響が大きいため、本来「
日本は「正規雇用の解雇が最も難しい国」？
欧州経済 2014 年 3 月 18 日 全 6 頁 日本は「正規雇用の解雇が最も難しい国」？ EU と比べて雇用保護が厳しいわけではない。労働市場の二極化が問題 経済調査部 研究員 矢澤 朋子 [要約] 日本では「国家戦略特別区域」の指定が迫りつつある中、規制緩和の柱である雇用に関 する議論が活発化している。「解雇特区」などと表現され、正社員が解雇されやすくな るとの批判も多いが、OECD の指摘を引用して「日本は解雇が最もしづらい」と規制緩 和の必要性を説く意見もある。OECD は以前から日本の正規雇用に対する雇用保護が極 めて強いことを繰り返し指摘し、 是正するよう勧告してきた。 しかし、 日本は本当に 「正 規雇用の解雇が最も難しい国」なのだろうか。 報道などでよく取り上げられる、OECD の EPL 指標（雇用保護規制の強さを測る指標） によると、日本は正規雇用に対する保
オンラインイベント「CHO Summit2021Spring」での対談後半。「新卒一括採用」「職能資格制度」など、日本型人事を象徴する諸制度は本当に時代遅れなのか。海老原さんと、恩師である中央大学ビジネススクールの佐藤博樹教授が激論（司会、構成は小林暢子＝Human Capital Online発行人）。 前半はこちら ――ここからは少し趣向を変えて、今、日本にある、あるいはこれから日本の企業が導入しようとしている様々な人事の仕組みについて「あり」か「なし」かを、お二人に判定していただきます。お手元の「〇」「×」「△」の札でズバリお答えください。 最初のお題は「新卒一括採用」です。 写真右●佐藤 博樹（さとう ひろき）氏 中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授。一橋大学大学院社会学研究科博士課程単位取得退学。雇用職業総合研究所（現、労働政策研究・研修機構）研究員、法政大学経営
どうしてこうなった 苦労して「ジョブ型」を導入したのに形骸化する理由 失敗を防ぐ制度設計・運用方法は？：いまさら聞けないジョブ型雇用（1/3 ページ） 今回は、前回で詳しく解説をしたジョブ型の人事制度を正しく運用するために、会社として力を入れるべき重要な点について話を進めていきます。これまでに何度か触れてきましたが、ジョブ型の人事制度には明確なあるべき姿があります。 それを簡単にいうと、「自分が担っているポストの職責に応じて報酬が支給され、職責の全う度を評価される制度」となります。この根本にあるのは「各ポストが求める要件に適した人材を、社内外から探し出してきて配置する」という、ジョブ型の思想です。この思想を実現するための基盤が、ジョブ型人事制度なのです。 日本企業の中には、苦労してジョブ型人事制度を導入したものの、運用がうまくいかずに制度が形骸化してしまった、という企業が決して少なくありま
ジョブ型の名付け親に聞く｢欧米流雇用｣の真実
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「この木なんの木」と言えば、日立製作所。実は7800億円を超える赤字をきっかけに、メーカーとしてのビジネスを大きく見直しました。｢モノづくり｣から「社会課題の解決」に。電機メーカーの現在地を聞きました。
2020年に大企業を中心に導入が相次いだ「ジョブ型雇用」。テレワーク環境で成果重視の人事評価を実施したり、専門性の高い人材を採用したりできるメリットがあるが、社員が雇用の不安を感じたり、社内の人材育成機能が損なわれたりといったリスクもある。ジョブ型のメリットやリスクを「Human Capital Online」の記事で総ざらいしてみよう。 「社長からジョブ型雇用の導入を指示されたので大急ぎで対応している」 「ジョブ型は考えていなかったが、親会社が導入を決めたので追随せざるを得ない」 企業のCHO/CHROへの取材でこんな話を聞くことが多かった2020年。「ジョブ型」は経営のトップイシューとなった。背景にあるのは新型コロナ対策として一気に普及したテレワーク。在宅での仕事が増えると上司から部下の仕事ぶりが見えなくなる。プロセスでなく成果で評価するため、各社員の職務を「ジョブディスクリプション（
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東京新聞が「「高度プロフェッショナル制度」が当初の説明とかけ離れた実態に 過労死ライン超えも 安倍元首相の主導で導入」という記事を書いていますが、 https://www.tokyo-np.co.jp/article/204671 専門職の人の労働時間規制を外す高度プロフェッショナル制度が、導入を主導した安倍晋三元首相らの当時の説明と懸け離れた運用になっている。経験が浅く希望もしていない人が高プロを適用された疑念が直近の調査で浮上。当時も今も所管の厚生労働相を務める加藤勝信氏は、当初の説明通りになっていない実態を指摘されても正面から答えず、制度を見直さない姿勢を示した。 希望していないのに適用というのは問題ですが、一方で「経験3年未満」が問題だ云々というのは、日本的な年功感覚とジョブ型社会との違いが浮き彫りになっている感もあります。 本紙は会見で加藤氏に、当初説明通りの運用になっていないこ
連載：Q＆A 総務・人事の相談所 総務や人事の現場で起こる疑問を、Q＆A形式で回答します。回答を見るには、会員登録が必要です。「ITmediaビジネスオンライン 総務・人事通信」と合わせてお読みください。 Q： 当社は社員数約400人のIT企業で、現在は主にテレワークで働いています。先日、社長から「今後もテレワークを中心にするなら、社員の仕事ぶりの評価がやりにくいということもあるから、人事制度をジョブ型に移行すべきではないか」と相談され、計画を立てています。 しかし、当社ではこれまであまり社員ごとの職務範囲を細かく定めず、社員間で協力して仕事をすることが多かった上に、職務ごとに賃金ベースを変えたりもしていないので、本当にジョブ型が適しているのか疑問に思っています。どうしたらいいでしょうか。 関連記事 「アニメ好き」がまさかの大活躍 毎年200人超が異動・兼業する、ソニーの公募制度がすごい
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トヨタ｢学校推薦廃止｣が象徴する制度の形骸化
2020年11月20日に「トヨタ、技術系新卒採用で学校推薦廃止」という記事が日本経済新聞に掲載された。他紙も大きく取り上げ、なかには一面に掲載する新聞もあった。続いて「大学推薦を撤廃したトヨタの狙いは？」などの解説記事も目にした。 各紙の内容はほぼ同じ。「自動車に限らず大手メーカーは、技術的な基礎を学んできた理系の学生を採用するため学校推薦を重視することが多い」、「自動車や電機、化学などの大手製造業では、理系の新卒者を大学、研究室の推薦に基づいて採用するのが一般的だ」、「大手メーカー（製造業）に入る理系学生は推薦制度での採用が多いのが現状」と論旨は似通っている。 理系の推薦制度が、トヨタの推薦枠廃止を契機に変わるかもしれないという見立てだ。しかし、見立ての前提が間違っているように思える。すでに推薦制度は形骸化しているからだ。データで実態を紹介しよう。 利用する学生はもはや少数派 使用するの
年功制や順送り人事を排すジョブ型雇用を導入する企業が広がっている。この制度の眼目は激しさを増す環境変化への適応力をつける点にある。日本でいち早くこの制度の導入に動き、ジョブ型「御三家」といえるKDDI、富士通、日立製作所。3社の取り組みからは、変化への対応力を高める工夫が随所にみえる。ジョブ型の人事制度は社内の各ポストの職務を明確にし、こなす能力を備えた人材を社内外から起用する。高い専門性が求
メンバーシップ型とジョブ型、理想の雇用システムは 目指すべきは二者択一議論からの脱却 | JBpress (ジェイビープレス)
（小林 麻理：社会保険労務士） 経団連「2020年版 経営労働政策特別委員会報告（以下、経団連2020年版報告）」の「転換期を迎えている日本型雇用システム」の章において、従来の「メンバーシップ型」だけでなく「ジョブ型」＊1の雇用区分も組み合わせて検討することが提唱された。
グーグルも導入した、新しい職務記述書のつくり方 3つのアプローチで柔軟性を高める | 人材採用・育成｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：現代の仕事は急速に変化しており、従来のジョブディスクリプション（職務記述書）ではその状況に対応できていない。たとえば、戦略の変更によって、採用時の職務記述書と実際の仕事の内容が異なってしまうケースもあ... もっと見るりうる。本稿では、現代における職務記述書の役割を確認したうえで、柔軟性を持った職務記述書を作成する3つのアプローチを説明する。 閉じる これまでの職務記述書が使い物にならない時代 現代の仕事は急速に変化しており、従来のジョブディスクリプション（職務記述書）ではその状況に追いつけていない。新しいテクノロジーが従来のプロセスを破壊し、人々に新しいスキルが求められるようになった。また、企業はますますプロジェクトベースの仕事へと移行しており、それにつれて職務記述書は、従業員を長年フォローする静的で包括的な処方箋から、ニーズに基づき変化する動的な手引書へと進化し始めている。
ジョブ型雇用が広がっていくと、自分のキャリアを自分で考えることが当然になります。そのために自分ができる職務（ジョブ）はこれだ、とはっきり示せるようにならなくてはいけません。おりしも、専門外職務への配置転換を無効とする高裁判決が確定しました。ただ、職務とは専門性によって決まる、と考えてしまうと、ちょっと困ったことになるかもしれません。 今、人事事情が変わりつつある2021年の1月に出された裁判の判決に対して、一部の人事専門家たちが驚いています。 5月5日の日本経済新聞の記事で示された内容によれば「運送会社で運行管理などを任されていた社員に倉庫勤務を命じた人事異動を無効とする司法判断」が名古屋高裁で示されました。そして会社側が上告を見送ったため判決が確定した、とのことです。 名古屋高裁からは「能力や経験を生かせない業務に漫然と配転した。権利の乱用に当たる」という言及がされているとのことですが、
日本でもついに始まったジョブ型雇用、その実態は？
うえだ・おさむ／弁護士、国際経営コンサルタント、名古屋商科大学経営大学院（MBA）教授 1981年に東京大学法学部卒。東京銀行（現・三菱UFJ銀行）に入行。アメリカ・ダートマス大学MBAコースへの留学を経て、ブーズ・アレン・アンド・ハミルトン（現PWCストラテジー）入社、経営戦略コンサルティングを担当。その後、野村アセットマネジメントやレクシスネクシス・ジャパン株式会社の社長を経て、弁護士になる直前まで、アリックスパートナーズに勤務し、再生案件、1部上場企業の粉飾決算事件等を担当。2010年弁護士登録を経て、2014年6月独立して青山東京法律事務所を開設。現在は、社会人大学院である名古屋商科大学経営大学院（MBA）教授として企業再生論、経営戦略論を学生に講義し、数社の社外取締役、監査役を務めている。 著書に『残業ゼロでも必ず結果を出す人のスピード仕事術』（ダイヤモンド社）、『人生に悔いを残
【2023年卒】「ジョブ型採用」に興味のある学生が75.0％。「入社後の職種や仕事が決まっていたら、早めに社会人になる準備ができると思う」「ミスマッチがないと思う」の声。
【2023年卒】「ジョブ型採用」に興味のある学生が75.0％。「入社後の職種や仕事が決まっていたら、早めに社会人になる準備ができると思う」「ミスマッチがないと思う」の声。「あさがくナビ2023（ダイレクトリクルーティングサイト会員数No.1）」で「ジョブ型採用」に関するアンケートを実施しました。 株式会社学情（本社：東京都中央区・大阪市北区／代表取締役社長：中井清和）は、2023年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に、就職活動に関するインターネットアンケートを実施。今回は、「ジョブ型採用」に関して調査しました。ジョブ型採用について、75.0％の学生が「興味がある」と回答。「希望の職種で入社できるほうが、キャリア形成をしやすいと思う（文系・クリエイティブ系職種希望）」「入社後の職種や仕事が決まっていたら、早めに社会人になる準備ができると思う（文系・企画系職種希望）」「仕事内容が明確
EnterpriseZine（エンタープライズジン）編集部では、情報システム担当、セキュリティ担当の方々向けに、EnterpriseZine Day、Security Online Day、DataTechという、3つのイベントを開催しております。それぞれ編集部独自の切り口で、業界トレンドや最新事例を網羅。最新の動向を知ることができる場として、好評を得ています。
ジョブ型は成果主義じゃないし、解雇自由でもないけれど、同一労働同一賃金なんだぜ - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
なんか最近、 https://twitter.com/pandadnap9999/status/1315867522567077888 なんで新しい人事用語が出てくると時間外管理しなくていいとか解雇しやすくなるみたいな意味合いを付与したがるんだろうな。最近だとジョブ型とかさ。 いやそもそも「新しい人事用語」ですらないと思うんだけど。 でも、「ジョブ型」ってあんたの作った言葉だろう（いやそうなんだけど）、ていうわけで、一番初等レベルの ジョブ型は成果主義じゃないし、解雇自由でもない ってのをやたらにあちこちで喋ったり書いたりすることが多くなって、正直そろそろ食傷気味ではある。 トンデモなジョブ型論を叩くのは、名付け親のお前の責務だと言われれば、おっしゃる通りでやらざるをえないんだけどさ。 (追記) 下のコメント欄である外資系人事マンさんが言われているように、全然ジョブ型じゃない話では山のよう
「ジョブ型」という働き方をよく聞くようになった。経団連が春闘で導入を呼びかけたことで注目された。日立製作所や富士通、資生堂、カゴメ、KDDIなど大企業の導入も相次ぐ。多くの企業が検討しているか、導入を決めているという。ある日、会社からジョブ型への移行を提案されたら、どう対応すればいいのだろうか。【大野友嘉子】 連載「ある日ジョブ型を提案されたら？」は、全3回です。 ラインアップは次の通りです。 前編 伝統的な日本型と対極の人事制度 中編 働き方、自分で選ぶ 後編 ハイスペックな人向け？ 社内でもいろいろな意見が… ジョブ型で働くとはどういうことなのか。記者は新卒で毎日新聞に入社してから10年以上、終身雇用を前提とした勤務地に限定のない「メンバーシップ型人事制度」にどっぷりつかってきた。日本企業で主流となってきた、雇ってから仕事を割り当てる仕組みのことだ。新卒一括採用、終身雇用、年功序列を前
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ジョブ型雇用の種類と、日本企業が進むべき道 中村天江｜「働く」の論点｜リクルートワークス研究所
番外編 間違いだらけのジョブ型（後編） 新卒一括採用は必要悪
どうしてこうなった 苦労して「ジョブ型」を導入したのに形骸化する理由 失敗を防ぐ制度設計・運用方法は？
大赤字で大変革 “作って売る”から“社会課題の解決”企業に｜NHK就活応援ニュースゼミ
今さら聞けない「ジョブ型」、メリットもリスクも丸分かり
「ジョブ型」は成果主義じゃない 広がりどうみる――名付け親・濱口桂一郎さんに聞く：朝日新聞デジタル
ジョブ型雇用の「ジョブ」とは何か？ 幻想で議論してはいけない
年功的な高度プロフェッショナル - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
社長が「テレワークだからジョブ型に移行したい」──人事部はどう動くべき？
『日立製作所、全社員ジョブ型に 社外にも必要スキル公表 - 日本経済新聞』へのコメント
ジョブ型「御三家」の知恵 企業が磨く変化対応力 編集委員 水野裕司 - 日本経済新聞
三菱UFJ銀が「新卒年収1000万円」特別枠…従来型「一括採用」は縮小に向かう？ - 弁護士ドットコムニュース
スキル重視に落とし穴 ジョブ型雇用の専門性とは | NIKKEIリスキリング
「ジョブ型雇用」の光と影、外資30年での私の経験を共有します！
「明日から働き方は欧米型だ」 急な会社からの提案 どうする？ | 毎日新聞