人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
本イベントでは、人事・労務担当者がおさえておくべき2024年の法改正の概要とその裏側を読み解いていきました。カゴメ株式会社 常務執行役員／カゴメアクシス株式会社 代表取締役社長 兼 経営管理部長の有沢正人氏とKKM法律事務所代表の倉重公太朗氏が登壇し、法改正の裏側や今後の人事課題について議論が交わされました。本記事では、カゴメで実施されているジョブ型雇用についてお話しされた内容をお届けします。 カゴメ・有沢正人氏が語る、雇用や働き方の変化 倉重公太朗氏（以下、倉重）：ではここからは対談コーナーということで、カゴメの有沢さんに来ていただいております。（有沢さんは）大人気ですけど。 有沢正人氏（以下、有沢）：いやいや。 倉重：自己紹介をお願いしてもいいでしょうか。 有沢：よろしくお願いします。私は今のカゴメが4社目で、もともとは銀行員でした。銀行では公的資金をいただき国有化されまして、みなさん
白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。最終回の本記事では、人事評価制度の構築・改良の成功のための６つのポイントが語られました。 固定賞与や給与に関する評価シートは、従業員が増えてから 白潟敏朗氏（以下、白潟）：少しまとめさせていただきます。（人事評価シートについて）じゃあ私どもとしてどうしたらいいのかなというのを、一覧表示してみました。まずは業績連動賞与、いわゆるインセンティブに関しては、従業員の人数関係なく、ある意味計算式でやれる世界ができれば、評価が一番楽なのかなというふうに考えます。 社員が20人にな
エンジニアらしく暮らせる街で ─ 技術を磨いたソフトウェア開発者が次に挑むのは「ユーザーファースト」 - Findy Engineer Lab
福岡タワーとudzuraさん 近藤宇智朗（@udzura）さんはGMOペパボのシニアプリンシパルエンジニアとして技術を磨き、Rubyコミュニティに参加してきた経験も生かしながら、自走できるソフトウェアエンジニアを育成する「大名エンジニアカレッジ」を福岡で立ち上げました。そこで思わぬ苦戦に直面したことで、あらためて「ユーザーファースト」の大切さを認識したと語ります。それは図らずも、高校生のころ父親からかけられた言葉につながる経験でした。 転職活動をきっかけとしたユーザーファーストへの気付き エンジニア育成を目指した「大名エンジニアカレッジ」とは どんなよい目標もユーザーが成長しなければ意味がない なぜ福岡は「エンジニアらしく暮らせる街」なのか？ 父の言葉から立ち返った「ユーザーファースト」の大切さ 転職活動をきっかけとしたユーザーファーストへの気付き ── 近藤さんは長く技術のスペシャリスト
世界の創り方（前編）｜佐藤航陽
２億人分ぐらいのデータを解析して顧客への改善フィードバックを繰り返す業務をしていた時に、もし人類がコンピューターを通してあらゆるデータを学習できるようになれば現実世界にフィードバックするだけでなく、世界そのものを作り出せるようになるだろう、という着想が頭の中にありました。 それから世界を作るために必要なことを考えながら、事業・組織・製品の開発を通して実験を繰り返していました。この文章は自分の中で一区切りつけるための備忘録として残しておくことにします。 「世界を作る」という言葉を使う場合には、主に二つの異なる意味をもっています。 一つは国家や社会やコミュニティのような人間の頭の中にある「生態系」としての世界です。 もう一つが人間が目で見て触れて五感で感じる「空間」としての世界です。「生態系」としての世界と「空間」としての世界の両方を合わせて、私たちが住むこの現実世界が作られています。 この記
はじめに Rettyでは2018年から組織的な改善活動を数多く始めており、その一つにエンジニアフィードバック（以下、フィードバックはFBと省略します）制度があります。 本記事はRettyのエンジニアFB制度への取り組みの紹介を兼ねた、これまでの改善活動の振り返り記事となっています。 （2018, 2019年のアドベントカレンダーの小迫の記事に組織的な改善活動についての紹介がありますので興味がありましたらご参照ください） engineer.retty.me engineer.retty.me エンジニアFBは今なお半年の評価ごとに継続的に改善を繰り返していて、今は4回目の改善サイクルとなる2020年上期のエンジニアFBが終わった頃となります。 対象としたい読者 下記のような項目にピンと来る方に読んでいただけると嬉しいです。 会社のエンジニアが評価に対して不満を抱えており、他社の評価制度の取り
複数の案件や職種がある場合には、複数の条件をまとめるのではなく、個別に必要条件書き出してそれぞれ採用ペルソナを設定してきましょう。採用条件が決まったら、採用難易度やターゲット人材が中途採用市場に何名いるのか、人材紹介やエージェントに依頼するべきなのか、スカウトで採用するべきか、など大枠の方向性が見えてきます。 →【テンプレート付】欲しい人材を確実に採るための採用ぺルソナ設定方法 ～ステップ２～エンジニア採用計画を明確に立てる超売り手市場の中で優秀なエンジニアを採用するためにやっておきたい事 採用・配置の計画を行う採用計画を立てることです。 採用計画を立てる際は中長期的（3か月～1年）計画を立てると良いです。 採用計画を立てる際に決めておきたい項目は以下のとおりです。 採用コスト、採用人数を決定する。エンジニアの採用期間を決定する。採用手法の決定を行う。採用人数、採用コストを決定する。1つ目
『Engineers in VOYAGE ― 事業をエンジニアリングする技術者たち』ができるまで #voyagebook - t-wadaのブログ
昨日（2020年8月7日）、書籍『Engineers in VOYAGE ― 事業をエンジニアリングする技術者たち』（ハッシュタグ #voyagebook）が出版されました。この本は私（@t_wada）がVOYAGE GROUPに在籍する主要なソフトウェアエンジニアにインタビューし、その内容をラムダノートの編集者鹿野さん（@golden_lucky）が本としてまとめたものです。2020年代のウェブにおけるビジネスとソフトウェア開発の在り方を濃縮した1冊に仕上がっています。 書名：Engineers in VOYAGE 事業をエンジニアリングする技術者たち 著者：株式会社VOYAGE GROUP 監修、和田卓人 編 （A5判、224ページ、ISBN：978-4-908686-09-2、本体価格1,800（＋税）円、電子版のみ1,000（＋税）円） 発行：2020年8月7日 メインタイトルが『
「Findy」は、ファインディ株式会社が運営する『エンジニアのちょい先を考える』コミュニティです。今回は、様々なフェーズの企業でCTOとしてエンジニア組織をマネジメントしたBuySell TechnologiesCTOの今村氏とLayerXCTOの松本氏が登壇。お二人がこれまでの知見を語ります。全2回。前半は、開発組織の立ち上げ、拡大時において大事なことを話しました。 設計から逆算して採用する発想が大切 佐藤将高氏（以下、佐藤）：さっそく登壇者の紹介に入れればと思います。まずは今村さん、よろしくお願いいたします。 今村雅幸氏（以下、今村）：株式会社BuySell Technologiesの取締役CTOをやっています、今村と申します。ヤフー株式会社だったり、スタートアップだったり、株式会社ZOZOテクノロジーズだったり、いろいろなところでCTOをやってきました。よろしくお願いします。 佐藤：
「アフィができれば無双できる」年商7億の経営者が語る”負けなし”の集客方法 公開日：2019/8/21 ｜ 最終更新日：2019/8/23 ぶっちゃけ、いつまでwebフリーランスだけで戦えると思いますか？ 「アフィリエイト、ライティングで少し稼げるようになった。」 「でも、自分自身このままWebで10年間戦えるかはわからない。」 そんな考えの方も多くいるのではないかなと思います。 もちろん私自身、ライターとして不安がないわけではありません。 だから、リアル事業も気になっている....ものの、リスクも高そうだしお金もかかりそう。 そこで、アフィリエイト出身で髪質改善美容室Dearsを中心に年商7億を稼ぎだす北原孝彦さんに、 Webで学んだスキルを使って、どうリアル事業を成功させているのかリアル店舗にも使えるweb集客の仕方人が離れない組織運営の仕方 などについて、様々な人の質問とともに聞
【開催報告】クラウド時代のエンジニア像とは？〜VPoE/CTO/Tech Leaders が語る、採用・育成・Tech 組織の作り方とは | Amazon Web Services
Amazon Web Services ブログ 【開催報告】クラウド時代のエンジニア像とは？〜VPoE/CTO/Tech Leaders が語る、採用・育成・Tech 組織の作り方とは ソリューションアーキテクトの駒原雄祐です。2022 年 6 月 28 日に、「クラウド時代のエンジニア像とは？」と題したイベントを開催し、ZOZO、ニューラルポケット、note、リクルートのエンジニア組織を牽引する立場の方々にご登壇いただいて、採用や育成、Tech組織づくりについて赤裸々に語っていただきました。 前半のセッションパートでは、高い技術力を武器にインターネットビジネスを展開しているという共通項を持ちつつも、企業規模や事業ステージの異なる 4 社のキーパーソンが、それぞれの会社における工夫や課題、現在に至る変遷などをセッション形式で惜しげもなく語っていただきました。 後半では、AWSのインターネッ
上司の指示なしでも動ける「自走式組織®」を目指すためのポイントを、『指示しなくても動くチームの作り方』著者である吉野創氏が解説します。タイプ別の部下への接し方や、上司にとって大切な姿勢など、理想のチームを作るメソッドを明かしました。本記事では、個人の理念と会社の理念を一致させる「仕事観教育」の重要性について語っています。 やらされ感で仕事をする「依存型人材」 吉野創氏：いろんなところで失敗を経験して見えてきたことは、仕事観を大切にしてくれることが重要だということです。「みなさんは部下をどちらに育てたいですか？」と書かせてもらいましたが、仕事や人生に対する姿勢によって「依存型人材」と「自立型人材」に別れるということを、師匠の福島正伸さんから教わったんですね。 依存型人材はやらされ感で仕事をしています。問題が起きたら、「まずいな」とピンチに捉えます。失敗を恐れる、問題に無関心、自分に関係がなけ
心理的安全性とは、「一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態」のことを指します。アメリカGoogle社のリサーチチームが、“チームのパフォーマンス向上のためには、心理的安全性を高める必要がある”と発見・発表して以来（参照：Google re:Work『「効果的なチームとは何か」を知る』より）、多くの企業が関心を示しています。今回は、そもそも心理的安全性とは何か、どのような効果が期待できるのか。そして、心理的安全性の測り方や担保する方法などを紹介します。 無料ダウンロードはこちら 90秒で読める「心理的安全性の作り方・測り方」 心理的安全性とは、恐怖や不安を感じることなく自分の意見を伝えられる状態を指す 心理的安全性とは、「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という英語を和訳した心理学用語で、チームのメンバー一人ひとりが恐怖や不
はじめまして、株式会社プレイドのアクセラレーターチームでTalent Experience（＝いわゆるHR）を担当している城です。プレイドでは、法務、労務、総務、人事、広報などを担当するチームをバックオフィスとは呼ばず、アクセラレーターチームと呼んでいます。 アクセラレーターチームはその名の通り、事業を加速させるために必要なことを考え、実行しています。ドラスティックにやるべきことの取捨選択を行っているため、一般的なHRの視点からすると時には非常識に見えることもあります。 今回はプレイドのHR担当が組織づくりでやっていない施策、やっている施策の両方を伝えていくことで、スタートアップにおける組織づくりのヒントになればと思います。 また、今回記事でご紹介するような取り組みも含めてお話する「プレイドのこと全部話します」meetupを9/18に開催予定です。 興味ある方はぜひご参加ください！ プレイ
採用サイトとは、コーポレートサイトとは別に作られる求職者向けのウェブサイトの総称です。一般的にコーポレートサイトは、顧客や投資家などの様々なステークホルダーの利用を想定して作られますが、それ故に求職者に特化したコンテンツ展開がしにくくなります。そのため、採用が特に重要な経営課題となっている企業では、求職者向けに独立したウェブサイトを構築します。これが採用サイトです。 この採用サイトはオウンドメディアの一種であり、顧客獲得やコーポレートコミュニケーションとは独立した存在であるため、求職者向けの自由なコンテンツ発信が可能になります。しかしながらその自由さゆえに、採用戦略を踏まえた正しい作り方をしないと、無意味なコンテンツや表現に投資してしまうことになりかねません。事実、求職者を置き去りにした、「企業のエゴ」としか思えない採用サイトを、これまでたくさん目にしてきました。 ウェブ制作会社である私た
「人を評価し、報酬を決定する」のは、最も楽しくない仕事の一つだ。 だが、組織では誰かが必ずやらなければならない。 特に、最近は自社においても「人事」をどのようにやるべきかを考える機会が増えた。 しかし、納得のいく評価は難しい。 制度を作るのは、さらに難しい。 そこで、当社の人事施策でやろうと思っていることを、これまでの経験を踏まえて書いてみたい。 弊社における、評価の原則 これまでの経験でを総合すると、 弊社のようなスタートアップの人事において、おそらく有効だと言えることがいくつかある。 第一に「評価制度はシンプルな方が良い」。 そもそも評価制度は複雑になればなるほど、透明性、すなわち公正さが失われる。 これは、Googleが社員から募集した意見とも一致する。 社員は業績管理について真剣に考えていた。 たとえば、業績区分にどんな名称をつけるべきかについて投票を募ると、４２００を超える票が投
※1 上記に関しては、まだ給与テーブルや評価制度が整備されていなかったり、当時の市場状況を反映している給与、報酬なので、あくまで村上個人の相対的なステップアップに対する基準値であり、特定の会社の給与水準の参考に使用するのはお控えください。 ※2 自分の年収情報を機密情報として指定された場合に効力あるのでしょうか？詳しい人がいれば教えて頂きたいです。（同時に受かった会社から提示された年収は後で提示しておきます。） これを公開することで何が言いたいかというと、 「新卒4ヶ月で退職してしまって、茨の道でしかなかった。でも、へこたれずにちゃんとやれば挽回できる。」 ということを伝えたいんです。 最初の分析受託会社が結構有名な所なので、今はそこのOBという錯覚資産をフル活用して使わせて貰ってますが、その実態は実はアルバイトでした。詳しいことは後ほど書きますが、どんな仕事をしていてもアルバイトはアルバ
運用型広告の領域が得意なマーケティング支援会社、アナグラムの創業者兼、フィードフォース取締役。人生のテーマは「折り合いをつける」。大好物：経営、組織論、戦略論、登山、ゴールデンレトリバー。著書複数。【著書】『プロが教える Google Analytics 実践テクニック』（2010/6：ソーテック社）、『新版 リスティング広告 成功の法則』（2013/3：ソーテック社）、『いちばんやさしいリスティング広告の教本 人気講師が教える利益を生むネット広告の作り方』（2014/7：インプレス）など リスティング広告やFacebook広告などを筆頭とする運用型広告に強みを持つマーケティング支援会社、アナグラム株式会社。毎週平均で60人の転職応募者を抱えているという同社では中途入社するメンバーのほぼ99％が自社ブログの読者であるという。現在も自社のマーケティングの舵をきる同社代表取締役・阿部圭司氏（以
マネジャーの仕事は「頼むこと」と「謝ること」 サイボウズ山田氏が語る、“最軽量”のマネジメント術 マネジャーにすべてを背負わせるのは、もうやめよう。多様な働き方時代の「新マネジメント論」 #2/2 2019年9月4日、サイボウズ株式会社が主催する「Cybozu Days 2019」が開催されました。サイボウズの商品やサービスを紹介する総合イベントで、今年は東京・大阪・名古屋の3都市で開催されます。テーマは「モンスターへの挑戦状」で、実体はないのに支配されているさまざまな“思い込み”に立ち向かうというメッセージが込められています。本パートでは、取締役副社長の山田理氏による『マネジャーにすべてを背負わせるのは、もうやめよう。多様な働き方時代の「新マネジメント論」』のセッションの模様をお届けします。11月7日に書籍『最軽量のマネジメント』を上梓した山田氏。新しい時代へのパラダイムシフトが進行して
弁護士ドットコムのデザインマネージャーを初めて2年が経ちました。 私のnoteはその過程で得てきた知見をまとめてきたものが多数だったので、私がこの2年間で実行した事業会社における「デザイン組織の作り方」を総復習したいと思います。 はじまり「あ！やっとマネージャーが来た！ｗ色々教えて下さい！」そう元気よく入社１ヶ月目の新人デザイナーに元気よく声をかけられた入社初日。 私の配属された弁護士ドットコムは、黎明期を支えたベテランのマネージャーが次に注力する新規事業に異動したタイミングであり、マネージャーが不在でした。 また一時期は退職も重なったらしくある時はデザイナーが１名しか居なくなったとも...という基幹事業にマネージャーとして配属されることになりました。 入社当時に渡されたミッションはずばり「デザイン組織を立ち上げる」こと そんなほぼゼロベースだったデザイン組織を２年かけて10人以上の自律型
令和四年三月二日（水曜日） 午前九時開議 出席委員 委員長 上野賢一郎君 理事 井上 信治君 理事 工藤 彰三君 理事 平 将明君 理事 藤井比早之君 理事 森田 俊和君 理事 森山 浩行君 理事 足立 康史君 理事 國重 徹君 赤澤 亮正君 伊東 良孝君 石原 宏高君 金子 俊平君 小寺 裕雄君 杉田 水脈君 鈴木 英敬君 高木 啓君 谷川 とむ君 永岡 桂子君 平井 卓也君 平沼正二郎君 松本 尚君 宮路 拓馬君 宗清 皇一君 山田 賢司君 吉川 赳君 和田 義明君 青山 大人君 大串 博志君 堤 かなめ君 本庄 知史君 山岸 一生君 阿部 司君 浅川 義治君 堀場 幸子君 河西 宏一君 平林 晃君 浅野 哲君 塩川 鉄也君 緒方林太郎君 山本 太郎君 ……………………………
アウトカムから価値を紐解くプロダクトデザイン
私は機能から考えるのが苦手ですモノを作る立場だと、どうしても「何を作るか」といったアウトプットで考えがちです。特にリリース後の改善案件は、企画者やプロダクトマネージャから「〇〇を作ろうと考えている」といったアウトプットが起点の相談になる場合もあります。 提案 / 企画サイドでしっかり調査された上でアウトプット提案しているものの、「本当に今やるべき最適の手段か」「ユーザーの求める結果 / 成果に結びつくか」といった疑問を投げかけるタイミングがない場合があります。 こうしたアウトプットがプロジェクトの起点になると、調査（リサーチ）が「答え合わせ / 辻褄合わせ」になる場合があります。 この場合、たとえ調査で別の可能性が見つかったとしても方向転換が難しいだけでなく、アウトプット周辺のリサーチに留まるので抽象度の高いところからユーザーのモチベーションを深堀する機会を失う場合があります。 アウトカム
12月といえば Advent Calendarの季節です。 ※Advent Calendarとは、Qiitaの毎年恒例のイベントです。 特定のテーマや企業内でチームを作り、一か月間記事を投稿し続けます。 本記事では、 ・私が読んでいるAdventCalendar ・12月14日までの大量の記事のなかで、個人的におすすめの記事 を紹介します。 15日以降の続きは、（19年12月後半編）の記事にて紹介します。 それでは以下。 機械学習入門系 カレンダー 機械学習をどう学んだか by 日経 xTECH 機械学習ツールを掘り下げる おすすめ記事 失敗から学ぶ機械学習応用～Another Story～ SlideShareで人気の資料「失敗から学ぶ機械学習応用」 の増田さんの資料あとがき的な位置づけの記事です。 どのように機械学習を勉強されたのか、その流れと使用した書籍などが紹介されています。 また
はじめに 企業内でシステム開発に携わる方々に向け、以前こちらの記事で日本CTO協会の「DX Criteria」をご紹介しました。 技術負債の削減に向けた提案～「DX Criteria」の活用～ - Qiita この「DX Criteria」は、DXに前進させる上で有益な指針かつチェックリストであり、弊社でも積極的に活用しています。 ただ資料中には前提知識を要する言葉もいくつか登場し、経験年数や職種を超え幅広いメンバーが正しく理解を深めるには一定の時間がかかりました。 そこでより多くの企業やチームの方に「DX Criteria」を活用読んでいただくために、弊社内で用意した資料に出てくる用語や背景をまとめたメモを、再構成の上こちらで公開することにしました。 今回は5つのテーマの中から、「チーム」についてご紹介します。他のテーマについても順次公開していきたいと思います。お役に立てば幸いです。 関
【コロナ禍でも求人あり】積極採用中企業の転職情報まとめ
こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職のサポートをしているキープレイヤーズの高野です。 コロナウイルスによる緊急事態宣言が解除されましたが、まだ東京アラートが出るなど警戒すべき状況が続いています。きちんと自分と身の回りの人の安全を守りつつ、コロナ以前よりもよい社会にしていけるよう、できることを続けていきましょう。 さて、採用については続いているところも沢山ございます。外出するのも少しはばかられ、なんとなく憂鬱な日々ではございますが、中長期戦になることが予想されるので、より中長期を見つめて行動していきたいものです。 自身のキャリアについて考え直している人も多くいらっしゃいますが、一方で採用情報がホームページや媒体に出ていても更新されていない企業も多く、どこが本当に採用しているのかわからなくて困っているという相談が増えております。内定取り消しなどで、急遽転職先を探すような事態も多く発生
トップ Policy(提言・報告書) 科学技術、情報通信、知財政策 スタートアップ躍進ビジョン Policy(提言・報告書) 科学技術、情報通信、知財政策 スタートアップ躍進ビジョン ～10X10Xを目指して～ Ⅰ. はじめに 本提言は、わが国でスタートアップの裾野が飛躍的に広がり、同時に世界的な成功を収めるスタートアップが数多く生まれ出るためのエコシステムの実現を目指し、企業の規模・歴史、産学官といった立場を超越した視点で取りまとめたものである。 この30年、どの企業がわたしたちの生活を劇的に進歩させたかを振り返るだけで明らかな通り、社会課題の解決やイノベーションを生む仕組みとしてスタートアップは最も優れたスキームのひとつである。ベンチャーキャピタル（VC）による支援を受けた企業は平均よりも1.6倍生産性が高いことや#1、R＆Dのイノベーション波及効果が一般企業の9倍である#2など、多く
スマートニュースのエンジニア採用プロセス「Structured Interview」とは GoogleのRe:work で提唱されたエンジニアの面接プロセス overflow 大谷旅人（以下、大谷）：天野さんは、ご自身で創業されたカクテル株式会社のメンバーと共に2018年にスマートニュースに入社して以来、EMとしてご活躍です。現在、どのようなミッションを担っていらっしゃいますか？ スマートニュース 天野仁史氏（以下、天野氏）：現在、東京オフィスのサイトディレクター（エンジニア採用のリード）とモバイルチームのEngineering Manager（以下、EM）を兼務しています。エンジニア組織の整備や採用を任され、面接プロセスとその課題設計、リファラル採用のあり方などを考えています。 大谷：スマートニュースの採用プロセスは非常にユニークだと聞いています。早速ですが、一次選考から内定までの流れを
概要 情報発信を企業文化とする私たちは、ウェブ制作やマーケティングの知見をできる限り外部に発信してきました。しかし、ブログやSNSでは伝えられる量に限界があります。そこで2020年夏、日頃の情報発信だけでは不可能なボリュームの知見を、一気に大放出する場を設けました。それが全10回の『戦略的ウェブ制作集中講座』です。 約40社にご参加いただいたこの講座、終了後も口コミが広がり、再演の声を多くいただくようになりました。そこで今回、講座の様子をレコーディングした動画と講座内で使用したドキュメント一式を販売することにしました。 55万円（税込）と高額に思えるかもしれませんが、仕事でつかえる実践的な内容が盛り沢山です。提案やサービス改善に活かすことで、すぐに元が取れる内容になっています。自社の集客やマーケティングにも活かせるでしょう。また、社員教育や新入社員の研修教材にも最適です。動画と資料が、社内
Javaのjava.util.Optionalは「nullかもしれない値」を上手に取り扱うためのクラスです。Java 8で追加された、まだ比較的新しいクラスです。 「え、このメソッドって戻り値がnullになることがあるの?」ということは、Javaプログラマなら一度は経験があると思います。そういう時に限ってnullチェックを忘れてしまって、バグを作り込んで怒られてしまうのです…。 Optionalを使うと、そういうミスを事前に防ぐことができます。値がnullかもしれないと意識できますし、nullだった場合にありがちな処理も、大変簡単に書けるのです。 この記事では「Optionalってなにそれ? おいしいの?」な人向けに、Optionalの使い方についてお伝えします。 ※この記事のサンプルは、Java 10の環境で動作確認しています。 １．Optionalはnullかもしれないと伝えるものOp
前段この記事を書いた理由オックスフォード大学の論文によると、ホワイトカラーの仕事の50％が10-20年以内にAIに奪われるそうです。 よく「AIに奪われる仕事はこれだ！」みたいなネット記事を見ますが、個人的には仕事単位でAIにに奪われるかどうかを語るのは無意味だと思っており、その代わりに「論点思考が出来る人材が生き残り、論点思考が出来ない人材が職を失う。」 という棲み分けの方が正しいと思っています。 この論点思考は、僕のいたBCGを含むあらゆる戦略系コンサルティングファームが重要視しているビジネススキルであり、BCG在籍時は僕もよく先輩から「お前は論点思考が出来ていない！」と怒られました。 では論点思考とは何なのでしょう？ 論点思考とは「ビジネスにおいて、解くべき問い（論点）を定める思考法」のことです。 要はやるべき仕事を決める力のことです。 仕事をやる力では無く、その手前のやるべき仕事を
こんにちは、NE株式会社で働いておりますきんじょう(@o0h_)がお送りします。昨日は「Tech」でしたが、今日はVPoEの帽子で「Idea」やっていきたいと思います。 それでは宜しくお願いします。 NE社では長い間、個々人で目標を設定する→上長と合意を取る→半期ごとに評価、という流れを採用しています。 2022年度の下半期については、社内のITエンジニア職に関する「どういう目標を設定し、どういう所を評価するか」を私が主導して設計しました。 もう少しだけ正確に記述するなら、全社共通の人事評価についての大枠は人事部門から通達があったので、それを自分たちの職種領域において、どのように肉付けするか？という部分を扱った次第です。 こういう風にしたいなーという方針を打ち出し、私の上長に当たる技術領域管掌執行役員に合意と調整を求めながら進めました。 色々と考えたり、工夫をしたり、願いを込めたりした部分
情報システム部、コーポレートITといったIT部門に所属するメンバーは、「スキルアップや評価アップ、給与アップに備えて何の資格を取ればよいのか」悩むことが多いだろう。また、他の職種からIT部門、IT部門から他職種へのキャリアチェンジを考えている人は「どのような資格を取得すれば優位に振る舞えるか」が気になるかもしれない。 本ブックレットでは、IT部門のキャリアパスで効果的に働く資格や、キャリアチェンジでお勧めの資格を紹介する。また、IT部門が効率良く年収アップするための評価制度の作り方、年収交渉のヒント、転職のコツについても解説する。
成功するSaaSエンジニア組織は「なぜコミュニケーションするのか」を考える。Sansan CTO藤倉成太に聞く、組織づくりのポイント
SaaS事業においてサービス開発の核となるのがエンジニア組織。強い組織を作るために試行錯誤しているCTOも多いでしょう。 今回はエンジニア組織の拡大に成功した先駆者でもあるSansan株式会社のCTO※・藤倉成太さんに、「成功するSaaSエンジニア組織の作り方」をお話しいただきました。2021年に事業別組織から機能別組織へと体制を変えた理由や、組織の生産性を測るために必要なこと、マネジメント層に求められるコミュニケーションのポイントなどをうかがっています。 聞き手は、ALL STAR SAAS FUNDマネージング・パートナーの前田ヒロです。 ※役職は2022年4月時点。現在は執行役員／技術本部 海外開発拠点設立準備室 室長 SaaSプロダクトは、開発を止めてはいけない前田：最初に藤倉さんご自身のことと、Sansanの現在地点を教えていただけますか。 藤倉：Sansan株式会社の執行役
参加方法 このページの末尾にある応募フォームに必要事項を入力のうえ、エントリーしてください。（この段階では応募完了ではありませんので、ご注意ください） 1～2営業日以内に、メールにてご請求書をお送りいたします。請求書の発行から10日以内に、指定の口座にお振込みをお願いいたします。 お申し込みが殺到した場合、お振り込みをされるまでの間に定員となる可能性がありますが、ご注意ください。（エントリー後からお振り込みまでの間に定員になってしまった場合には、改めてメールにてご連絡させていただきます） 10日以内にお振り込みがなかった場合はキャンセル扱いとなりますが、ご注意ください。 お振り込み後の返金・キャンセルは行っておりませんがご了承ください。 講演内容 ※講演時点での最新の知見を反映させるため、ここに記載の内容と多少変わる可能性もありますが、ご了承ください。（内容が劣化することはありません） 第
ホームページやシステム開発、製造部品と、発注先の選定に困ったことはありませんか？ BtoBの商材はインターネットで検索しても情報が少なく、発注先選定に苦戦されている方も多いかと思います。そんなときに便利なのが、製品・サービスの発注者と受注者のマッチングしてくれる「ビジネスマッチングサイト」です。 インターネットで検索すると、ビジネスマッチングサイトの情報が数多く出てきます。 それでは、どのビジネスマッチングサイトに依頼すればいいのでしょうか。 「相談できる製品やサービスはなに？」 「どんなところが運営しているの？」 「依頼するビジネスマッチングサイトを決めるときのポイントは？」 本記事ではビジネスマッチングサイトに関する上記のような疑問にお答えしていきます。 カテゴリごとのおすすめビジネスマッチングサイトも紹介しますので、ぜひ最後まで読んでいただき、依頼する際の参考にしてください。 【無料
スタートアップ躍進ビジョン
スタートアップ躍進ビジョン ～10X10X を目指して～ 2022 年３月 15 日 2 目次 Ⅰ. はじめに ................................................................................................................................................. 3 Ⅱ. ５年後の目標 10X10X の世界へ .................................................................................................. 5 Ⅲ. ５年後に起こすべき７つの変化 .......................................................
守島基博氏 インタビュー 曖昧な指示で仕事を振られ、自分が何をやるべきかわからない… 社員の「全員戦力化」を実現する、評価制度のあり方 日本企業が「人材不足」という課題に直面する中で、中小企業やベンチャー企業などでは、きちんとした人事評価制度が制定されていないところも少なくありません。求められる人材も働き方も大きく変化する中で、そもそも人事評価制度はどうあるべきなのか、イチから人事評価制度を作ろうとする企業はどこから着手すればいいのでしょうか。今回は、『全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発』著者である人材マネジメントの専門家の守島基博氏に、ジョブ型人事制度を成功させるポイントをうかがいました。 成果主義的な評価は、実は導入のハードルが高い ーー守島さまの著書『全員戦力化』の中では、「これまで日本の企業では、衡平原則に基づいた成果主義的な評価が多かった」と書かれていました。もちろん、カルチャ
大人になってから、勉強がすごく楽しいです。 これは私だけではないです。 私の周りでも、ネットでも、そういう人をたくさん見かけます。 どうしてそうなのか？と疑問に思ったので、その原因を自分のために整理したのですが、せっかくなので、記事にしました。 全部で１０個の要因を思いついたのですが、備忘録を兼ねて、ここに書いておきます。 (1)知識蓄積 そもそも学習というのは、知識を自分の中の知識と有機的に結びつけることです。 保有する知識が多ければ多いほど、自分の中のさまざまな知識と結びつけやすくなるので、学習しやすくなります。 このため、累積知識量が多い大人は、知識を素早く深く習得することができます。 年に50冊程度の本しか読まない人でも、中年になるころには、累計で1000冊以上の本を読んでいます。 このため、中高年の保有する知識量は膨大なものになります。 しかも、大人は、それらの知識を活用して生活
私がノインに移ってこの3月で3年が経ちました。わたわた動いていたらあっという間だったというのが実感です。そんなこんなの中で最近、シリーズCの資金調達についてのリリースを出しましたが、一定の区切りがついたのでこの3年で何をやったのか振り返ってみようと思います。 会社として何をやってきたのかみたいなところはこれまでも発信していますが、No.2のCOOが何をしているのかという点について実はノイン社員でもよく知らない可能性があるので一部社内向けな部分も含めて書いてみようと思います。 ノインに入った経緯についてGunosyでスタートアップを知る私は前職は東証一部上場企業のGunosyで執行役員をしていました。Gunosyに入る前は新卒で電通に勤めていました。私のGunosyでの社員番号は24番と割と早いタイミングのメンバーです。人数は急拡大していたタイミングなので私の入社より前の半年でも10名くらい
2016年から2020年の5年間、VOYAGE GROUPで変わったこと・変わらなかったこと - CARTA TECH BLOG
これは VOYAGE GROUP Techlog Advent Calendar 2020 の25日目のエントリです。 2015年に2010年からの5年間の話を書いたので、今年はその後の5年間について書きます。 techlog.voyagegroup.com 目次 5年間で変わったこと 1. クルーが成長し、高いグレードの割合が増えた 2. 「考えられる」から「実践できる」ようになった 3. 負債を大きく返済し、攻めに使える開発力が増えた 5年間で変わらなかったこと 1. お互いをリスペクトする 2. 技術が好きで学びあう 3. 主体性をもって発言する おわりに 5年間で変わったこと 1. クルーが成長し、高いグレードの割合が増えた VOYAGE GROUPはグレード(等級)制度を導入しており、高いグレードの人が増えると経営戦略が実現する確度が上がると考えています。エンジニア職は4段階にな
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