「日本教会が進めてきた献金、集金のやり方は、明らかに社会的モラルに反するものでした。解決すべき課題だという認識は内部にもあったのですが、お金集めが全てに優先される教団の“狂った組織文化”が変わることはありませんでした。そうした教団の方針に異を唱えたところ、組織に対する反逆と見なされた。職を解任され、教団を離れることになったのです」 櫻井氏は山上徹也容疑者による安倍晋三元首相殺害事件をきっかけに、教団の内情を多くの人々に知ってほしいと手記を執筆した（手記全文は「週刊文春 電子版」で公開）。 櫻井氏が教団の内情を告発した手記 この手記では、統一教会の田中富広・第14代会長が7月11日の記者会見で「献金のノルマはない」と釈明したことについて、こう反論している。〈本部が全国の「現場教会」に無理なノルマを課していたことは、内部の人間なら、誰もが知る事実でした。また、献金は「個々の意思によるもの」とい
マイクロソフトはいかにして再びイノベーティブになったか テックジャイアントが組織文化改革でスタートアップの精神を取り戻すまで | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：本稿では、マイクロソフトがどのように組織文化の変革を実現したのか、筆者が実施した調査を元に解説する。一定の利益を出す既存事業に安住してしまう状況は、組織文化が旧来のままであるために起こった。その後、サ... もっと見るティア・ナデラの下で、組織変革を遂げ、いまに至る。その変遷を、グーグルと対比しながら解説する。 閉じる マイクロソフトはどのように組織文化を変えたのか ハイテク業界では長年、マイクロソフトはウィンドウズで市場を独占したことにあぐらをかいている前世紀の成功企業とみなされてきた。なにしろ同社はもう数十年も、画期的なイノベーションを起こしていない。他社を素早く追従するファストフォロワー戦略を取れるだけの潤沢な資金はあるが、どの市場においてもリーダーになるには大きすぎ、官僚的すぎた。アマゾン・ドットコムのジェフ・ベゾスは東を指差し、社員に「シアトルの隣人のように自己満足に陥
一休のマネージャーは、コードを書く EMが語る、マネジメントと組織文化 株式会社一休、田中健介氏、浅野慧氏インタビュー 高級ホテル・高級旅館専門予約サイト「一休.com」をはじめ、高級レストラン予約サイト「一休.comレストラン」など、様々なサービスを運営する、株式会社一休。一休のサービス開発を支えるエンジニア組織はどのような文化なのか？ 株式会社一休 レストラン事業本部 プロダクト開発部部長の田中健介氏と、浅野慧氏に、一休の開発文化と組織づくりの裏側について語っていただきました。 一休のEMが語る、マネージャーの仕事 ――それでは、お二人のポジションと、どんな仕事をしているのかを教えて下さい。 田中健介氏（以下、田中）：田中健介と申します。一休には宿泊予約とレストラン予約のサービスがあり、私はレストラン予約サービスの開発の責任者をしています。 レストラン予約サービスのプロダクト開発部には
こんにちは、CTOのあんちぽです。 GMOペパボでは現在、半年ごとに目標と実績に基づく評価を行っています。それとは別に、同じく半年ごとに等級の昇降格についても決定を行っています。本エントリは、制度実施にともなってわたくしが社内向けに書いた文章を、そのまま貼り付けたものです。 エンジニアの制度についてまとまっている最新情報としては、シニア・プリンシパルエンジニアの@pyama86が「ペパボのエンジニア文化を醸成するエンジニア評価制度」というエントリを書いています。このエントリでは、その「文化」というのはどういうことなのかについて、もう少し深掘りして述べています。 まずは、今回も本制度の実施に関わったすべての方（立候補者、立候補者への支援者、一次評価に関わったCTLのみなさん等）に感謝します。ありがとうございます。 2015年下半期の本制度実施時に書いた文章において、この制度の目的について述べ
執行役員 VP of Engineering 兼技術部長の @hsbt です。Horizon Fobidden West やアサシンクリード・ヴァルハラの DLC 第三弾をプレイしつつモンスターハンターライズのサンブレイクの発売を待っている春この頃です。 GMO ペパボ(以下、ペパボ)では、2022年2月に所属しているエンジニア全員 100 名強にキャリア意識に関するアンケートを取りました。今回はこのアンケートの結果の一部についてご紹介します。 調査内容 キャリア意識に関するアンケートにはエドガー・シャインによるキャリアアンカーに基づいた質問や今後伸ばしていきたい技術領域など、多岐にわたって質問をしています。アンケートに含まれる質問のうち、『LeanとDevOpsの科学』に紹介されている「組織文化の測定」に基づいた調査とその結果が特徴的だったため、テックブログのこの場で公開します。 『Le
バランスト・グロース・コンサルティング株式会社が監訳したアーノルド・ミンデルの名著『対立の炎にとどまる』の出版記念イベントが開催されました。翻訳を務めた西田徹氏より、アーノルド・ミンデルによって創り出された心理学「プロセスワーク」をビジネスに活用する方法について解説されました。本記事では、「戦略」が実行されない理由について、IBMをV字回復させたルイス・ガースナー氏の例で解説しました。 戦略が実行されない理由は、組織戦略と組織が一致していないから 西田徹氏：続きまして、戦略が実行されない理由の2番は「組織戦略と組織（特にソフトな部分）が一致していない」。これは3つの「コペルニクス的転回」の「組織ファースト」の話と密接に関連しています。 我々バランスト・グロースが非常に重視するモデルに「コングルーエンスモデル」というものがあります。デービッド・A・ナドラーとマイケル・L・タッシュマンが開発し
こんにちは、Ubie(ユビー)株式会社 / Ubie Discoveryでソフトウェアエンジニアをしている目黒（@maguhiro）です。 子育てをしながら働かれている世の中のお父さん・お母さん、コロナ禍における仕事・育児の両立いかがでしょうか？ リモートワークでお子さんとの関わりも増え充実している家庭もあれば、保育園・幼稚園の登園ルールが厳しくなり両立に悩まれている家庭もあるかと思います。 私自身プライベートでは4児の父親として日々奮闘しており、仕事と育児の両立を目指しています。 そんな私の働き方とそれを支える組織文化・制度をご紹介します。 家族構成家族構成は次の通りです。 ・私 ・妻 ・6歳の娘(小学一年生) ・4歳の息子(保育園児） ・2歳の娘(保育園児） ・0歳の娘(保育園児)妻は今年の4月から育休から復帰し、共働き世帯に戻りました。 また、私・妻ともに地方出身で、遠方に住む祖父母
このエントリは、SmartHR Advent Calendar 2023 シリーズ1の3日目です。 シリーズ1の前日のエントリはalpaca sanの佐渡島の物件情報を集める方法 - alpaca- tcでした シリーズ2の前日のエントリはasonas sanのE03との戦いでした これは何 当初、Rubyを取り巻く型情報に関するツールの関係性についてまとめようと思ったのですが、既に良いドキュメントがあり、自分が満足してしまったので別の話題として認知負荷をテーマに筆をとっております。 ツールの関係性については↓のエントリをご覧ください Ruby 3の静的解析機能のRBS、TypeProf、Steep、Sorbetの関係についてのノート - クックパッド開発者ブログ 閑話休題 認知負荷という言葉、よく聞きますよね。私もよく言いがちでした。しかし、「認知負荷」という言葉をふわふわな認識のまま「
こんにちは！エンジニアの@g0eです。4月1日にPLAIDに入社して、約4ヶ月が経過しました。 本記事ではプレイドエンジニアの組織文化について、入社4ヶ月目のフレッシュな目線で書いています。
「アジャイル化するプロジェクトマネジメント」関連論文 DHBR2022年2月号特集 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
『DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー』（DHBR）では毎月、さまざまな特集を実施しています。本稿では、DHBR2022年2月号特集「アジャイル化するプロジェクトマネジメント」への理解をさらに深めていただけるよう、関連する過去の論文をご紹介します。 DHBR2022年2月号の特集は「アジャイル化するプロジェクトマネジメント」である。本特集では、プロジェクトを成功に導くための要諦を論じる。 現代の経済の原動力はオペレーションからプロジェクトへと置き換わった。これは世界的な現象であり、企業組織や文化に大きな影響を与えるにもかかわらず、依然として多くのリーダーがプロジェクトマネジメントを一過性のものと考えている。 元プロジェクトマネジメント協会会長のアントニオ・ニエト＝ロドリゲス氏による「プロジェクトエコノミーの到来」では、シンプルかつ強力な戦略フレームワーク「プロジェクトキャンバス」
従業員のシニシズムは職場を急速に蝕んでいく ネガティブな感情の伝染をどう防ぐか | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：職場の冷笑主義（シニシズム）は燃え尽き症候群（バーンアウト）の一側面であり、組織に深刻な悪影響を与える。シニシズムは消耗や疲労、冷笑的な態度、自己効力感の低下として現れ、感情の伝染によってチームや組織... もっと見る全体に広まる。さらには従業員の退職意向の最大予測因子であり、組織の生産性とエンゲージメントの低下につながる。そのため組織はシニシズムの原因と影響を認識し、反シニシズムの組織文化を構築する必要がある。 閉じる 反シニシズムの組織文化を構築する ジェイソンが筆者とエグゼクティブコーチングを始めたのは、ちょうど彼の会社が年末の忙しい時期を脱した頃だった。チームリーダーが突然退職したため、輪をかけて忙しかったという。メンバーたちは怒りを爆発させ、権力闘争が起こり、会議は罵り合いや人格攻撃に発展し、「ショッキングなほど醜い」状態になった。 だが上層部は、「人事の問題」をその年
変革の足を引っ張る組織に共通する10の特徴 問題解決に積極的でない人々の言い分 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：会社で変革を起こそうと試みると、しばしば抵抗に直面することがある。人々は問題解決しようとする代わりに、それを進めないことを正当化する言い分を考えがちだ。本稿では、リーダーが難題に対処し、素早く変化を起... もっと見るこすための戦略について述べたMove Fast and Fix Things（未訳）の共著者であるフランシス・フライとアン・モリスが、変革に抵抗している会社の10の特徴と、その抵抗への対策を紹介する。 閉じる 変化への抵抗はさまざまな形で表れる フェイスブックは、「素早く動き、破壊せよ」を非公式のモットーにしてきた。しかし、リーダーシップ論の専門家であるフランシス・フライとアン・モリスに言わせれば、このモットーには重大な欠陥がある。リーダーがこのモットーに従っていては偉大な企業を築けない、というのである。 傑出したリーダーは、「素早く動き、修正する」ことを実践してい
中野 仁 (AnityA) @Jin_AnityA まとめると... ・コラボツールはただのツールの話ではない。ツールだけ突っ込んでもコラボが発生したりしない 【機能しない理由】 ・リテラシ：仕事の仕方が文字ベースで非同期に動くことができない ・社風：情報をクローズドにする社風がある ・企業統治：経営がシステムを統治機構だと考えていない 2022-08-02 10:29:05 中野 仁 (AnityA) @Jin_AnityA 【機能させるには？】 ・リテラシ：文字ベースでの仕事の仕方を教育、採用・評価により強制する ・社風：人事・広報などと連動して、情報の非対称性を軽減、情報としてオープンにする ・企業統治：経営がシステムをただのツールではなく、統治機構だと認識を改める 2022-08-02 10:33:37
職場で心理的安全性を高める4つのステップ リーダー自身のコミットメントが欠かせない | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
心理的安全性の重要性が、さまざまな業界で認知され始めている。しかし、従業員が互いの弱さをさらけ出し、率直に意見を言い合える環境をつくるのは、けっして簡単なことではない。心理的安全性は、適度に健全な職場環境を用意すれば自然と高まるものではなく、コミットメントと野心が不可欠だ。本稿では、リーダーが実践すべき4つのステップを紹介する。 ここ最近、心理的安全性についてビジネス系メディアで言及されることが非常に多くなり、その重要性はヘルスケア、IT、金融サービスなど、さまざまな業界で認識されているようだ。パンデミック以前から話題になっていた心理的安全性は、アジリティ（敏捷生）、ダイバーシティ＆インクルージョン、リモートワークなどとの関連性から、さらに注目を浴びている。 しかし、広く普及するに伴い誤解が生じている。ビジネスリーダーの間で見られる重大な誤解の一つが、ハラスメントがないことや労働者を怪我か
グローバル組織においてのマネジメントの難易度は非常に高く、頭を悩ませている人も多いかと思われます。 また優れたリーダーはIQ(知能、専門性、知識)とEQ(対人関係能力、心の知能指数)が高い人だと考えられてきましたが、グローバル化が進むにつれて、これらの人がグローバル組織において失敗することが増えています。 この流れで新しくCQ(多様な文化的背景に効果的に対応できる能力、文化の知能指数、Cultural Intelligence)という概念が重要と考えられるようになってきました。 CQの高さは、語学力の高さと海外経験の多さとは無関係です（もちろんあったほうがいいですが）。*1 さらにグローバル組織にとどまらず、近年では新しい文化の企業が多々出てきており、同じ国でも、同じ業界でも会社や組織によって様々な文化があり、このCQの高さはどんどん求められることになるかと思います。 今回はそのCQの一部
LINE株式会社は、2023年10月1日にLINEヤフー株式会社になりました。LINEヤフー株式会社の新しいブログはこちらです。 LINEヤフー Tech Blog LINEの開発組織の部門やプロジェクトについて、その役割や体制、技術スタック、今後の課題やロードマップなどを具体的に紹介していく「Team & Project」シリーズ。今回は「LINE証券」を支える若手エンジニアたちをご紹介します。西川尚吾と樋口芳、水牧稜太の3名に、LINEに入社した経緯や担当する業務、今後の目標などを聞きました。 各メンバーの自己紹介 ――まずはそれぞれの役割や業務内容、エンジニアとして注力していることや関心のある技術などを教えてください。 西川：西川尚吾です。私はフィナンシャル開発センター 開発1室に所属しており、システムの基盤開発やライブラリ・共通コンポーネントの実装を担うチームで働いています。業務で
「上から献金の指示が容赦なく降ってくる」 また、田中会長が8月10日の会見で「霊感商法なるものを当法人が行ったことはない」とし、「特に2009年以降、コンプライアンスの徹底に努めている」と述べたことに対しては、〈今回問題となったのは、「外部」に向けられた物販活動ではなく、信徒たち「内部」に向けられた献金圧迫の問題〉と指摘。〈そして、それは2009年以降も、変わらず続いていました〉と述べている。 文鮮明 統一教会教祖 ©UPI＝共同 櫻井氏は信者たちが置かれている状況をこう証言する。 「私自身が二世でもあったし、役職上、二世たちの痛みや苦悩も数多く見聞きしてきました。家庭の平和を守ろうという組織なのに、献金によって家庭が破綻したら本末転倒です。家庭の問題を何とかしようとしても、その原因となる献金の指示が容赦なく上から降ってくるのです」
こんにちは、LayerX CTOの@y_matsuwitterです。只今育休を頂いております。信頼できるチームに感謝です。 さて、昨日から組織文化などを中心としたテーマでLayerX Advent Calendar（概念）が再びスタートしています。初日はCEOの福島から"企業文化に投資する"というお話でした。 二日目となる本日は、少しメタな視点に立って、組織文化の育み方について書いてみたいと思います。ちなみに組織文化については過去下記の記事を中心にいくつか書いております。有料マガジンの記事ですが参考までに、しばらく無償公開しておきます。 組織文化って結局なんだっけ？組織文化とはとても捉え所の無いものです。私達の文化はこれです、と表現することがありますし、あなたの会社の組織文化は？と言われてValueの話をするケースもあるでしょう。が、こういった言語化は一側面しか表現できていないことがしばし
京都大学経営管理大学院に設置された「100年続くベンチャーが生まれ育つ都研究会」。同研究会が主催した寄附講座に、「行動観察」の第一人者で、大阪大学 共創機構の特任教授・松波晴人氏が登壇。松波氏が立ち上げた新しい価値を生む人の学校「フォーサイト・スクール」の内容や、新価値創造のために「リフレーム」をする際の組織の課題やマインドセットを解説しました。本記事では、新しい価値を生むための3つのマインドセットや、「自己肯定感」と「自己効力感」の違いなど、様々なトピックが語られました。 新しい価値を生むための3つのマインドセット 松波晴人氏：方法論についての話はここまでにして、ここからはマインドの話をします。新しい価値を生もうとすると、当然ながら心の持ちようが重要になってきます。1つ目として、当然ながら「チャレンジ精神」が必要です。リフレームしようとするのですから、「慣れた環境から離れない」のではなく
『Agile Conversation』翻訳のお知らせ〜『組織を変える5つの対話 ―対話を通じてアジャイルな組織文化を創る』 - Digital Romanticism
2024/3/5にオライリー・ジャパン様より出版される『組織を変える5つの対話 ―対話を通じてアジャイルな組織文化を創る』のご紹介。 組織を変える5つの対話 ―対話を通じてアジャイルな組織文化を創る 作者:Douglas Squirrel,Jeffrey FredrickオライリージャパンAmazon はじめに こちらの本は Douglas Squirrel氏とJeffrey Fredrick氏の著作『Agile Conversations: Transform Your Conversations, Transform Your Culture』（IT Revolution Press、2020年）の全訳となります。翻訳をするのは『リーダーの作法』（オライリージャパン、2022年）以来約2年ぶり、8冊目になります。まずはこの本を翻訳することになったきっかけから。 フルストリームソリューシ
ある程度組織サイズが大きい企業、特にIPOも見据え始めた企業では、税法や労基法などの法律・上場準備の観点から求められる要件など、組織の論理やビジネスの論理ではない、組織外の論理により必要となる管理業務がある。 例として、起業したての企業では厳密に行われることが少ない、物品購入等の申請・承認プロセスや勤怠管理や固定資産管理が掲げられる。これらの業務は、IPOを見据え始めた企業で、IPO準備のため必要という名目で組織に導入されることが多い。 組織やビジネスの論理以外の要求により必要となった管理は、ある種組織文化にそぐわない形で設計・運用されることがある。特にIPO準備名目で新たな管理活動が全社的に導入される場合、「IPO目線で必要であるため協力してほしい」と告げれば、それがどんな形であっても、全社に受け入れられる可能性はある。 しかしながら、管理都合による制度導入について、それが組織に与える影
Unipos株式会社が主催する「Unipos Summit 2023～日本企業・組織の空気を変えろ～」より、「好かれる会社、嫌われる会社 ―大転職時代を勝ち抜く企業の組織戦略とは―」のセッションをお届けします。経営学者であり企業の組織問題にも見識を持つ早稲田大学入山章栄氏、戦略的な人事制度と採用方針を確立するLINE人事の青田努氏、ビジネスパーソンのデータを最も知る一人であるワンキャリア北野唯我氏が登壇し、「これからの人事戦略のあり方」を徹底議論しました。 組織の「カルチャー」について考える 北野唯我氏（以下、北野）：みなさん、こんにちは。本セッションのモデレーターを務めます、ワンキャリアの北野唯我です。ここからは「戦略・人事・採用、好かれる会社、嫌われる会社―大転職時代を勝ち抜く企業の組織戦略とは―」をお送りしていきたいと思います。 それでは、登壇者のみなさまをご紹介させていただきます。
マイクロソフトはいかにして再びイノベーティブになったか テックジャイアントが組織文化改革でスタートアップの精神を取り戻すまで | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
スタートアップのマインドセットを採用する マイクロソフトは巨大企業であるにもかかわらず、その組織文化の変革にはスタートアップ的な特徴がいくつか見られる。一つは、顧客に寄り添う姿勢である。同社は非常に多くのソフトウェア製品を販売しており、そのほとんどがさまざまな形でオンラインに接続されている。ナデラは、変化の激しい市場で遅行指標である売上高を見たり顧客の声を聞いたりする代わりに、製品開発者にはユーザーが実際に何を使っているかに注目させた。こうして開発者は、データを収集、分析し、結果を可視化するダッシュボードを使って前月の使用状況を確認することで、最新の市場感覚を得るようになった。 またエンジニアには、新しい可能性を追求できるよう自由を認めた。ナデラは自著に、この改革についてこう書いている。「エンジニアは大きな夢を抱いてマイクロソフトに入社してきたのに、実際には上層部への対応と負担の大きい工程
あなたの会社の文化はカルト的になっていないか 集団思考はイノベーションを阻害する | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
アップル、テスラ、ザッポス、サウスウエスト航空……称賛を浴びる企業は強烈な文化を持っている。独自の企業文化は、従業員の仕事への意欲を引き出し、組織のパフォーマンス向上にもつながる。だが、会社の色に染まることを半ば強制され、多様性が尊重されなくなったら、それはカルトである。従業員を奴隷化するような組織からイノベーションは生まれない。自社がカルト化していないか、その兆候を見極めて適切に対処する方法を示す。 企業にはそれぞれ独自の「文化」がある。その組織ではどのような行動が適切で、どのような行動が適切でないかを定義する価値観や規範が存在するのだ。文化は働き方を左右し、健全な文化を持つ企業は意欲の高い従業員を引きつけ、維持し、共通の目標や目的や大義のもとに結束させ、持続可能なパフォーマンスを追求することができる。 だが、最初は皆が自由意志によって企業の色に染まっていたのが、やがて何やら不気味なもの
職場で無礼に振る舞う人たちは、なぜ咎められないのか マネジャーは加害者よりも被害者を非難しがち | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
職場での無礼な振る舞いを見過ごすと、被害を受けた人は仕事への関心が薄れたり、心身の健康を害したりという実害をもたらす。マネジャーは当然、こうした問題に真剣に対処すべきだが、筆者らの調査によって残念な事実が判明した。リーダーたちは、無礼な振る舞いを行った加害者ではなくむしろ、被害者に対して批判的になる傾向があるのだ。 職場での無礼な振る舞いは、非常にリアルな影響をもたらす。たとえば、職場で無礼な扱いを受けた人は、仕事への関心が薄れたと訴えたり、心身の健康を害したり、燃え尽き症候群に陥ったり、辞職したりする確率が高くなる。 しかも、働く人のほぼすべてが、話を最後まで聞いてもらえなかったり、仲間外れにされたりといった、職場での無礼な言動の被害に遭っている。推定では、1年間で従業員の98％が、そのような振る舞いや態度の標的になっているという。 無礼な振る舞いの横行や影響を鑑みれば、リーダーたちは当
データドリブンな組織になるのは、なぜこれほど難しいのか 最大の障害は技術ではなく文化にある | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
自社が社会に影響力を持ち続けるためには、データドリブンな組織に変わることが不可欠である。しかし、多くの企業がデータ関連の投資を増やしているものの、変革が順調に進展しているとは言えない。筆者らがフォーチュン1000に属する業界大手を対象に毎年実施している調査から、その事実が明らかになった。そして変革が進まない最大の障害は、技術ではなく文化にあることが判明した。本稿では、データドリブンな組織に生まれ変わるために、リーダーが実行すべき3つの取り組みを提案する。 今日、社会のメインストリームを歩む企業として繁栄していくためには、データドリブンであることが求められる。 この分野で後れを取った企業が目の当たりにしてきたのは、過去10年にわたりデータドリブンな競合が市場シェアを奪い、自社の顧客基盤に侵入してくる様子、そしてアマゾン・ドットコム、フェイスブック、グーグルといった先駆者たちの圧倒的な時価総額
敵をつくらずに職場で「ノー」を言う4つのヒント あなたが大事にする価値観を守るために | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
どんな些細なことでも「ノー」を言うのは難しい。賛成は好意として捉えられる一方で、反対は拒絶であり脅威だと見なされる。あなたが新参者だったり、強力な権限を持つリーダーに異を唱えたりする場合は、そのような評価を下される可能性がより高まる。本稿では、自分の意思をはっきりと主張しながら、周囲の反発を和らげるための4つのヒントを示す。 何に対して「ノー」と言うかによって、あなたという人物の輪郭や人生の形が決まる。 たとえば、誘いを断ることは、最も大切なことにイエスと言うために必要な注意力を温存するすべになる。あなたの価値観を曲げるような要求にノーと言うことで、その価値観に踏みとどまることができる。提案に懸念を示すことは、自分の思考を見つめることになる。熱狂している人たちに異を唱えることは、自分に誠実であることの証だ。 彫刻家は、石から不要な部分を削り取ることによって、芸術作品を生み出す。同じように、
東京海上日動のキーマンと語る、DXを推進する組織文化とプロダクト開発──ヒト・モノ・カネのアジリティ ゲスト：東京海上日動火災保険株式会社 村野剛太氏、東京海上日動システムズ株式会社 古澤直人氏 本連載では、スタートアップや大企業組織の変革のキーマンをゲストに招き、DX実現に不可欠な「ビジネスアジリティ」をめぐって、プロダクト開発から組織文化の変革までを幅広く議論。その実践知に迫ります。ホストはコンセントリクス・カタリスト（旧タイガースパイク）の各メンバー。 第2回ゲストは、東京海上日動のDX推進キーマンである、東京海上日動火災保険 村野剛太氏、東京海上日動システムズ 古澤直人氏。出島戦略ではなく本島戦略で進めたというDX。その鍵は、アジャイルを組織文化まで浸透させるための取り組み、スクラムチームによる部門横断型のプロダクト開発でした。 東京海上日動のIT化からDX推進までの系譜 根岸 慶
「お金集めがすべてに優先される」「狂った組織文化」統一教会元会長の息子が実名告発（文春オンライン） - Yahoo!ニュース
統一教会（現・世界平和統一家庭連合）の日本本部に約20年間在籍した元幹部が「 週刊文春 」の取材に応じ、教団の「献金問題」が2009年のコンプライアンス宣言後も続いている実態を告発した。 【画像】櫻井氏が教団の内情を告発した手記 この元幹部は、信者の家庭や二世教育に関わる要職の家庭教育局副局長を務めた櫻井正上氏（48）。父親は日本教会第5代会長の櫻井設雄氏（故人）、母は原理講師の節子氏という、教団の草創期から活動した大幹部夫妻の長男である。 信徒に献金に対する過度なプレッシャーを与えていたのは事実 櫻井氏が語る。 「日本教会が進めてきた献金、集金のやり方は、明らかに社会的モラルに反するものでした。解決すべき課題だという認識は内部にもあったのですが、お金集めが全てに優先される教団の“狂った組織文化”が変わることはありませんでした。そうした教団の方針に異を唱えたところ、組織に対する反逆と見なさ
データドリブンの組織文化をどうすれば構築できるのか 変革を阻んでいる要因は技術力ではない | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
データに基づく意思決定の価値を理解しながら、なぜ多くの企業が実践できないのか。それを阻んでいる要因は技術力ではない。組織文化である。データドリブンの組織文化をどうすれば構築できるのか。筆者らは、経営トップがみずからの姿勢を改めることに加えて、3つの変革プログラムを実行することが有効だと主張する。 世界中の企業がデータ、アナリティクス、人工知能（AI）をもっと効果的に活用しようと目指す中、ある大きな障壁によって、その努力が妨げられているケースが少なくない。すなわち、データおよびアナリティクスのケイパビリティと、そこから生まれる優れた意思決定を、真に重んじる組織文化が欠けているのだ。 だが本稿で示すように、データドリブンの文化を築き、その結果生じる競争上のメリットを得ることは可能である。 強固なデータ文化を持つ企業では、重要な決定はデータとアナリティクスに基づいて下され、経営幹部は直感や経験よ
DAO（分散型自律組織）は働き方をどのように変えるのか Web3がもたらす5つの変化 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
Web3が本格的に普及することで、私たちの働き方は大きく変わるだろう。それを牽引するのが、DAO（分散型自律組織）である。特定の組織で雇用され、オフィスに集まって仕事をするのではなく、ブロックチェーン上で運営される組織をベースに報酬を得る未来が予想されている。DAOが働き方にいかなる変化をもたらすのか。本稿では5つの可能性を示す。 技術革新は常に、人々の働き方を一変させてきた。農耕用の鋤（すき）は、狩猟採集民を農耕民に変えた。ジェニー紡績機と力織機は、農耕民を工場労働者に変えた。産業の自動化とコンピュータは、工場労働者をオフィス勤務者に変えた。その後はインターネットが、仕事の進め方を根本から変えた。 そしていま、私たちの働き方を再び変えることを約束する、Web3という新たな変革が起きようとしている。
書籍『カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方』の著者本人による講演用の資料です。 組織カルチャーの重要性や、カルチャーを可視化するための方法、さらには言語化や浸透に取り組んだ具体例、についてまとめています。Read less
職場の人間関係は些細なことで良くも悪くもなる 効果的なマイクロムーブを実践する5つの指針 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
職場の人間関係は重要である。悪化すれば仕事に影響を及ぼしかねない。同僚との関係性は決定的な出来事で築かれると思うかもしれないが、実際には、メールの返信が遅れたり、ランチに誘わなかったりという些細な行為、すなわち「マイクロムーブ」に左右されると筆者はいう。同僚と良好な関係を構築するマイクロムーブを実践するための5つの指針が示される。 ある日の午後、マネジャー（「キャシー」と呼ぼう）が、チームメイトのハリソンにメールを送り、その日の早い時間帯に会社の幹部陣と行ったミーティングに、彼を呼ばなかった理由を説明した。キャシーとハリソンの関係は良好で、彼女はハリソンが気分を害していないことを確かめたかったのだ。 2日経っても、彼からの返信はない。この小さな出来事で、キャシーの心の中に疑問がわき上がった。ハリソンはなぜ、突然こんな失礼なことをするのだろう？本当は、気分を害しているのだろうか。私たちは本当
DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進に向けて、「脱PPAP」や「脱ハンコ」を実践し、旧態依然とした組織の慣習や仕組みからの脱却を目指す企業もある中、組織の生産性を阻害する働き方やメンタルモデル、企業文化を変革する手法「チェンジマネジメント」に注目が集まっている。 特に開発現場のチームリーダーやアプリケーションリーダーは、リーダーシップを発揮してチームメンバーのモチベーションやパフォーマンスを向上させる新たな組織文化をデザインする必要がある。これを実現するために重要なポイントとは何なのか。デジタルリーダーに向けて組織文化の変革を実現する3つのポイントを解説する。 本稿は、ガートナー ジャパン（以下、ガートナー）が主催する「ガートナーアプリケーション・イノベーション＆ビジネス・ソリューションサミット」（2021年6月21～22日）の講演「デジタル・トランスフォーメーションを成功に導く
こんにちは。Red Hatの森(@mosuke5) です。 先日シンガポールオフィスにてRed Hatの新しい試みの1つである、DevOps文化を学ぶトレーニングに参加してきたので、そのレポートです。一緒に行った鈴木(@tomoya_su)とともに本ブログを書いています。 1. DevOps文化を学ぶ？ みなさんはRed Hatにどんなイメージを持っていますか？おそらく多くの人はRedHat Eterprise Linuxの印象が強いのではないかと思います。もちろん、今でもRedHat Enterprise Linuxは大きな事業の柱ですが、最近ではOpenShiftをはじめコンテナ技術に関する製品に注力していますし、また製品だけではなくてそれを「うまく使いこなせるようになるためのDevOps文化を育む」ためのトレーニングやビジネスを行っています。 その最たる例として、Open Innov
個人としての「自律」と、組織の中の「自律」は違う 櫻井将氏（以下、櫻井）：せっかく準備してきた、キャリア自律の話をしていいですか？ 篠田真貴子氏（以下、篠田氏）：してください。あと5分ぐらいで、この話は締めるタイミングになるので。 櫻井：これも篠田さんがこの前作ってくれた資料です（笑）。 篠田：ありがとうございます（笑）。 櫻井：「自律」という言葉の定義ですが、こちらの「自立」、他に頼らず独り立ちしているということではありません。こちらの「自立」は「依存」の反対語だと思います。 でも、こっちの「自律」は、むしろ健全に依存ができる状態であることも含めて、自律的であるということなんですよね。単に「自分の立てた規律に従って行動する」ことなので、「独り立ちしている」こととは違う。篠田さんはこんな話をしてくれましたよね。 あと、「なるほど」と興味深かったのが、篠田さんがしてくれたPTAの話ですね。「
ブリコラージュで実現する、「対話」と「受動的な創造性」に満ちた組織──文化人類学の知を組織づくりに活かす方法 | CULTIBASE
ブリコラージュで実現する、「対話」と「受動的な創造性」に満ちた組織──文化人類学の知を組織づくりに活かす方法 社会的な文脈のみならず、組織運営においてもダイバーシティの重要性が強調されています。ただ、個人が創造的に働きながら、ひとまとまりの組織をつくることは容易ではありません。 この難題への突破口を示してくれる可能性があるのが、「ブリコラージュ（bricolage）」という考え方です。ブリコラージュとは、文化人類学者のクロード・レヴィ=ストロースが1962年に発表した『野生の思考』で取り上げた概念。フランス語で「ありあわせの道具、材料を用いて自分の手でモノをつくること」を意味し、日本語では「器用仕事」「日曜大工」と訳されます。 「多様な個を生かす組織をつくるためには、ブリコラージュ的なアプローチが有効である」──株式会社MIMIGURIでマネージャーを務め、理念開発・浸透のプロジェクトのフ
日本人は効率が嫌い？： 日本の組織文化の源流を求めて - （経営学者）佐藤 耕紀 のブログ
著書の11-5で、「日本の生産性はなぜ低いのか」ということを考えました。 いろいろな要因があるのだと思いますが、「文化」の問題もあるのかもしれません。 「生産性」や「効率」というのは「費用対効果」、つまり「費用」に対する「効果」の大きさです。 費用は小さいほうがよいし、効果は大きいほうがよいわけです。 日本には、「ひたいに汗して」「たくさん仕事をする」ことが善とされ、「手を抜く」「楽をする」（費用を減らす）ことは軽蔑されるような文化があるように思います。 「努力」「汗」「かけた時間」といったものは費用で、生産性からいえば（成果が同じなら）減らすべきものです。 ところが日本では、払った犠牲（費用）で「やる気」や忠誠心をはかるというか、成果が同じなら、仕事量や残業時間の多い人が評価されるようなところがあるように思います（欧米では、逆の評価になると思います）。 どうも「日本人は文化として、効率や
UX MILK All Night 22:00〜 Area1で発表したセッションのスライド資料です。
従業員が声を上げられる組織文化がなぜ重要なのか ボーイング737MAXの墜落事故からの教訓 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
大きな事故や失敗を経験すると、人はそこから多くを学ぶ。だが、より重要なのは、そのリスクを事前に察知して防ぐことではないか。そのためには、問題に気づいた従業員が安心して声を上げやすい文化をつくることが不可欠である。ピクサーやトヨタなどの実践例を紹介しながら、組織文化を仕組みで変える方法を示す。 文化を変えるために必要なことは何か。その答えは「大惨事」であることが多い。 ボーイング737MAXの2度の墜落事故を受け、同社のフライトシステムの行きすぎた自動化が、一時的に非難された。だが、新たな注目が製造施設に向けられることは、おそらく避けられないだろう。
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