10年続けてみてわかったフリーランスを続けるうえで大切な3つのこと | シゴタノ！
今朝、以下のようなことをつぶやきました。 今日訓：自分が悩んだり苦労したりしたことでしか人の役に立てない。逆に言えば、過去に自分が悩んだり苦労したりしてきたことにヒントがある — しごたの／大橋 悦夫 (@shigotano) January 19, 2010 困っている人を助けたい、という気持ちは誰にでもあるでしょう。でも、すぐさま「果たして自分に助けられるだろうか？」という疑問や不安に駆られてしまうかもしれません。 もしここで、目の前にいる困っている人が、かつてのあなた自身のように見えたらどうでしょう？ 過去にあなたが抱えていたのと同じ悩みを抱えているのであれば、きっとあなたはその人の役に立つことができるはず。 僕自身、今年2010年でフリーランス歴10年になりましたが、これまでにやってきた仕事を振り返ると、最初こそどんな仕事が自分に向いているのか、どんな仕事が得意なのか、そしてどんな
出世してきてわかったこと
３１歳、同期９０人中一番早く管理職になれる位置まで来た。 １．馬鹿は馬鹿として切り捨てろ できないやつはできない。 意見を聞いて同じ土俵にたった時点で負け。 仕事でマイナスしか生まないやつは諦めろ、マイナスを無くすより、他のメンバーでプラスを作れ。 もちろん無碍に扱うことは禁止。 ２．自分より優秀なプロパーがプロジェクトに入ると思うな プロパーは馬鹿しかこない。なぜなら優秀なプロパーは別のプロジェクトのリーダーをするから。 内製化という馬鹿な流れに従って、できないプロパーを押しつけられても我慢しろ。 協力会社で優秀な人を５人ほど集めろ。 馬鹿なプロパーでももちろん年齢が上の人はちゃんと目上として扱う。 ３．馬鹿の意見を聞くな 馬鹿が言った意見は、いくら聞いても馬鹿な意見。 わがままで利己的で、プロジェクトがどう動いてるかなんて気にしていない。 それに振り回されて自分の時間を使うよりも、もっ
【連載】新・リーダーの品格 | エンタープライズ | マイコミジャーナル
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異動希望に上司が激怒！「もう出世はできないぞ」の一言で退職を決意した部下｜若手社員を辞めさせず成長させる 「適度なかまい方」マニュアル｜ダイヤモンド・オンライン
――有能な若手を辞めさせるダメな上司のケーススタディ 前回は「ものごころついてから、ずっと暗いことばかり」だった20代の来し方を検証しつつ、「若手に対して関心を持つ」ことが「適度なかまい方」の大前提である、と指摘しました。その姿勢が欠けていると、信頼関係は構築できません。今回は、ダメな例、つまり「かまい方」に失敗したために、有能な若手が早期退職してしまった例を紹介します。 「会社の知名度」は関係なし。 若手を生かすも殺すも上司次第!? いま問題になっている若手社員の早期離職は、「会社の知名度」とは関係なく発生しています。客観的に見て、「なんで、こんな良い会社をアッサリ辞めてしまうんだろう？」というケースは枚挙に暇がありませんが、当人たちにとっては部外者の見方は関係がありません。会社側が自信を持っている会社の「ステータス」や「ブランド・エクイティ」は、いよいよとなるとまったく抑止力にはな
マニュアルを精読する人、まずスイッチをいれる人――新「気質分類」
マニュアルを精読する人、まずスイッチをいれる人――新「気質分類」：IT Oasis（1/2 ページ） 「あいつはA型だから今回のプロジェクトは難しい」――まさかそんな分類で仕事の編成を考えることはないだろうが、組織の各メンバーの気質をざっくりとつかんでおくことは重要だ。 さまざまに取り組まれてきた分類法 血液型性格判断というのがある。ABOの血液型によって性格や気質を分類できるという説である。科学的には否定する人も多いが、座興やコミュニケーションのきっかけに使われることも多い。 類型論としては、ほかにクレッチマーの循環型、分裂型、粘着型3分類やユングの心的エネルギー方向と心理機能を組み合わせた8分類法など多数が提案されている。多くの専門家が自説を主張しているということは絶対的な分類がないことの証明でもある。 筆者はITプロジェクトの支援をしているが、仕事の上である2分類法を用いている。理論
ITマネージャーが取るべき5つの行動 - IT業界を生き抜く秘密10箇条
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます 予算や締め切りを守ろうとして、チームをよいものにしていくための振る舞いを忘れてしまうITマネージャーもいる。 私は読者のマネージャーを個人的に知っているわけではない。その上司は完璧に素晴らしい人かも知れない。私は、なにもすべてのマネージャーの仕事ぶりに何か欠けたところがあると言っているわけではない。しかし、どんなマネージャーにも何かしら改善すべき点があることが多い。以下では、多くのマネージャーに当てはまる、改善すべき点を挙げていく。 1．人事的な問題を早めに解決する。一緒に働いている中に問題のある従業員がおり、誰もその問題に対応しようとしていないということほど、従業員の士気を下げることはない。問題が対処されないのは、それが「気まずいから
【第47回】「仕事が遅すぎる！」と怒鳴られます…：NBonline(日経ビジネス オンライン)
上司から「仕事が遅い！」「早くしろ！」とよく怒られます。私は30代前半で、これまでしっかり仕事をこなしてきたつもりですが、今の上司になった途端に仕事が遅いと言われるようになりました。一生懸命に仕事をしているのですが…。 人事ジャーナリストが返信 こうした問題が生じた時に、私が疑問に思うのは、「仕事が遅い＝本人の職務遂行能力に問題あり」というとらえ方です。 やや話が広がりますが、経営陣と労働組合との労働時間をめぐる交渉でも、経営側はこう答えます。 「会社として労働時間を減らすことに力を入れていきたい。だが、現場で働く社員の行動を見ると、必ずしも意識が共有できていない。残念だ」 労働時間を減らすことができないのは、働き手に問題があり、経営側には落ち度がないという論理です。 経営側としては、「自分たちに落ち度があることを認めると、会社側が不利になる」と思っているのでしょう。これは経済団体の事務
社員がわくわくする組織のつくり方
「ビジョン」「目標」「戦略」「ミッション」「価値観」「コミットメント」。これらは企業リーダーが部下をわくわくさせるような組織をつくるための重要なキーワードである。 「問われるコーチング力」バックナンバーはこちら 東京証券取引所第1部に上場している株式会社あさひという企業をご存知だろうか？ 現在、環境への配慮から自転車の需要が伸びているが、この会社は「店舗販売」と「ネット販売」という2つの分野で従来の常識を打ち破った事業を展開し、日本の自転車小売業界でナンバー1の地位を確立しつつある企業である。 あさひの経営理念は明確である。 「わたしたちは、自転車を通じて世界の人々に貢献できる企業を目指します。そして、その企業目的に賛同し、参画するすべての人々が、豊かな人生が送れることを目指します」 あさひはこの理念を掲げ、「サイクルライフをサポートする」という使命の下、「店舗販売」と「ネット販売」という
新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：前編 - I 慣性という名の惰性 I
追記：いただいたコメント等について（2/2） - I 慣性という名の惰性 I ⇒新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：中編 ⇒新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：後編 先のエントリーのはてブコメントで「社会人向けに勧める本はないのかよ」とか「you、本で荒稼ぎしちゃいなYO！」いうリクエストをいただいたので二匹目のどじょうを狙って書いてみる。 今回対象とするのは「新人の面倒を見る羽目になった社会人」の人たち。まあ社会人２年目以降はほぼ全員にこのタスクが割り振られるリスクがあるんだが、なぜか企業が社員向けにこのへんの研修をやっているという話は聞かない。かなり重要なタスクだと思うんだけどなあ、ということで書いてみる。相当程度自戒と反省の念を込めて。 と思って書いてたら激烈に長くなったので前・中・後編に分けることにした。あと「本の数が大杉だろＪＫ」ともいわれたので１エントリあた
絶叫機械＋絶望中止 - 部下をダメにする３つのテクニック
成長させたくない、仕事を学ばせたくない、部下のやる気を消し去りたい。 「下手に出世とかされたら困るんだよ……！」 そんな中間管理職のあなたに、ぴったりのテクニックを紹介します。 １．やる気の確認を必ずとる 会社に忠誠心があるかどうか、今の仕事に満足しているかどうか、やる気をもって仕事に接しているかどうか、毎日のように問いただしてみましょう。やる気のある人間でも、毎日毎日同じことを聞かれれば、自然とやる気をなくします。 特に、どうでもいいような凡ミスをした社員に「やる気ないんでしょ？」と決めつけるのが効果的！「やる気あるの？」ではなく「ないんでしょ」とマイナスの質問をすることで、部下の脳にはあなたは最初から「やる気がない」と評価を下している、ということが理解できます。 ２．凡ミスを皆の前で叱る 皆の前で「凡ミス」を叱るのもグッド。些細なことを指摘しつつ、人格を否定するような言葉を投げかけるこ
5分で人を育てる技術 (33)“仕事が速い人”の7つの特徴(前編)：芦屋広太一つ上のヒューマンマネジメント：ITpro
前回は，「質問の効果」に関する話をしました。「質問」は非常に重要で，効果的に使えば「自分や他人の理解を深める」こともできますし，もっと高度な仕事の場面でも使えます。例えば，「相手の主張を確認し，論点を明らかにしながら効果的な説得をする」ような場面でも質問する力は大変役に立つのです。 しかし，質問が上手くない人もたくさんいます。そんな人たちには，ぜひ「質問」のテクニックを学び，実戦で生かしてほしいと思います。たかが「質問」なのですが，上手く使えるようになると，仕事が面白いほど上手く進むようになるからです。せひ，今後は考えて，工夫した「質問」をするようにしてください。 さて，次のエピソードに移ります。今回から，岡田・坂本・私の3人のチームに藤井と一緒に参加した若い部下である「小島」に関するエピソードを紹介していきます。 小島は，藤井を含めた私たちよりもだいぶ若い社員です。小島は入社以来3年間，
人を育てる立場に立った時、最初に覚えるべき技術 - モチベーションは楽しさ創造から
J-CASTニュース : 入社半年で「辞めたい」が40％ 「仕事通じて成長できない」が理由 では、こんな事がまとめがありました。 新入社員の71.6％が「どこでも通用するような価値の高い人材になる」と答えたものの、59.4％の社員が自分の将来に不安を感じていて、「入社半年で会社を辞めたいと思った」人は43.5％いた。その理由は、「仕事を通じて成長しているという実感をもてていない」が51.9％、「やりたい仕事ができない」が48.1％、「上司の指示、指導方法が不満」40.4％という順だった。また、「もともと辞めるつもりで入社した」という人が40.3％もいた。新入社員「成長」させるマネージャーがいない。 新入社員を育成する体制が崩れてしまったのは、リストラで会社の人材が細り、じっくりと仕事を教えられなくなっているためだ。また、一気に社員を増やした会社では、育成経験のないマネージャーがたくさんの部
自営するあなたへ！これだけは知っておきたい10個のつっこみ : 404 Blog Not Found
2007年10月09日17:00 カテゴリArt 自営するあなたへ！これだけは知っておきたい10個のつっこみ はてブ経由でつっこめRequestが来たので。 モチベーションは楽しさ創造から - 起業する友人へ！これだけは準備しておくべき１０個のこと とはいっても、私の場合、「従業員から起業家」へではなく「自営業の延長」なので、「起業」というイメージからはかなり遠いと思うのだけど、今ではむしろ後者のケースの方が多いかも知れないので参考までに。 メシを食うだけの仕事は、在職中に確保してました なにせ自営業を法人成しただけですから。その後はだいたいWikipediaにあるとおり。 私は従業員経験というのはほとんどないのですが、従業員と起業の間に「自営」というのを挟むのも悪くないのではないかと思います。自営のままでよければそれでよし。それじゃ間に合わないという段階になってはじめて起業という感じで。
起業する友人へ！これだけは準備しておくべき１０個のこと - モチベーションは楽しさ創造から
先日、友人が独立するという事で相談を受けました。大企業からの独立という事です。当然、退職して、起業するというからには、かなりの理由があるようでした。大企業で、様々な経験をしてきた友人も、会社というバックなしに、自分というブランドのみで仕事をしていくという事ですので、かなりの心配のようでした。 そこで、私がよく、起業を起こそうとする方に、「これだけは起業を起こす前に準備しておいた方がよいこと」としてアドバイスしました。それをちょっとご紹介。何事もしっかりした準備が不可欠です。 メシを食うだけの仕事は、在職中に確保しておく 起業を起こした際に、いきなり売上ゼロからスタートするのは厳しいものです。土日、祝日、就業後のプライベートタイム（建前としては）を使って、まず、顧客を獲得しておき、メシを食うだけの売上見込みが立った時点で、はじめて、起業を起こしていった方がいいと思います。 よく、「自分は今ま
わたしの7つの「ふりかえり」
[チームリーダーは「アジャイルレトロスペクティブズ」から盗め]の続き。わたしの「ふりかえり」をふりかえってみる。 ■01 定期的に、ふりかえる 実は、定期的なふりかえりは、したことがない。たいていは、プロジェクト終了直後や、さらにずっと後になって、「あんな時代もあったね」と語ることはあっても。ただし、「笑って話せる日」は絶対こない。笑わず小声で真剣に「あの二の舞だよ」、あるいは「まだ学習してへんのかッ」と刺す。 そういうチーム運営を定期的にふりかえる必要性に気づいただけでも、本書に感謝しないと。 まずいチーム運営は、トラブルという見えやすい形でフィードバックをもらっていた。メンバーの不満や、作業プロセスのボトルネック、品質チェックの不備は、プログラマの喧嘩や明白なサボタージュ、収拾のつかないバグズライフに化す。 そして、「トラブルの対処」という形で皆の不満を吸い上げたり、手順書を見直したり
モチベーションは楽しさ創造から - ドンドン優秀な人材輩出する上司は何を教えているのか？自ら学ぶ習慣
部下に教えないといけないコトは様々あります。商品知識、業務技術、マナー、モノの考え方等々、あげればキリがないほど。しかし会社側は、部下育成に関してそれだけの時間は与えてくれていません。どこの会社でも「空いている時間で育ててくれ」というような感じではないでしょうか？ そんなキツイ状況の中、短い時間や隙間の時間で上手に人材育成を行っている人もおられます。それも偶然ではなく、何人も優れた人材を輩出していくような人材上手な人達がいます。同じ会社の中でも、あの人の下につくと急に成長すると言われているような上司があなたの周りにいないでしょうか？ 彼らを観察すると、共通するものを感じます。それは、「イチイチ、色んなコトを、懇切丁寧に教えていない」というコト。逆じゃないの？と思われる人も多いかと思いますが、人材育成が上手な人は、そのように外部からは見えるのです。今、流行のコーチングの手法みたいな事も人材育
Life is beautiful: リーダーに必要とされる感情知性（Emotional In...
MBAプログラムに参加したおかげで、大量の論文を読まされることになったのだが、頭の中を整理する意味で文章にするのは役に立つし、それがブログのちょうど良いネタになる。今日のエントリーは、Daniel Goleman という人の書いた”What Makes a Leader?” という論文の要約。 筆者は（企業などの）リーダーになるためには、ただ高い知性と専門知識を持っているだけでは不十分で、筆者がEmotional Intelligence(感情知能)と呼ぶ能力を持っていることが不可欠だという。 Emotional Intelligenceには５つの要素がある。 Self-Awareness 自分のムードや感情を常に冷静に把握しており、それが他の人に与える影響を十分に認識していること。Self-Awarenessが低い人は、自分の性格の欠点を指摘されたりするとそれを「個人攻撃」と見なして不必
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トヨタが気前よくカイゼンを教える本当の理由（1/3） ― ＠IT MONOist
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