変化が激しい時代の必修科目？起業家的アプローチ「エフェクチュエーション」に学ぶ | 株式会社リクルート
優れた起業家たちが実践している意思決定の法則「エフェクチュエーション」。日本の研究者である神戸大学 吉田満梨准教授に、不確実性の高い社会で新たな価値を創造する秘訣を聞く 人口減少、気候変動、テクノロジーの進化などを背景に、社会の常識がめまぐるしく変わり続ける現代。「エフェクチュエーション」という理論が近年注目を集めている。優れた起業家が共通して実践している意思決定のパターンを体系化したというこの理論は、不確実性の高い社会を生きる私たちのヒントになるのではないだろうか。 そこで今回は、日本での研究をリードする神戸大学大学院経営学研究科 吉田満梨准教授へのインタビューを前後編でお届けする。前編では、エフェクチュエーションの基本とビジネスシーンでの実践法についてお話しいただいた。 「起業家的アプローチ」は、起業家だけのものではない ― まず、エフェクチュエーションとはどんな理論なのかを教えてくだ
「自分にとっての当たり前は、誰かの希望かもしれない」｜松本 淳 アースメディア代表
告白すると、若い頃はとにかく「マネジメント」が苦手でした。新卒で入った会社でマネージャーになったときもそうだったし、その後に起業して、メンバーが増えていったときはなおさらでした。 いろいろ原因はあったと思いますが、ひとつには、上司（社長）たるもの、「メンバーよりも圧倒的に秀でていなければならない」という強い思い込みがあったからだと思っています。 もちろん、上司として、いろんなことに長けていることは理想ではあるでしょう。しかし、その思い込みが強すぎたのかもしれません。特に、起業して「会社代表」になってからは、自分の中の理想の姿と現実とのギャップにかなり苦しんだものです。 幸い、選択したビジネスモデルが良かったこともあり、会社の業績自体はかなり堅調に伸びていきました。そしてそれに応じ、自社メンバーの採用もがんばって増やしていったのです。 しかし、メンバー総数が30人に達しようかというタイミング
ケント・ベック氏講演録：『グッドハートの法則は楽観的すぎた〜開発生産性の罠と未来〜』 - jgeem
#共有する 開発生産性カンファレンス https://dev-productivity-con.findy-code.io/2025 2025/07/03 Keynote: 開発生産性測定のトレードオフ 「グッドハートの法則」はもっと悲観的に捉えるべきだった はじめに：25年ぶりの来日と生産性への問題意識 25年ぶりに来日しました。かつて『エクストリーム・プログラミング（XP）』の本が日本の書店に平積みされているのを見て、とても嬉しかったことを覚えています。（サインしようとして店員に怪しまれ、逃げたという面白いエピソードもありましたが。） 今日は「開発生産性」について話します。より多く、より早く作れば生産性は向上するのでしょうか？ドイツには「物事を良くしようとして、かえって悪化する」という趣旨の言葉がありますが、まさにそれが生産性の議論で起きています。特にAIの登場は、この問題をさらに悪化
最初の100日で何をすべきで何をすべきではないか？｜miyasaka
人は無能に到達するまで昇進するという「ピーターの法則」というのがある。 「階層型の組織においては、どんな人も、昇進を繰り返すことでいずれは能力の限界に達し、十分に職責を果たせなくなって無能化する。その結果、「あらゆるポストは、職責を果たせない無能な人間によって占められる」という。 https://mba.globis.ac.jp/about_mba/glossary/detail-20919.html グロービスとくにリーダーが劇的な環境変化に異動、転職、抜擢で放り込まれるとこの法則が強烈に作用する。なぜなら周りの方が知識や経験があり自分がその組織内で最もそれがない人になってしまうからだ。一方で、この人は何かしてくれるのでは？という期待を関係者からは持たれる。「組織内で最も無能なのに最も期待される」という特殊状態を過ごすことになる。 12年ほど前に突然、社長をというキャリアチェンジを経験を
身体知こそイノベーションの源泉である ［インタビュー］時代が変わってもマネジメントの本質は変わらない | 野中 郁次郎 | ["2021年3"]月号｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
日本的経営はもともと 人間関係論との親和性が高かった編集部（以下色文字）：人や組織の生産性を高めるアプローチには大きく、フレデリック W. テイラーが提唱した科学的管理法と、エルトン・メイヨーやフリッツ J. レスリスバーガーが説いた人間関係論があります。野中先生は人間的側面を重視する研究をされていますが、どのような背景があったのでしょうか。 野中（以下略）：歴史を振り返ると、日本には戦後、米国のマネジメント手法が次々と入ってきました。私が会社に勤めていた1960年代、日本で一番人気だったのがダグラス・マクレガーのY理論と、レンシス・リッカートの連結ピンという集団ベースの人間関係論です。命令統制で管理するX理論に対して、Y理論はやる気を促して生産性を高めようとします。連結ピンは、少人数チームで活動し、時折チームリーダーが集まって方向性をすり合わせて組織全体の生産性を高めるのですが、その際に
![身体知こそイノベーションの源泉である ［インタビュー］時代が変わってもマネジメントの本質は変わらない | 野中 郁次郎 | ["2021年3"]月号｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/615838af7e4177b13b224f8d1da38140b58b6824/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdhbr2.ismcdn.jp%2Fmwimgs%2Fa%2F5%2F-%2Fimg_a59d50eceec7858c2b705abab8ad965f201430.jpg)
優秀な部下を辞めさせない5つのアクション サポートは不要と考えて放置していないか | 人材採用・育成｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：ハイパフォーマーは高い生産性と影響力を持つが、多くのマネジャーは彼らにはサポートが不要であると誤解し、放置しがちである。その結果、孤立やモチベーション低下につながる可能性がある。ハイパフォーマーは認め... もっと見るられること、成長機会、そして裁量を求めており、感謝や挑戦、昇進、信頼を通じた具体的なサポートが不可欠である。 閉じる 能力の高い人を放置していないか どのような組織でも、能力の高い人（ハイパフォーマー）はイノベーションや生産性、卓越性の原動力となる。常に期待を上回る成果を出し、限界を押し広げ、周囲の人たちを鼓舞する。一般に、ハイパフォーマーの生産性は平均的な従業員の4倍、ソフトウェア開発など極めて複雑な職種では8倍にもなる。彼らは組織のミッションと収益にとって決定的に重要な存在であるにもかかわらず、見過ごされがちだ。それどころかマネジャーは、ただちに介入する必要があ
不適正タスク：意味のない仕事が生む悪循環 | ビジネスリサーチラボ
「不適正タスク」（illegitimate tasks）という考え方があります。不適正タスクとは、従業員が自分の役割や専門性に合わないと感じる仕事や、意味がないと思う仕事のことです。こうした仕事が、従業員の心の状態や職場の雰囲気に影響することが、最近の研究でわかってきました。 本コラムでは、不適正タスクが従業員や組織に与える影響について考えていきます。不適正タスクがどのように従業員のやる気を下げ、ストレスを増やすのか。また、それが組織の働きにどう影響するのか。こうした問題を様々な角度から見ることで、現代の職場が抱える課題の一部を明らかにしていきます。 不適正タスクの問題は、仕事の効率だけでなく、従業員の自信や仕事に対する思いにも関わる問題です。本コラムを通じて、従業員の心の健康と組織の生産性の両方を大切にすることについて、新しい見方を提供できればと思います。 不適正タスクの理論的背景とは
「DXとは、自分たちがなりたいと決めた姿に向けて変わること」｜富士通 執行役員 福田譲 - Tech Team Journal
売上3兆7,560億円、連結従業員数12万4,000人。富士通グループは、ITサービスにおいて日本でシェアNo.1、そしてグローバルにもデジタルサービスを提供しているテクノロジーカンパニーだ。 2019年に「DX企業」となることを宣言し、さまざまな取り組みを進めてきた。その中心人物である富士通株式会社（以下、富士通） 執行役員 EVP CDXO、CIO 福田さんに、変革におけるこれまでの取り組みについて話を聞いた。 関連記事：SAPジャパンから富士通へ「正しいことを正しくやれば、人も結果もついてくる」｜富士通 執行役員 福田譲 福田 譲さん 富士通株式会社 執行役員 EVP CDXO、CIO。1997年、SAPジャパンに入社後、ERP導入による業務改革、経営改革、高度情報化の活動に従事。2014年7月、SAPジャパン代表取締役社長に就任。顧客と協働した新たなイノベーション創出に注力し、日本
ダメ出しは記憶に残らない：有効なネガティブ・フィードバックの作法（セミナーレポート） | ビジネスリサーチラボ
ビジネスリサーチラボは、2024年10月にセミナー「ダメ出しは記憶に残らない：有効なネガティブ・フィードバックの作法」を開催しました。 上司や同僚からの指摘を、なぜか詳しく思い出せない。そんな経験はありませんか。 実は、私たちには「都合の悪い情報を記憶から追い出してしまう」クセがあります。これは自分を守るための自然な反応です。しかし、時として成長の機会を逃してしまうことにもなりかねません。 では、どうすれば相手の心に響く、建設的な指摘ができるのでしょうか。本セミナーでは、研究知見をもとに、記憶に残るフィードバックの秘訣をお伝えします。管理職の方、人事担当者の方におすすめの内容です。 ※本レポートはセミナーの内容を基に編集・再構成したものです。 人は悪いことを思い出しにくい？ 職場において、フィードバックは重要な存在です。特に、改善点や課題を指摘するネガティブ・フィードバックをどうすれば良い
管理職の負担増大は日本だけの問題ではない 〜ATD 2024を振り返る〜 | Workstyle Lab
世界最大規模の人材開発・組織開発関連イベント、ATD (The Association for Talent Development) のカンファレンスが、今年は５月に米国ニューオリンズで開催されました。さまざまなイシューについて論じられたATDについて、日本から出席された関根雅泰さん（株式会社ラーンウェル代表）、長久華織さん（三井物産人材開発株式会社）にお話をうかがいました。 「人間らしさに着目しよう」というメッセージが目立った ー 会場の雰囲気とか、ダイバーシティ的な観点はいかがでしたか？ 関根 音楽が意識的に使われていたのはよかったですね。長いセッションが多くて疲れるのですが、そこで80年代や90年代の音楽が効果的に使われていました。つまり、参加者の中心世代である40代、50代に刺さる音楽です。 また、会場は横にもものすごく広くて、同種のテーマを追いたいのに、すごく移動させられる。た
管理職の「感情労働」に対して今求められるケアとは｜機関誌Works 特集｜リクルートワークス研究所
リクルートワークス研究所研究員の筒井健太郎は、マネジャーの仕事が「感情労働」化していると警鐘を鳴らす。苦境に立たされるマネジャーの現状と、必要な支援について考える。 感情労働とは、職業や状況にふさわしい言動が求められ、常に自分の感情を管理しなければいけない労働のことをいいます。もともと感情労働の研究は、航空会社の客室乗務員や集金係から始まったのですが、接客・販売、医師や看護師、教員など多様な職業へと広がっていきました。いまやマネジャーの仕事も、そこに連なるのではないかと見ています。 マネジャーの仕事が「感情労働」化していると考えるようになったきっかけは、私がコーチやキャリアカウンセラーとして多くのマネジャーの悩みに向き合ってきたなかで、「まるでカウンセラーみたいな仕事をしている」という声を現役のマネジャーから聞いたことでした。この言葉は、今日のマネジャーの苦境を如実に表していると感じます。
部下に競争心がなく、営業目標を達成できません
精神科医Tomy先生が、ビジネスパーソンのさまざまな悩みに向き合う「精神科医Tomyの心のコリ解消法」。今回のテーマは「競争心」です。20人ほどの部下を抱える営業課長の男性は、ここ2年ほどノルマが達成できていない状況に悩んでいます。男性はメンバーの士気が低く、競争心がないことが原因だと考えているようですが、実際はどうなのでしょうか？ 営業組織のマネジメントと競争の本質について、Tomy先生がアドバイスします。 若手社員に競争心が感じられません 今回悩みを打ち明けてくれたのは、会計システムを販売する会社で法人営業の課長を務める50代前半の淳也さん（仮名）。20人ほどの組織で、最近は20代の若手社員も増えてきました。しかし、この2年ほどは課のノルマを達成できず、課長としての責任を問われている状態だと言います。 ゆとり世代やZ世代の若手社員は、競争心が低いように見えると淳也さんは感じています。
リーダーに不可欠な「自己認識力」を高める3つの視点 | リーダーシップ｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
自己認識（セルフアウェアネス）の能力は、マネジメント分野における重要能力として研究が進んできた。己を正しく知るリーダーは、部下との関係、判断力やコミュニケーション力、仕事のパフォーマンスなどが優れているという。本記事は最新の包括的な研究成果を基に、自己認識力の実態と向上方法を伝授する。 「自己認識」（セルフアウェアネス）は、マネジメントの最新の流行語となっているようだ。そして、それには十分な根拠がある。 研究が示すところによれば、自分について明確に認識している人は、より自信があり、より創造的である。より適切な判断を下し、より強い人間関係を築き、コミュニケーション能力も高い。嘘をついたり、騙したり、盗んだりする可能性が低い。仕事のパフォーマンスが優れ、昇進しやすい。そして、より有能なリーダーであり、その部下の満足度は高く、会社の収益向上にも貢献している。 私は組織心理学者およびエグゼクティブ
自己改革を社会改革へ、クライアント改革に範を示す自己改革の覚悟
KPMG Japan Insight Plusは、KPMGジャパンの会員制ウェブサイトです。 記事、動画、セミナー、メールマガジン等を通じ、ビジネスのプラスとなるインサイト（洞察・考察）を会員の皆様にお届けします。 自己改革を社会改革へ、クライアント改革に範を示す自己改革の覚悟 「After/ Withコロナ時代の企業経営」シリーズ第2回として、富士通執行役員常務グローバルソリューション部門デジタルインフラサービスビジネスグループ長の島津めぐみ氏、CIO（最高情報責任者）兼CDXO(最高デジタル変革責任者）補佐である福田譲氏にお話を伺いました。 「After/ Withコロナ時代の企業経営」シリーズ第2回です。
【対談 村瀬俊朗×篠田真貴子（前編）】優秀なリーダーほどハマる“心理的安全性のジレンマ”とは？
HRオンライン 「HRオンライン」は、ダイヤモンド社・HRソリューション事業室（人材開発編集部）が運営するメディアであり、この連載カテゴリーにインデックスされている記事は、そのメディアが保有するコンテンツの一部です。コンテンツは、企業経営層や人事担当者、バックヤード（総務・CSR）従事者を対象に、常に高価値なものであることを目指しています。 「HRオンライン」は、一媒体（メディア）として、人事担当者の思い・考え・悩みに寄り添いながら、然るべき情報発信を通じて、就労者と就職希望者一人ひとりの「喜び創成」の一翼を担い、自他企業の営利活動、および、社会全体の発展に寄与していくことを使命とします。（HRオンライン憲章より） バックナンバー一覧 ここ数年のうちで、最も注目を集めた人事関連のキーワードである「心理的安全性」――。実際のところ、この考え方は日本企業にどんなインパクトを与えたのだろうか？
【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024）｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー | 市民ランナー
【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024） エンゲージメント・サーベイをはじめとした組織調査を導入している企業は多くなりました。ただ、組織調査の結果を現場で共有できている部門は決して多くなく、さらには結果を基にコミュニケーションがとられている部署はほとんどないのではないでしょうか。本論文で開発された尺度は、ざっくり言えばサーベイフィードバックを行う主体による組織開発行動として望ましいものを示したものと解釈できます。そのため、組織調査に携わる企業現場における多様な役割の方々にとって示唆的な内容なので、ぜひお読みになってみてください！以下では、現場マネジメント、HRBP（事業人事）、CoE（本社人事）という三つの観点で組織調査に携わってきた個人的な経験を基に、実践的示唆に振り切って感想を書いてみます。 東南裕美, 池田めく
リーダーに不可欠な「自己認識力」を高める3つの視点 | リーダーシップ｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
1．自己認識には2種類ある 過去50年間、さまざまな自己認識の定義が研究者の間で用いられてきた。たとえば、「自己の内面世界（思考と感情）を観察する能力」ととらえる人もいれば、「一時的に自己を強く意識している状態」だという人もいる。また、「自身が見る自分と、他者が見る自分がどれほど違うかを自覚していること」と説明する研究者もいる。 このため我々は、自己認識の高め方に焦点を当てる前に、これらの見解を整合させて、包括的な定義をつくり出す必要があった。 我々が検証した研究群を通じて、自己認識をめぐる2つの大きなカテゴリーが一貫して浮かび上がった。 1つ目を「内面的自己認識」と名付けた。これは、自分の価値観、情熱、願望、環境への適合、反応（思考、感情、態度、強み、弱みなど）、他者への影響力について、自身がいかに明確にとらえているかを表す。内面的自己認識は、仕事や人間関係への満足度、自己および社会的コ
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SHRM2025（米国人材マネジメント大会）報告：「巨大な嵐」の到来で、ある日突然、「DE&I」が放送禁止用語になった日、各社は今後どう動くのか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
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「精神論・根性論の人材育成」からの脱却：「データか、現場か」の二分法に囚われている暇はない!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net