「ポケポケ」開発チームが直面した“いつまでも完成しない問題” リモート×大規模な組織づくりの難しさ (1/4)
昨年（2024年）10月にリリースされ、若年層を中心に人気を集めるスマートフォンアプリ「Pokémon Trading Card Game Pocket」（以下、ポケポケ）。その開発はコロナ禍の最中にスタートしたが、開発チーム内では、開発を進めても「いつまでも出来上がらない問題」が発生していた――。 2025年7月22日から24日、ゲーム開発者向けのカンファレンス「CEDEC2025」が開催。ディー・エヌ・エー（DeNA）のセッションでは、ポケポケ開発チームが、リモートワークかつ大規模な開発チームで生じる“あるある”課題を解決した、組織づくりにおけるさまざまな工夫を披露した。 登壇したのは、DeNAでポケポケの総合ディレクターを務めた竹内愛氏と、EPM（Engineering Project Manager）兼エンジニアを務めた今別府デニス幸生氏だ。
外資系企業に買収された会社の社員に起こること
自分自身はアクセンチュアではない外資ITにいて買収する側の企業の社員として、買収される側の社員の動向をある程度知っている。 アクセンチュア独特の企業文化もあるかもしれないが、一般的に買収された会社に所属している社員に起こることを列挙してみる。 あくまで私が想像する一般的なケースであって、アクセンチュアは例外的に超絶優れた組織でこの例に当てはまらない可能性もあるのでそこはご了承ください。 ■ 買収された会社が買収元会社の一部署としてそのまま残る場合・給与待遇勤務地はしばらくそのまま維持される可能性は高い ・その場合でもまず管理職以上の上層部が徹底して選別される ・よく言われる「管理職はリストラする部下を選別する側だから出世しないと将来詰む」は外資系企業に限っては嘘 ・外資系企業による買収の場合、最初に管理職以上の役職は徹底して削減されます ・外資でも大企業であれば労働組合を結成してる会社は多
情報は“並べる”のではなく、“構造化”する─B‑H‑Dフレームが組織のリードタイムを短縮する。｜nishiba
はじめに：非同期コミュニケーションの増大と組織課題リモートワークやハイブリッドワークに関係なく、オフィスワークであってもSlack・メール・Notion・Teams など、非同期コミュニケーションに頼る機会が格段に増えている。実際に、オフィスにいたとしても非同期のテキストコミュケーションが多い。 だが、こうした非同期の便利さと引き換えに、いくつかの課題が顕在化するようになった。まず挙げられるのは、メッセージの往復回数の増加だ。オフィスで雑談まじりに「これどうなってる？」と聞けば一瞬で解決したかもしれない問題が、Slack のメッセージを投げても相手が離席していてすぐには返事が来ない――それだけならまだしも、投げかけが曖昧だったり、目的が十分に説明されていなかったりすると、数時間後に「それは何のデータが欲しいんですか？」と追加質問が返り、さらに数時間後にようやく詳細を伝え、やがてまた別の質問
まじどこも中堅いなくて仕事進まん。管理職と新卒だけみたいな構成。「みんなどこに消えた？」
左近🏯1石投資 @Sakonvestment @chanco09751990 新卒がいるなんて良いじゃないですか。 うちなんて ・元部長 ・元課長 ・元許褚 の3人チームで3人とも管理職なので、作戦はいつもジェットストリームアタックですよ。 pic.x.com/krYXVBTEdP 2025-04-19 21:22:05
優秀な人々が集まると、かえって生産性が下がるワケ
この記事の3つのポイント 最高幹部だけの会議では64％の案件で結論を出せず… スタープレーヤーが45％以上になると効率が低下する チームも個人の脳も機能を下げるのが「権力争い」の罠 「スター」ばかりを集めても、組織の成果が上がらないのには理由があった。生産性を高めるために必要な、スターの割合が決まっているからだ。その割合を超えると一転して、周囲に悪影響を及ぼす。なぜこうしたことが起こり、どうすれば生産性が高くなるのか。『知性の罠 なぜインテリが愚行を犯すのか』（デビッド・ロブソン著／土方奈美訳／日経ビジネス人文庫）から抜粋・再構成してお届けする。 一流選手ばかりのチームがなぜ負けるのか？ スポーツの歴史には、大番狂わせの例が山ほどある。最も有名なのはアイスホッケーの「氷上の奇跡」だろう。1980年の冬季五輪で、アメリカの大学生から成るチームが、選り抜きの選手ぞろいのソ連チームに勝利した一件
グーグルが行なった「最高のチームをつくる」調査の意外な結果。メンバーは重要ではなかった | Business Insider Japan
グーグル（正確にはその親会社のアルファベット）は2023年1月、約1万2000人をレイオフする長期計画を発表しました。これは、全従業員の6％に相当する数です。 グーグルの幹部が「従業員は我が社のもっとも大切な財産です」というようなことを言っているのを聞いたら、そのあまりの言行不一致ぶりに目を剥いても無理ないでしょう。 しかし、同社が従業員をもっとも大切な財産と考えていることは確かなのです。 グーグルの人事部門は長年にわたり、従業員の職場での生活に関してありとあらゆる側面を分析し、生産性やイノベーション、エンゲージメントの向上に取り組んでいます。 その一例が今回紹介する「最高のチームをつくる方法」の分析です。 グーグルも大半の企業と同様に、賢く、創造性が高く、努力をいとわない人たちを雇っています。それでも、会社で成果をあげる人がいる一方で、なかなか成果を出せない人も存在します。 賢く、創造性
「部下が辞めないリーダー」になりたいなら心がけたい、いますぐ廃止すべき「チームの無駄作業」・ワースト1
作家／企業顧問／ワークスタイル＆組織開発／『組織変革Lab』『あいしずHR』『越境学習の聖地・浜松』主宰／あまねキャリア株式会社CEO／株式会社NOKIOO顧問／プロティアン・キャリア協会アンバサダー／DX白書2023有識者委員 日産自動車、NTTデータなど（情報システム・広報・ネットワークソリューション事業部門などを経験）を経て現職。400以上の企業・自治体・官公庁で、働き方改革、組織変革、マネジメント変革の支援・講演および執筆・メディア出演を行う。『チームの生産性をあげる。』（ダイヤモンド社）、『新時代を生き抜く越境思考』『バリューサイクル・マネジメント』『職場の問題地図』『マネージャーの問題地図』『仕事ごっこ』『業務デザインの発想法』（いずれも技術評論社）、『「推される部署」になろう』（インプレス）、『うちの職場がムリすぎる。』（すばる舎）など、著書多数。趣味はダムめぐり。#ダム際ワ
スキル不足で退職勧告を受けた時どうしたらいい？労基に相談・休職・退職に応じない・転職など提案のリプライをまとめました
k.k @kinri831 昨日人事に呼ばれてスキル不足だと言われて退職勧告を受けました。猶予は数ヶ月らしくこれからどうしたらいいかわかりません。 2025-04-02 16:54:24 k.k @kinri831 詳細 2年半年見てきてミスが多く全く成長を感じられないと思った。これなら新人に教えた方がメリットがある。長く在籍してる割には他の同僚達との業務量が非常に少ない。 よって組織再編により君のポジションはもうない。 2025-04-02 20:19:23
組織をダメにする“害虫”の正体は間違った思い込み AIやDXなど手段のみにこだわるダメ上司の見極め方 | ログミーBusiness
新刊『組織をダメにするのは誰か？職場の問題解決入門』出版記念セミナー 2025.02.04 - 2025.02.04 組織をダメにする“害虫”たちの特徴とは司会者：今回は「『組織をダメにするのは誰か？ 職場の問題解決入門』出版記念セミナー」と題してセミナーを行います。それでは岸良さん、どうぞよろしくお願いいたします。 岸良裕司氏（以下、岸良）：ありがとうございます。私は「会社の害虫」というテーマを長年研究していまして、10年前に中経出版で（『最短で達成する 全体最適のプロジェクトマネジメント』を）出版した時にも、一番最初に害虫の話を載せたぐらいなんです。（職場に）変なもの、訳がわからない人がいるな、ということがありますよね。それで（キャラクターとしての）害虫を作ってきたんです。 それを集大成として書いたのが今回の本になっています。「見るのもイヤ！ 想像するだけで気分が悪くなる上司」はいませ
QA・品質保証の仮説検証・価値探索を行い、QA領域の組織を立ち上げる過程の話 - MonotaRO Tech Blog
もしあなたが様々なシステムの品質保証を担ってきた QA エンジニアとして、QA 組織がない・QA エンジニアがいない会社に「入りたい」と思いますか？ もしあなたがエンジニアリングマネージャーとして、QA 組織がない・QA エンジニアがいない中 CTO から「QA エンジニアを採用・オファーするか？（面倒を見れるか？QA 領域で活動していく覚悟はあるか？）」と言われて「はい」と答えますか？ もしどちらも「Yes」となり、1年後にどうなったと思いますか？ はじめに QA領域の組織を立ち上げたい発端 QA領域の活動の方向・方針を考える CTOとの議論（1回目） テストプロセスの学習と実践 CTOとの議論（2回目） テストプロセスの課題・価値探索と仮説検証 システム開発・プロダクト開発におけるQA CTOとの議論（3回目） 今後 はじめに こんにちは。 プラットフォームエンジニアリング部門 Dev
社員の幸せを考えたら「離職率ゼロ」は目指すべきではない 従来の経営の常識を覆す進化型組織の可能性 | ログミーBusiness
『ソース原理［入門＋探求ガイド］――「エネルギーの源流」から自然な協力関係をつむぎ出す』の出版を記念して開催された本イベントでは、ソース原理・ティール組織専門家の嘉村賢州氏が登壇。新しいリーダーシップのあり方や、組織づくりについて語ります。本記事では、従来の経営の常識を覆す進化型組織の可能性を解説しました。 ソース原理・ティール組織専門家の嘉村賢州氏が登壇坂東放レ氏（以下、坂東）：はい。それではさっそく賢州さん、よろしくお願いします。 嘉村賢州氏（以下、嘉村）：では、あらためましてよろしくお願いします。嘉村賢州といいます。 （一同拍手） 嘉村：基本的に私はあまり社交性のない人見知りの研究者なので、ずっとこもっているんですけど。こうやって呼んでいただけると、それは喜んで……という感じなので。こうして引っ張り出していただいてありがたいなと思っております。 2024年10月にソース原理の第2弾と
論理的思考の違いから考えた、日本でアジャイルが機能しない理由と解決 - arclamp
日本にルーツを持つアジャイルが、なぜ日本企業では機能しない（しにくい）のか、という長年の疑問に対して、渡辺雅子さんの「論理的思考とは何か」という書籍がヒントになるな、と思ったで紹介します。 「アメリカにおける経済領域の論理的思考を前提としたアジャイル」を「日本の社会領域の論理的思考を前提とした企業に適用する」には、アジャイルの外側に「チームと組織が価値観とすり合わせる時間」を作る必要があると思うのです。 論理的思考とは何か (岩波新書) 作者:渡邉 雅子岩波書店Amazon 論理的思考とは何か 本書の主張は「一般的に『論理的思考』を言われているものは、世界共通ではなく、その国の文化に大きく影響を受けている」というものです。特に初等教育における作文教育や歴史教育が影響しているそうです。この論拠や実例については書籍をぜひ読んでいただければと思います。 で、国と論理的思考の違いをまとめたのが以下
無自覚にメンバーの心理的安全性を奪っていた経験から得た学び
2024.12.11 エンジニア組織のリアルな失敗経験から学ぶ！ 生産性向上＆チーム強化Tips
オフィスから個室やパーテーションを取り払ってオープンレイアウトに移行すると、対面コミュニケーションが70%「減り」、生産性が落ちると何度も実証で確かめられている話
海外営業マン @supremeeigo オフィスから個室やパーテーションを取り払ってオープンレイアウトに移行すると、対面コミュニケーションが70%「減り」、生産性が落ちると何度も実証で確かめられているのに、企業がまだオープンレイアウトに移行しようとするのは不思議ですよね pic.x.com/KhoE9IzwGe x.com/arshad_esq/sta… 2024-11-18 10:59:12 Arshad Karim @arshad_esq マイクロソフトでは個室がもらえる人が結構いたんだね。私の前職のTwitterでは本社のGeneral Counsel（法務担当役員）ですら個室は無かったから、同じ米系テック企業でもだいぶ違いますね。 x.com/kaz_kazuhisa/s… 2024-11-18 10:47:11 リンク WIRED.jp オフィスが「オープン」な設計だと、生産性が
「普通にやったら負ける」DeNAを激変させた選手ミーティング…筒香嘉智が提案、牧秀悟が招集、あのベテランの発言で「ムードがガラッと変わった」（鷲田康）
野球 プロ野球 「普通にやったら負ける」DeNAを激変させた選手ミーティング…筒香嘉智が提案、牧秀悟が招集、あのベテランの発言で「ムードがガラッと変わった」
当社社員が作成協力した「セキュリティ対応組織の教科書 第3.2版」が公開されました | 株式会社NTTデータ先端技術
ISOG-J（日本セキュリティオペレーション事業者協議会）より、当社セキュリティ＆テクノロジーコンサルティング事業本部の河島 君知、藤原 稔也が作成協力している「セキュリティ対応組織の教科書 第3.2版」が公開されました。 「セキュリティ対応組織の教科書」は、日本のセキュリティオペレーション事業従事者たちがまとめた組織構築・運用ノウハウと国際勧告ITU-T X.1060を統合し、グローバルにも適用できるセキュリティ体制構築・運用・評価のフレームワークを提供しています。 今回公開される第3.2版では、64のサービスの着手事例が新たに紹介されています。これらの事例は、実際の運用に基づいた具体的なアプローチを示しており、セキュリティ対応組織が参考にできる貴重な情報が提供されています。また、セキュリティ対応組織の教科書 第2.1版からセルフアセスメントシートが刷新され、より実践的で具体的な評価が可
小さい会社なのに縦割りの「大企業病」に… LOVOT創業者が1つの会社に3つの組織形態を導入したわけ | ログミーBusiness
SmartHRが主催するイベント「SmartHR Connect 〜AIとHRテクノロジーが紡ぐ革新的企業への進化〜」が開催され、多様な分野のエキスパートたちがHRテクノロジーと人事戦略の未来について語りました。「AI時代に求められる従業員エンゲージメント」と題したセッションには、篠田真貴子氏、山口周氏、林要氏の3名が登壇。本記事では、LOVOT創業者の林氏が、部署ごとに3つの組織形態を導入して気づいたことを語りました。 AI時代に求められる従業員エンゲージメント篠田真貴子氏（以下、篠田）：みなさん、こんにちは。「AI時代に求められる従業員エンゲージメント」と題しまして、セッションを進めてまいります。 まず簡単に自己紹介をいたします。私、エール株式会社の篠田真貴子と申します。私どもエールのサービスとして、社外から1on1で企業の方々にご提供しているんですが、これをやるとエンゲージメントスコ
つよつよリーダーが 抜けたらどうする？ 〜ナビタイムのAgile⽀援組織の変遷〜
2024/09/28「XP祭り2024」登壇資料 https://confengine.com/conferences/xp2024
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