【書籍メモ】Eelastic leadership - 自己組織化チームの育て方 - For Your ISHIO Blog
自分がとても勉強になった書籍の1つに、『Eelastic leadership - 自己組織化チームの育て方』があります。個人的にO'Reilly出版の中で最も取っ付きやすい本と思っており、多くの方に読んでほしい内容です。 この書籍では、（ソフトウェア開発を中心に）チームのフェーズを3つに分けて考えており、各フェーズによってリーダーシップのとり方を柔軟に変えるべきと著者の経験から述べています。本ブログでは、各フェーズにおける具体的なテクニックについては書籍を読んで頂くこととし、その全体的な考えた方をシェアします。 www.oreilly.co.jp なおこの本は、以前にTwitter上で自身が何度でも読み直したい本の1つとして紹介させていただきました。 過去に読んだ本で、何度でも読み直したいと思っている私のバイブル本。 1. 学習する組織 2. アジャイル開発とスクラム 3. Elasti
組織設計の変遷｜Ray Kataoka
ゆめみの現在の組織設計には様々な変遷があります。 創業期（2000〜2005） 社員も社長も同級生という状態であったので、対等な関係性で議論ができる文化がありました。 役割にこだわる事なく、それぞれの強みを活かして柔軟に動く組織であったと思います。 一方で、組織の人数が３０名を超えだし、顧客向けの開発プロジェクトにおいて、計画性を持って実施していくプロジェクトマネジメントの能力不足が露呈したり、個人に依存しない組織設計や、一人の暴走を防ぐようなガバナンスが無いといった事もあり、中途採用を行う中で、仕組みの構築が必要となりだしました。 組織形成期（2005〜2009） 中途入社のメンバー中心に、マネージャーを設置して、一般的な経営管理システムを一通り導入して、組織を形成しました。 ・目標管理制度 ・評価制度 ・給与制度 ・各種組織規定・職務権限規定 ・稟議、承認フロー ・取締役会や内部統制に
メルカリ・小泉社長による『 1→100の組織設計を丸裸にする』人事組織（HR）勉強会の備忘録
つい先日、メルカリ社＠六本木ヒルズにお邪魔してきました。 今や、東京だけではなく、仙台や福岡、そしてサンフランシスコからロンドンに至るまでグローバルに組織展開をしているメルカリ。 創業期に参画し、現在は社長を務めている小泉文明さんに、従業員数も数十人から1000人以上に至るまでの組織づくりの秘訣をご教授いただきました。 メルカリ@Koizumi さんによるHR勉強会参加してきました。 コーポレート・デザインは極めて重要な経営者マターで、思想レベルから運用レベルまで一貫した骨格が整えられるとポジティブなサイクルに入れて、良い組織が良いプロダクトを創る。 そのためのHOWをたくさん頂いたので、需要あればまとめます。 — 吉兼 周優 / SHUYU（Azit） (@shuyu_y) 2018年8月28日 ツイートした通り、スタートアップの経営者として目から鱗の連続でして、このメモを自分のものだけ
ラム・チャランが示す、縦割り組織を統合する4つの要諦 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ハーバード・ビジネス・スクール元教授、ラム・チャランは経営アドバイザーとしても活躍し、ゼネラル・エレクトリックやデュポンをはじめ世界の有力企業トップに対して助言を提供してきた。去る2013年7月にマイクロソフトが発表した改革案を受け、チャランが改めて組織変革を語る。その核となる「統合」を実践するには4つの要諦がある。 フォードのOne Ford戦略、アップルのOne Apple戦略に続いて、今度はOne Microsoftのようである。マイクロソフトCEOのスティーブ・バルマーは先週、組織を1つの戦略の下に結束させ、顧客経験価値を向上させる構造改革案を明らかにした（2013年7月時点。翌8月バルマーは、12カ月以内に同社CEOを退任すると発表）。 企業の組織再編は今後いっそう盛んになるだろう。なぜなら、デジタル化によって顧客に主導権が移り、企業は時代遅れな部門別採算制の垣根を取り払い、魅力
転職｜30代、40代のハイクラス転職サイト【ミドルの転職】エン・ジャパン
経営・経営企画・事業企画系選択中管理部門系選択中SCM・ロジスティクス・物流・購買・貿易系選択中営業系選択中マーケティング・販促企画・商品開発系選択中コンサルタント系選択中金融系専門職選択中不動産系専門職選択中技術系（IT・Web・通信系）選択中技術系（電気・電子・半導体）選択中技術系（機械・メカトロ・自動車）選択中技術系（化学・素材・食品・衣料）選択中技術系（建築・設備・土木・プラント）選択中技術・専門職系（メディカル）選択中サービス・流通系選択中クリエイティブ系選択中 経営・経営企画・事業企画系すべて経営者・COO・経営幹部・カントリーヘッド経営企画事業企画M&A新規事業その他、経営・経営企画・事業企画系 管理部門系すべて総務人事（採用・労務・教育など）人事制度・企画法務・コンプライアンス特許・知的財産関連CFO経理財務・コントローラー内部監査会計・税務広報・IR管理部長秘書・セクレタ
CIAのスパイマニュアルに学ぶ「会社をダメにする11の行動様式」
第二次世界大戦時のCIAの秘密資料。題してSimple Sabotage Field Manual。要は、敵国内のスパイが、組織の生産性を落とすためにどのような「サボり」ができるか、という「サボり方ガイド」である。2008年に公開された。（なお、正確に言うと、CIAの前身組織、Office of Strategic Servicesの作成文書である。） 以下、一部を抜粋した意訳です。本文は意訳の後に。 「注意深さ」を促す。スピーディーに物事を進めると先々問題が発生するので賢明な判断をすべき、と「道理をわきまえた人」の振りをする 可能な限り案件は委員会で検討。委員会はなるべく大きくすることとする。最低でも5人以上 何事も指揮命令系統を厳格に守る。意思決定を早めるための「抜け道」を決して許さない 会社内での組織的位置付けにこだわる。これからしようとすることが、本当にその組織の権限内なのか、より
欧州の組織はなぜ従業員を丁重に扱うのか - WirelessWire News（ワイヤレスワイヤーニュース）
そろそろ年末年始の休暇の時期ですが、欧州においては労働時間が長い、と言われているイギリスでもこの時期は２−３週間の休暇を取るのが当たり前です。取引先も何処も休みですから、さっと休んでしまう人が多いのです。欧州大陸の方でも大体同じです。上役も経営者も「働け働け」と休暇取得を妨害したり、仕事を無理強いすることはマレであります。 欧州の組織は北米や日本に比べますと、産休や病欠なども授業員に恵まれた仕組みになっております。もちろん国による規制があるから、罰則が厳しいから、というのもありますが、抜け穴がないわけではありません。しかし、法令には従う組織の方が多く、また、法令以上の好条件を準備する組織もあります。 そういうことを書きますと「そうか、欧州は博愛主義で人間主義だから従業員を丁重に扱うに違いない」という意識の高い脳内お花畑様が湧いてきます。 確かにそういう一面もあるかもしれません。 しかしワタ
稲盛さんを激怒させた会議での発言：日経ビジネスオンライン
2010年当時、JALでは予算制度をベースに経営を行っており、更生計画についても予算制度で計画が作成されていました。また初年度は更生計画を確実に遂行していくことが目標でありましたので、この予算を活かし、その中で「経費の削減」を行うことを考えました。 JALの予算制度は、かなり正確にできていました。やはり60年近い歴史の中で予算制度を続けていますから、いいかげんな予算ではありませんでした。 各本部で年度計画と月次計画は、予算制度に基づき精細につくられていました。この年度計画と月次の損益計算書の作成を早め、二つを使って経費削減を目的とした業績報告会をスタートさせました。 業績報告会とは何かと言いますと、各本部の業績の結果と見通しを報告する全社会議です。会議の目的の一つめは「経費削減への取り組み」、二つめは「幹部の数字への意識を高める」ことでありました。 稲盛さん曰く「予算という言葉はよくない」
創業メンバーと新メンバーの関係がきしみ始めたら？ : 駒崎弘樹「社会起業のレシピ」 : 起業 : ジョブサーチ : 読売新聞（YOMIURI ONLINE）
供給ラインの整備（４）～労務管理について ノリの違う人たちの登場！ 組織を立ち上げた当初のメンバーは、創業者の熱い「思い」に共感して集まってきた人が大半。 なので、その「思い」を実現するためには、何時間働こうがたいして厭(いと)わないはずだ。しかも、人数も少ない。この段階では、「労務管理」なんて発想はとくに必要ないといえる。 ところがスタッフが増えてくると、そうもいかなくなる。立ち上げメンバーとは明らかにノリが違う人が入ってくるのだ。 理念に共感し、頑張って働いてはくれるが、そのぶんの対価もしっかり要求する人たち。彼らから「残業はちょっと…」とか「就業規則」といった言葉が出るたびに、最初のメンバーたちは「はぁ？」とドン引く。しだいに「立ち上げメンバー」ｖｓ「新メンバー」という構図が色濃くなっていくのだ。 経営者としては、この状況を黙って放置しておくわけにはいかない。 より多くの利用者に十分
ミッション（経営理念）、ビジョン（願望）、バリュー（価値観） - ＫＯｆｙの「倍行く」人生
企業活動において、「哲学」、「理念」を明確にすることが必要だ。 自分の組織の単位でもしっかりと、ミッション、ビジョン、バリューを明確にし、メンバー全員で共有化するようにしよう。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ①ミッション（私のお約束） 業務を通じて出会えたお客さまに、安心と信頼を 感じていただける活動を実践し続けます。 ②バリュー（私のお役立ち） お客さまのためになる「変革」を、「真剣さ」と 「誠実さ」で、「迅速」に実行します。 ③ビジョン（私達の５年後の“目標”です） 「●●さん」と親しみをこめて呼びかけて下さり、 私たちを選択し続けていただけるお客さまを 一人でも多く作り上げています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「ミッション」とは企業の使命や存在意義、何を達成したいのかを意味し、「ビジョン」とは目指すべき方向性、将来あるべ
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経営は実行―ラムチャラン 明日から結果を出すための鉄則 | soejiman blog ｜ 売上を上げる為のインバウンドマーケティングまとめ